兩項研究的介紹

有項基于以下兩項數(shù)據(jù)和事實基礎(chǔ)的研究：一項是一家公司970名自認工作投入度低的員工提供的數(shù)據(jù)；另一項是對各類公司超過32萬名員工的反饋數(shù)據(jù)的研究。

這項研究得出了不少職場人士會出現(xiàn)職業(yè)倦怠期，并且分析了這個時期的窘境。

研究的結(jié)論

結(jié)論中總結(jié)出了導(dǎo)致職場人進入倦怠期，變成工作囚徒的八個關(guān)鍵因素。簡單歸類下，其中有公司的原因，比如，員工對組織缺乏自豪感，認為自己的公司不值得驕傲；認為公司言行不一，沒有踐行好的價值觀；有工作成就感和價值感的原因，比如，認為自己的工作缺乏挑戰(zhàn)性和意義；認為公司對員工缺乏欣賞和認可；認為公司對自己不公平，但是自己卻沒有辦法來改變這一點，自己在組織中缺乏話語權(quán)；也有自己的原因，這些職場人認為自己在公司成長和發(fā)展的機會太少，但是，自己卻只愿意完成最低限度的工作，即使時間精力都有富余，也不愿意在工作上多付出一些努力。

那些緩解職場懈怠的方法就藏在原因之中。文章分別針對組織和個人提出了建議。

給公司和管理層的建議

對于公司和管理者而言，同一個員工，在工作5年這個時間段，大概率會出現(xiàn)厭倦情緒，這時候，管理者應(yīng)該刻意留心，并且有意地給這些員工提供一些需要新技能的工作。

公司另一個需要注意的問題是：管理者也都存在私心，為了自身工作的舒適，很容易對能干的員工形成依賴，因此不愿意放手讓他們?nèi)L試新項目。這時候，就應(yīng)該有意地意識到這一點，并且做出改變。作者提到，曾有一家大型咨詢公司，遇到員工離職問題，原因之一就是，項目負責(zé)人因為擔心人手不夠，拒絕支持手下員工參與新項目。當公司做出改變，把所有項目的情況公布出來，允許每個員工申請感興趣的工作，這時候，離職問題就得到了緩解。員工的熱情通過這種低成本的方法，重新被激發(fā)。

給個人的建議

對于我們個人而言，最直接的可以去做的改變就是，改變自己對工作投入的態(tài)度，減少抱怨，在自己的時間和精力有富裕的時候，更多投入工作，而不是交差了事，讓自己陷入職業(yè)困境。即使公司不能馬上提供幫助，你也可以發(fā)揮主動性，去尋找新的工作挑戰(zhàn)來改變自己的局面。

努力也許不能讓你馬上得到應(yīng)得的認可，但可以讓你重獲成功完成重要工作后的滿足感——至少為你將來在更開明的組織中得到更好職位做好準備。