學習胡彥平老師的《淺談華為組織成長的動力機制》后的第一反應是華為之所以成為華為，他們的組織能力太強大了。這節(jié)課程只講了組織成長的動力機制，期待下次能繼續(xù)跟著老師學習華為的戰(zhàn)略執(zhí)行機制和持續(xù)變革和學習發(fā)展機制。

組織成長的動力機制共分五個部分。

1、思想權(quán)和文化權(quán)是組織成長的隱形力量。企業(yè)文化本身就是領導力，領導力是組織能力的核心要素。當企業(yè)的文化要素比如共享信念、價值觀、思維模式這些文化要素變成無意識時力量是最大的。如何創(chuàng)建這樣的文化呢？
共享愿景：讓有志向者成就自己；分享利益：欲望是組織動力之源；分享權(quán)力與機會：讓更多的人成就自己。
在這個過程中，一定要防止思想上的混亂，所以創(chuàng)建上面的文化的前提是：發(fā)展動力建立在價值認同的使命感之上，組織的治理與管理要建立在制度與理性的權(quán)威之上。相信信念與使命的力量。

2、利益分配讓創(chuàng)造價值的人分享價值。如何分配呢？關(guān)鍵是價值評價體系，建立科學的分配制度，堅守兩個政策導向：績效導向和可持續(xù)發(fā)展導向，不僅要解決個人和組織的問題，還要解決當下和未來的問題，分配制度還需要與時俱進，持續(xù)激發(fā)奮斗者。

3、組織的自我凈化：自我批判。這個是這節(jié)課中最打動我的一點，也許我們改變不了環(huán)境，但是我們可以改變自己，因為只有長期堅持自我批判的人才會有廣闊的胸懷。自我批判三步驟：反思（認識自己）、總結(jié)（經(jīng)驗教訓）、改進（落實行為，知行合一）。自我批判講主觀不講客觀，講內(nèi)因不講外因，講自己不講別人。

4、激活基層的力量：讓聽見炮聲的人呼喚炮火。自下而上與自上而下相結(jié)合，讓組織的意志落實到基層。如何讓基層的力量發(fā)揮出來，主要是要過程公平，而不僅僅是結(jié)果公平。過程公平的核心思想是，當人們可以觀察過程公平時，就容易付諸信賴并自愿合作，而無論自己是否受益。自愿合作的基層是信任與承諾，而過程公平是建立信任與承諾的基礎。

5、激發(fā)干部的活力：干部培養(yǎng)。華為制定了干部標準，不同層級的干部有不同的要求，最重要的是，干部選拔是通過實踐選出來的，實踐第一：猛將必發(fā)于卒武，宰相必取于州郡。而且讓更多的年輕人帶兵打仗，不論資排輩，通過不斷的選拔和培養(yǎng)實踐，就有源源不斷的活水保持企業(yè)的活力。

以上是課程內(nèi)容，接下來是自我批判時刻。

疫情后時代公司的增長停滯乃至下滑，雖然不知道具體原因在哪里，但是看業(yè)務數(shù)據(jù)以及和公司外的人溝通中還是有一點自己的想法和意見的，為什么沒有和其他部門的同事一起努力分析探討問題，解決問題呢？
核心原因還是在于不想過多參與公司的事情，害怕被人說管的過多，不是你部門的事情不用操心。因為有過往經(jīng)驗教訓在先，不想再來一次。所以我也在猶豫中，價值觀不一致的企業(yè)值得我一遍又一遍受傷害嗎？
首先自我批判：我所說的這些是不是只是我的認為，我真的足夠努力了嗎，是不是自己的溝通方式不對？有沒有是看到別人表露出拒絕的神情后就自己退縮了。
解決方案：
1、重新私下找機會和老板及其他部門負責人溝通，讓他們理解我的用心。
2、拿出一套比較可行的方案供他們參考。