情緒不分好壞，存在即合理，所有正向或者負向的情緒都事出有因，因為思維模式不同。我想在對他人一切情緒做到包容的這一點上，我還是有話語權(quán)的。作為一個根正苗紅基本做過了呼叫中心所有中低層崗位的管理者，控制自我情緒接納負面情緒是我每日的必修課?？捎谖叶?，我只做到了對電話那一頭的用戶合理的管理。
課程舉了一個例子，說一線經(jīng)理受到來自老板和下屬的夾板氣，而且走進老板的辦公室，本想張開要投訴員工的嘴時最終選擇了憋回去。受過氣，但幾乎沒經(jīng)歷過夾板氣，不管多坎坷，我的團隊業(yè)績已經(jīng)從優(yōu)秀晉級到了卓越的級別。對于一個肯干又出活兒的中層管理者，我的老板們都是天使。員工隔級投訴我時，要么就是老板幫我說話，要么就是員工直接被打回建議他們直接找我溝通。
課程里分析到，一線經(jīng)理都經(jīng)歷過這樣幾個自問階段：
1）我喜歡做經(jīng)理么？
2）我擅長做經(jīng)理么？
3）我如何能成為我想成為的那個經(jīng)理？
前兩個問題我從來沒有問過自己，我想走管理崗位的理由很奇葩，因為當我第一次產(chǎn)生想要晉升的欲望是因為，當年所在的公司有一個這樣的政策，不同級別可以參加公司不同內(nèi)容的培訓(xùn)。而基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)當時已無法滿足我，看著高潛人才有不同的課程所學(xué)，那么晉升成了我想要做的事情。
我知道自己是有輕微焦慮癥的，關(guān)于焦慮感，課程里分享了如下幾個常見事例：
1）任務(wù)的緊迫性；
2）決策信息不確定性；
3）對業(yè)績結(jié)果不可控性；
4）處理人際關(guān)系時的復(fù)雜性等。
以平均每一年半晉升一級的我來說，1-3從來沒有困擾過我，因為工作中對自己夠狠，工作時自律性極高，所以上面三點都能被我這個風(fēng)險控制型的管理者平衡的很好?？墒?，我慢慢發(fā)現(xiàn)，我的全部焦慮來自于人際關(guān)系的處理上。為何對此焦慮，因為不想影響他人，不想傷害他人，但我又知道我的工作風(fēng)格不是每個人都可以接受的。我的嚴格，是因為我不希望我的項目不好，這是我的一部分，盡管我已盡可能的寬容，不想讓大家感受到我對自己的苛刻感，可還是事與愿違。
你為什么參加一線經(jīng)理培訓(xùn)營？這是開營后1V1家訪時被問到的第一個問題。我的答復(fù)來自兩點：想要系統(tǒng)的學(xué)習(xí)規(guī)范的管理（因為也許會解決我的焦慮），以及因為他人對我的不理解我也很委屈（想要自己有足夠的堅定走下去）?？墒菫槭裁催@兩點是我最想突破的呢？這就與我過去一個月的壞情緒有關(guān)。
團隊是近期才發(fā)生的架構(gòu)變化，但在過去一年中我的團隊架構(gòu)為2+1。其中這兩位員工我各有規(guī)劃，不過一個月前，我規(guī)劃的我自己的backup申請了離職。她的申請理由是，請假不靈活，還要優(yōu)先項目。這是一個可笑的理由，能被我認定為backup的人，不會因為這么個理由提出離職的。
我的第一直覺是也許因為人，而這個人是我的可能性很大，為什么這么說，因為為了培養(yǎng)她成為backup最近對于她的工作加了一些額外的任務(wù)，而因為老板提前告訴我后續(xù)會把我調(diào)出團隊，一直在催促我盡快把人帶出來，所以對她的要求也逐漸嚴格。為了證實我的猜想，我找她聊了一下。因為如果員工因為這個低級的原因離職是會影響她未來再回來的口碑的，但我并不怕面對她的真實理由是因為我。
我不是一個無理取鬧口無遮攔的人，我的成長也被罵過，我知道心里不舒服，所以我只在員工因為同一個問題犯錯三次以上才會嚴格指出，但我同時又會教TA，不是只撒氣不幫助的人。我問她，你的離職原因絕對不可能是你說的那個，是因為人的原因吧？她說是，然后她的真實因為人的原因讓我哭笑不得。因為她告訴我，去年年底年終one-one時，我告訴她，因為團隊有C，是你的幸運，我們要知道感謝她。她認為我嚴重傷害了她，畢竟她還年長我10歲，而C小我10歲，難道我還不如一個二十幾歲的孩子？這件事情讓她回去難過了好幾天，所以后面的工作她認為我一直在針對她。