我們平時(shí)設(shè)置目標(biāo)都是較為隨意的，舉例來說，在抱怨自己的身材時(shí)，可能就會給自己一個(gè)我要減到XX斤的目標(biāo)，然后發(fā)發(fā)狠餓了幾頓飯、跑了幾次步，隨后不知道什么時(shí)候起激情退卻，又回到了原來的生活軌跡。同樣的事例還有我要學(xué)某種語言、我要練習(xí)演講口才等，絕大多數(shù)這樣的“目標(biāo)”都在短暫的激情后無疾而終了。希望目標(biāo)管理能為這些朋友能帶來一些啟示。

引言：目標(biāo)管理的概念由管理專家彼得·德魯克（Peter·Drucker）于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出，60年代以后主要應(yīng)用于企業(yè)管理領(lǐng)域。新世紀(jì)后移動互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境的普及和服務(wù)業(yè)的發(fā)展，個(gè)人也有更多的機(jī)會像企業(yè)一樣作為一個(gè)整體來塑造自己的品牌形象，并對外提供社會價(jià)值。在這種背景下目標(biāo)管理概念被引入個(gè)人管理領(lǐng)域，以期幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)其短期和中長期愿景。

當(dāng)前為第二版：增加文本格式

長文預(yù)警

做好目標(biāo)管理有四個(gè)基本步驟：

1. 設(shè)定目標(biāo)
2. 制定工作計(jì)劃
3. 執(zhí)行計(jì)劃
4. 計(jì)劃評估

傳統(tǒng)管理方式是計(jì)劃式的，以過程為導(dǎo)向，即Do Have Be或Have Do Be的思維方式；而目標(biāo)管理是目標(biāo)、結(jié)果導(dǎo)向的，也就是Be Do Have的思維方式。將其引申到個(gè)人領(lǐng)域：

1. 先想要成為誰？為什么要成為那個(gè)人？
2. 再想要做什么？要做的事情對成為誰有幫助嗎？
3. 最后想有什么資源？需要什么資源？（這里暗含一個(gè)假設(shè)，資源是有方法獲取的，沒有所謂的沒有資源）

Step1 找到個(gè)人發(fā)展愿景

首先要找到個(gè)人發(fā)展愿景（大的可以是人生追求；小的可以是近期目標(biāo)），對其分類別（工作、生活、素質(zhì)、興趣、社交、身體6大類，基本覆蓋了個(gè)人成長領(lǐng)域），然后按照輕重緩急排序。愿景可以來自以下幾個(gè)方面：

• 對上一年進(jìn)行回顧。

  目標(biāo)和回顧對人的成長都同樣意義非凡，目標(biāo)是讓人明確去向哪里，而回顧是要讓人知道從哪里來。做好回顧還能讓自己克服瞎忙，不再單純地忙碌于一象限的事情。拿年度計(jì)劃舉例，只有完善的年初計(jì)劃，才能有年終的比對而產(chǎn)生的正確的回顧。

• 對自己進(jìn)行SWOT分析

• 找到自己的價(jià)值觀

• 描繪未來的長期發(fā)展藍(lán)圖。

  如果不知道自己究竟想要成為一個(gè)什么樣的人，解決方案就兩個(gè)字：實(shí)踐！如何去實(shí)踐，就在提高自身能力上下功夫，如讀書、寫作、鍛煉身體等。可用“積少成多法”，把小目標(biāo)積累成大目標(biāo)。如讀書30本，可以成為一年的計(jì)劃；義務(wù)宣講30場可作為5年計(jì)劃。如果天天空喊著自己不知道想成為什么樣的人而又不去實(shí)踐的話，那一輩子也找不到目標(biāo)，必將成為那27%的人！

by 個(gè)人SWOT分析

SWOT四個(gè)英文字母分別代表：

• 優(yōu)勢（Strength）：你的優(yōu)勢在哪里？你要怎樣去保持你的優(yōu)勢？
• 劣勢（Weakness）：你的劣勢在哪里？你要怎樣去改進(jìn)？
• 機(jī)會（Opportunity）：你的機(jī)遇在哪里？你要怎樣去把握？
• 威脅（Threat）：你的威脅在哪里？你要怎樣去化解？

個(gè)人SWOT分析的作用：

1. 評估個(gè)人的長處和短處
2. 認(rèn)識發(fā)展過程中機(jī)會和威脅
3. 描繪未來5年職業(yè)生涯的愿景

SWOT分析法常常被用于制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和分析競爭對手情況，是20世紀(jì)80年代初舊金山大學(xué)管理學(xué)教授提出來的

by 尋找你的價(jià)值觀

對于年計(jì)劃，確定自己價(jià)值觀就是為了在下一步計(jì)劃制定時(shí)緊扣主題，圍繞自己的價(jià)值觀安排目標(biāo)

by 5年后想成為什么樣的人

這個(gè)問題或許有些難度，因?yàn)橄胍A(yù)見自己五年以后的樣子，是需要一些心思的，你不能泛泛而談未來自己什么樣子，不可能像制定年度規(guī)劃那樣清晰明確。但是五年的的確確是一個(gè)很好的話題，因?yàn)樗诳絾柕氖悄愕脑妇昂徒巧秶?，以及夢想轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)的能力。

