月中的時候去外地參加了一次系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)工作負(fù)責(zé)人會議，頭天晚上散步閑聊中得知W童鞋即將要分管績效工作，旁邊兩個老人資異口同聲的提高了八度說，這里是一個大坑，原因是怎么做都不能讓人滿意，大家總會吐槽。

這不禁讓人陷入思索。。。

也許讓人滿意并不是最重要的目標(biāo)，或許說現(xiàn)時的不滿意并不是最主要的目標(biāo)，企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)才是。

如何在現(xiàn)有的框架下盡可能的讓大多數(shù)人滿意呢？這個框架包括考核比例的約束，同時也會有文化、歷史、社會發(fā)展階段的影響。

我的思考：

1.與其執(zhí)著于績效評價人給予的A、B、C、D的公允性，不如承認(rèn)不同人的認(rèn)識偏差的存在，上司X1給下屬Y1的評價等級（A1、B1、C1、D1）在某種程度上表明的是兩者的契合度沒有錯，尊重這個事實(shí)。

客觀上“同等價值”的Y1、Y2、...Yn，他們與上司X的契合度關(guān)系到組織的效率沒有錯。東方不亮西方亮，東方西方都不亮的，那能怪誰呢，只能怪組織、怪大環(huán)境啰（玩笑）。理論上Y的（A1-n、B1-n、C1-n、D1-n）的最大值，大體上是能夠客觀反映他在此大組織中的某個位置（或某上級的某組織內(nèi)）最大價值吧。享受價值的組織必然也需要承擔(dān)相應(yīng)的成本，做老好人的自然也有相應(yīng)成本，用現(xiàn)成的也有用現(xiàn)成的成本，等等。

2.相信X1、X2、...Xn的個人判斷，并給他們賦予權(quán)力值（是糧票，含比例約束），由任務(wù)量、重要性并參考過往制度（稿費(fèi)、安全獎、職稱獎等）確定糧票，評價值在過程中一步一步量化。

3.評價持續(xù)在A的員工Y1擁有更多的“選擇權(quán)”，譬如選擇不同的X；評價持續(xù)在C的員工Y2擁有更多的“被選擇權(quán)”，譬如被安排供不同的X挑選?！斑x擇權(quán)”和“被選擇權(quán)”建立在Xn自由自愿的基礎(chǔ)上，各部門通過競賽、比武、活動等形式給大家展現(xiàn)專業(yè)價值的平臺。

4.級別越高的X要相信他的評價水平是相匹配的，分管范圍越大、重要性越大的，糧票權(quán)越多，但原則上只對下一層級負(fù)責(zé)，一級管一級。責(zé)任、權(quán)力、利益對等。

5.工作計(jì)劃、工作票、督辦單都是過程量化的工具。

胡思亂想了這么多，發(fā)現(xiàn)思想基礎(chǔ)就是自由市場經(jīng)濟(jì)體制，供求關(guān)系、價值調(diào)節(jié)。

這大概是“承認(rèn)個人的價值”（相對穩(wěn)定）和“個人對組織的貢獻(xiàn)”（即期）相分離的評價思路；用“承認(rèn)主觀性”的方法，通過輪崗等機(jī)會實(shí)現(xiàn)相對“客觀性”的評價結(jié)果的評價思路。