就是因為她的思維僅僅停留在了我上述的環(huán)節(jié)下，所以她覺得既然這個團隊你不能走，那我退出好啦。聽完之后，我心平氣和的告訴她，你誤會我了，雖然我說了你聽到的話，但是你沒有聽到我后面的話，我后面在告訴你，你的優(yōu)勢和你的不擅長，而C的優(yōu)勢剛好彌補了你的不擅長，所以幸運來自我們擁有彼此，大家做出了一個高績效的團隊。一個好的團隊不是因為只有誰，而是每個人都很重要，做好自己的同時也要記得感謝他人。我和她道了歉，我告訴她，我以為是因為最近工作壓力大，我真的不知道是因為這件事，其實你可以早點告訴我，不過畢竟因為我讓你難受了幾天，我為此和你道歉，同時感謝你告訴我你真實的想法，讓我知道我的管理哪里需要去提升。溝通中，我也明顯感受到了她的釋懷，同時也聊了聊其他的。最后她還是離開了，盡管誤會解開，說明這件事也不是根本原因。
那這件事怎么還成了我壞情緒的原因呢？因為有兩件事讓我上心了：
1 她一直了解我的工作風(fēng)格，在大半年的工作中都一直配合，卻因為一句話而將我的嚴謹轉(zhuǎn)化成了針對。轉(zhuǎn)化后，我在期間的所有肯定推薦指導(dǎo)甚至是時不時買點禮物送給她表示對工作的感謝都沒有讓她意識到她曾經(jīng)是不是誤解了。
2 我們后續(xù)的溝通中她告訴我，確實我比她所有遇過的管理者要求都高，而她也知道我對自己比對她們還要嚴格。這一點后，我私下還找了C，C也和我分享了她對我工作風(fēng)格的見解，她覺得我很強勢。
我知道我們下周的章節(jié)會要講解與人有關(guān)的管理方法，所以這里我就不多做受理方案的拆解和思考了。但是我的壞情緒來自我的委屈。我委屈在哪呢：
① 我也從基層上來，我聽到的嚴厲何止是批評，甚至都有嘲諷，這在我的工作中是絕對不會同樣的方式對待我的員工的；
② 我也遇到過把我當了出氣筒之后就沒有然后的情況，做錯的業(yè)務(wù)都是我小心翼翼和其他員工學(xué)習(xí)的，而我的員工，在他們多次犯錯被我指出后，我都會教到他們做對為止；
③ 我的委屈還在于，我已經(jīng)在不斷改善自己，和員工時不時聊聊心里話，也試著表揚他們，告訴他們我確實會要求多一些，但不影響我對你們的評價，我希望你們越來越好，但沒人信；
④ 我的難過也有那么一點點，難道不能體諒理解一下我么？哪怕看在，業(yè)務(wù)上你們但凡遇到一點困難，我都會伸手相助的份上，看在你們?nèi)勘硎?，我是把業(yè)務(wù)講的最明白，上線一點不會感到為難的份兒上？看在惡劣天氣我放你們回家，我自己堅守到最后的份上？看在我們同時有休假需求我優(yōu)先員工的份兒上？哪怕看在你們遇到糟糕情緒頂撞我，但我從不記仇的份兒上？誰又是完美的呢？
我在我的壞情緒里經(jīng)歷了一個月，畢竟這一個月她都坐在我身后。每一次我都是因為員工傷心，又因為我很早以前就讀過《職得》，所以我來到了這個訓(xùn)練營，盡管在一個業(yè)務(wù)繁忙到快要崩潰的階段。因為我必須走出來，而且也沒什么適合不適合的時間，我需要盡快發(fā)現(xiàn)問題解決問題嘗試實踐方案，像我曾經(jīng)在不同階段遇到不同的問題一樣，意識到了就要去處理。
這一課是不足夠解決我上述的問題的，但是它給了我希望，因為它說要像對待朋友一樣對待自己。也許下面的思維算是其一吧，為什么他們看不到我的真心，我確實好委屈，所以你才能做到與其他大眾化的管理者不同呀。沒有人愿意明知道可能是自身問題還去當面接受指責(zé)，沒人在聽到指責(zé)后還心平氣和的道歉感謝，沒人跑去和老板講，那絕對不是她的離職原因，她不是那樣的人，是我沒有做好我給項目添麻煩了，我會為我的錯誤負責(zé)問問她是否愿意留下來，但是如果她留下來真的做成我的backup，申請給她漲薪，因為做好我的助理都是辛苦過的人。所以，我很棒的。
說給你聽，是因為也許你曾經(jīng)歷類似的事而感同身受，也許這個坑你過來了因此你能幫到我。我接受我經(jīng)歷的一切，因為我現(xiàn)在知道了，晉升不只是可以學(xué)習(xí)到更多的課程培訓(xùn)，還有對能力的認可，也意味著我的薪水里包含了背鍋被誤解等這類負面情緒，同時也意味著一個成年人的成熟與責(zé)任。我希望終有一天，我這種人也能從會做事進化到會帶人，讓團隊成為我的核心競爭力。我不甘心只是做到卓越的績效，我也希望我是個被他人感謝的卓越的提攜者。