Step2 愿景目標(biāo)化

在個(gè)人管理中，目標(biāo)是指你個(gè)人在今后一兩年內(nèi)想要完成的事情。

制定目標(biāo)的2點(diǎn)方法論

最重要的是目標(biāo)的SMART化：

1. S代表具體（Specific）：指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；
2. M代表可度量（Measurable）：指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；
3. A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable）：指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；
4. R代表關(guān)聯(lián)性（Relevant）：指績效指標(biāo)是與上級目標(biāo)具明確的關(guān)聯(lián)性,最終與公司目標(biāo)相結(jié)合；
5. T代表有時(shí)限（Time-bound）：注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

SMART原則是目標(biāo)管理中的一種方法，由管理學(xué)大師彼得·杜拉克于1954年首先提出。目標(biāo)管理的任務(wù)是有效地進(jìn)行成員的組織與目標(biāo)的制定和控制以達(dá)到更好的工作績效，SMART原則便是為了達(dá)到這一目的而提出的一種方法，目前在企業(yè)界有廣泛的應(yīng)用

人是有惰性的，目標(biāo)應(yīng)具有好的激勵(lì)

管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫·洛克（Edwin A. Locke）提出設(shè)定的目標(biāo)具有以下特性時(shí)，會有較好的激勵(lì)效果（這些特性其實(shí)是SMART的子集）：

• 目標(biāo)定義明確：目標(biāo)的定義包括衡量目標(biāo)是否達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)，完成的時(shí)間等。
• 目標(biāo)挑戰(zhàn)性適當(dāng)：設(shè)定的目標(biāo)具有一定挑戰(zhàn)性但其難度又不超過個(gè)人的承受范圍（即處于學(xué)習(xí)區(qū)），這樣的目標(biāo)可以產(chǎn)生激發(fā)潛力的效果，反之，太簡單的任務(wù)容易讓人覺得無聊，太難的工作則讓人有挫折感。
• 回饋：人們不僅應(yīng)有目標(biāo)，更應(yīng)定期地得到有關(guān)這些目標(biāo)的達(dá)成狀況。

舒適區(qū)、學(xué)習(xí)區(qū)、恐慌區(qū)示意

避免設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)的一些誤區(qū)

1. 不是你真正想做的事情。
2. 錯(cuò)把方法當(dāng)成了目標(biāo)。
3. 不是可視化的目標(biāo)。
4. 沒有預(yù)估資源（時(shí)間、能力、資源、財(cái)務(wù)）。

Step2.1 因地制宜地制定不同類型的目標(biāo)：

有下面幾種類型的目標(biāo)：

1. 數(shù)量化目標(biāo)：以某個(gè)數(shù)量的達(dá)成為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)志
2. 進(jìn)度化目標(biāo)：以某個(gè)標(biāo)識化過程的達(dá)成為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)志。
3. 改善性目標(biāo)（解決問題型目標(biāo)）：著重在于解決當(dāng)前的問題或?qū)Ξ?dāng)前狀態(tài)不滿意。改善性目標(biāo)有時(shí)和數(shù)量化目標(biāo)或進(jìn)度化目標(biāo)容易趨同。
4. 協(xié)同性目標(biāo)（反饋式目標(biāo)）：凡是無法量化且需要個(gè)人以外人員、團(tuán)體反饋或溝通才能達(dá)成的。
5. 條件性目標(biāo)：因不可控因素而明確規(guī)定條件設(shè)定的目標(biāo)，條件變動時(shí)才修正目標(biāo)。有時(shí)候條件變動后可以變成數(shù)量化或進(jìn)度化目標(biāo)。

   例如“如果公務(wù)員沒進(jìn)面試，則在本單位獨(dú)立承擔(dān)XX任務(wù)”

制定目標(biāo)時(shí)盡可能把愿景轉(zhuǎn)化成數(shù)量化目標(biāo)、進(jìn)度化目標(biāo)，或有不確定因素的條件性目標(biāo)，因?yàn)?，這三種目標(biāo)是比較容易SMART的。

例如：目標(biāo)為“五年后，變成一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的專業(yè)主義者”，可以細(xì)化到數(shù)量化目標(biāo)：“今年年度目標(biāo)，工作出錯(cuò)率降低到1%”、或者進(jìn)度化目標(biāo)：“一篇SCI國際論文被發(fā)表”。

