面試是每個(gè)職場(chǎng)人都會(huì)經(jīng)歷的事情，但是面試究竟靠譜與否呢？

圖片發(fā)自簡(jiǎn)書App

不靠譜

因?yàn)槊嬖囌吆芏喽际敲嬖嚨膹?qiáng)手而不是工作的強(qiáng)手，大家都知道怎么面對(duì)面試官的提問(wèn)，甚至面試中有太多的說(shuō)謊的環(huán)節(jié)，信息不完善，面試官經(jīng)常會(huì)把噪音當(dāng)做信號(hào)

下面我說(shuō)一個(gè)真實(shí)事情

曾經(jīng)有一個(gè)bug事件，證明了面試的不可靠性，德克薩斯醫(yī)學(xué)院 1979年的一次招生考試中，錄取工作結(jié)束以后，州議會(huì)決定再增加50多人，從被面試淘汰的50名中選取的

這就給了研究者天賜良機(jī)，研究者跟蹤了這50人，發(fā)現(xiàn)他們?cè)卺t(yī)學(xué)院的學(xué)業(yè)情況，成為醫(yī)生以后的工作情況，跟病人的關(guān)系，得到的評(píng)價(jià)，獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)現(xiàn)這50人的具體情況跟那些早些通過(guò)面試的情況的人沒(méi)有任何差別。

其實(shí)很多研究都證明面試不靠譜，具體的研究事例我就不列舉了

因?yàn)槠鋵?shí)我們正常所說(shuō)的面試也就是招人，還不如說(shuō)找理由淘汰人，面試官有一大堆人選，把那些面試中不喜歡的，不太合適的直接淘汰，跟面試者的真實(shí)水平關(guān)系不大

我們想全面理解一個(gè)人所處的文化環(huán)境，需要深入地理解一個(gè)人。而面試不是深入交流，其實(shí)簡(jiǎn)單的人與人交流不如直接看數(shù)據(jù)，只看數(shù)據(jù)不如深入地理解。

不知道做HR的你聽(tīng)到這種不靠譜，是怎么想的呢？

圖片發(fā)自簡(jiǎn)書App

非常感謝大家評(píng)論指正