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筆者曾歷任過世界500強外資企業(yè)、大型事業(yè)單位、上規(guī)模民營制造業(yè)企業(yè)多年，身為HR，感觸最深的，莫過于民營企業(yè)管理上人情化及隨意性導致執(zhí)行不力，亂象橫生。下面就此聊聊職場兩三事：

案例一：

　　某天，A高管帶一男到HR辦公室，要求人力經理為其辦理入職手續(xù)，看到HRM一臉懵逼，A高管直說該男為其親戚，已經面圣老板同意入職。HRM通過與該男面談，了解到無論是專業(yè)、工作經歷，或是性格，都與入職的職位要求相去甚遠，隨后力陳老板，老板幽幽一嘆說，A高管是核心管理人員，還是給個面子。幾年下來，此高管在公司安插的親友團位居要職，等老板醒覺為時已晚。

案例二：

　　一上班，HRM就被老板劈頭蓋臉大罵一通：

　　老板：B經理買房要開收入證明申請房貸，你們憑什么卡他？

　　HRM：老板，B經理要求收入證明虛高多5K，不符合他的實際收入啊。

　　老板：真死腦筋，員工有困難我們幫幫他也是舉手之勞，再說了，他在公司服務這么多年了，都找到我這里來了！

　　HRM：老板，我能理解您的想法，但虛開收入證明是違法的，而且萬一發(fā)生糾紛，如果員工翻臉說企業(yè)沒足額支付月收入，但《收入證明》清清楚楚蓋的是公司的公章，不是給公司自己打臉么？

　　老板：......

案例三：

　　老板：你們咋么辦事的，C員工老父去世了，傷心都來不及，請個喪假你們還要求人家去開什么證明？！

　　HRM：老板，員工的親屬去世的心情我們理解，已經幫他先辦理喪假備案了，只是請他料理完后事再送相關證明材料。

　　老板：啰嗦，證明什么的不用了！

　　HRM：老板，請您理解，公司制度有這方面的規(guī)定，我們是執(zhí)行制度的部門，正如請婚假需要提供結婚證復印件、產假需要提供醫(yī)療證明的道理一樣。制度面前人人平等，如果您要求為C員工開綠燈，可以，那么以后其他員工也應該一視同仁，就不要求提供證明，制度也該著手修改了。

　　老板：.......

工作小貼士：

案例一，公司的企業(yè)文化是用人唯親抑或用人唯賢？

　　請神容易送神難，HR有責任嚴把入職關，寧缺毋濫！攤上這種棘手的問題，HR必須坦陳己見，指出不適合錄用的意見及可能給團隊造成的危害性，如果老板仍固執(zhí)己見要求為其辦理入職，那么隨后試用期的考核應密切跟進，建議試用期間分階段進行考核，如試用期三個月，可以分為逐月考核，從工作適應性、崗位要求、團隊融合程度、工作態(tài)度、制度遵守等環(huán)節(jié)多加關注，分析差距并與員工面談，共同制定改進方案，相信通過不斷督促，員工意識到了距離，要不就積極改進，要不意識到混不下去也會自行辭職。

案例二，法大于規(guī)，規(guī)大于情。

　　所謂腦袋決定屁股，屁股也決定腦袋，你擁有怎樣的專業(yè)知識和情商就坐在哪個位置，你坐在哪個位置上就必須考慮開展什么樣的工作。HR作為專業(yè)人士，必須充分掌握專業(yè)知識，有責任也有義務將相關勞動法律法規(guī)與風險告知老板，分析利弊，企業(yè)合法經營是根本，相信老板也不愿意惹事，反而從此會對你另眼相看。

案例三，維護制度就是維護公司尊嚴。

　　HR作為與整個公司所有員工密切接觸的部門，同理心很重要，堅持原則也很重要。類似發(fā)生工傷、病假、喪假等情況，要理解員工的心情和實際情況，及時關心慰問員工，不可不近人情硬邦邦要求員工馬上提供證明，但返崗后必須補上證明手續(xù)。這樣，既維護了制度的嚴肅性，也站在員工的角度給予一定的時間準備。

　　最后， 拿著白菜價操著賣白藥心的HR有話說：老板，人性化不是人情化！管理上，無規(guī)矩不成方圓！如果要做人情，HR大把機會可以做，考勤可以松懈、考核可以不嚴、培訓能免就免，他好我好大家好，到處人見人愛車見車載！咦，最后買單的，是老板您老人家吶！????