為了成長進(jìn)步或協(xié)調(diào)互動而難以量化的改善性目標(biāo)和協(xié)同性目標(biāo)的制定，可以參照分解項(xiàng)目（即目標(biāo)分解成一個(gè)或多個(gè)項(xiàng)目）和習(xí)慣養(yǎng)成這兩種思想，最后使用可量化目標(biāo)進(jìn)行替代性的目標(biāo)構(gòu)建。

改善型目標(biāo)的例子：“提高自己邏輯思維能力”，但這一條的確很難SMART。那么可以下放一級，把它歸納到項(xiàng)目層次去分析思考該如何辦？
那么如果這是一個(gè)項(xiàng)目，我至少應(yīng)該完成以下幾個(gè)行動：

1. 讀幾本邏輯思維的書籍
2. 建立一個(gè)邏輯思維框架模型
3. 定期進(jìn)行邏輯思維的練習(xí)
4. 關(guān)注邏輯思維達(dá)人的博客并與其互動
   那么上升回目標(biāo)層次，我已經(jīng)有了答案：提高自己邏輯思維能力就可以用“建立思維框架模型”、“閱讀并內(nèi)化吸收書籍”、“被達(dá)人轉(zhuǎn)發(fā)多少微博”等可以量化、進(jìn)度化的項(xiàng)目所衡量了。

協(xié)同性目標(biāo)的例子：“當(dāng)一個(gè)陪孩子一起成長的好爸爸”的愿景，轉(zhuǎn)化為“養(yǎng)成每天陪孩子玩耍半小時(shí)的習(xí)慣”目標(biāo)，習(xí)慣養(yǎng)成目標(biāo)總是容易量化的，在doit.im里面設(shè)置一個(gè)提醒就好了。

Step3 目標(biāo)分解，形成計(jì)劃

將大的年目標(biāo)分解成季度、月、周目標(biāo)，并制定相應(yīng)的可執(zhí)行計(jì)劃

Step3.1 對不同類型的目標(biāo)進(jìn)行分解

• 對量化型目標(biāo)進(jìn)行分解。盡可能的依據(jù)“前輕后重、絕不間斷”的原則規(guī)劃量的達(dá)成。“前輕后重”讓你在開始的時(shí)候不容易因?yàn)榕既坏氖《蛲颂霉模?strong>但是不打退堂鼓的關(guān)鍵在于“絕不間斷”，只要制定詳細(xì)的習(xí)慣培養(yǎng)規(guī)劃，始終堅(jiān)持，量化的目標(biāo)取得效果是相對容易的。

• 對階段性目標(biāo)進(jìn)行分解。很關(guān)鍵的一條就是客觀的分析出階段的節(jié)點(diǎn)，并合理配置項(xiàng)目，制定項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)自己在稍微留有余力以應(yīng)對意外事件的出現(xiàn)。

  比如通過2014年司法考試。首先知道的節(jié)點(diǎn)應(yīng)該是幾月份出考試大綱以及考試具體時(shí)間，然后從考試時(shí)間前倒退，考前多少天熟悉真題X遍，幾月份看完“三大本”等等。

• 對改善型目標(biāo)、條件型目標(biāo)進(jìn)行分解?？梢詤⒄辗纸忭?xiàng)目（即目標(biāo)分解成一個(gè)或多個(gè)項(xiàng)目）和習(xí)慣養(yǎng)成這兩種思想，最后使用可量化目標(biāo)進(jìn)行替代性的目標(biāo)構(gòu)建。

按照時(shí)間維度分解，不同階段目標(biāo)有不同的關(guān)注點(diǎn)：5-10年的目標(biāo)，關(guān)注人生使命；3-5年的目標(biāo)，關(guān)注愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、價(jià)值觀；1年的目標(biāo)，關(guān)系長期目標(biāo)、考慮聚焦問題；月的目標(biāo)，關(guān)注目標(biāo)，考慮平衡問題；周的目標(biāo)，關(guān)注任務(wù)，考慮效能、成果問題；天的目標(biāo)，關(guān)注行動，考慮效率和計(jì)劃完成；時(shí)刻的目標(biāo)，關(guān)注執(zhí)行，考慮執(zhí)行什么行動

Step3.2 通用的目標(biāo)配置

目標(biāo)分解以后應(yīng)該對其進(jìn)行詳細(xì)配置以確定重點(diǎn)目標(biāo)，更有傾向性的去執(zhí)行。通常注意以下幾個(gè)部分：

• 開始時(shí)間。很多不是純習(xí)慣養(yǎng)成類的目標(biāo)，可能不一定新年第一周第一天就開始，那么分解成項(xiàng)目以后給自己一個(gè)開始時(shí)間，以免出現(xiàn)遺漏或忽略。

• 完成時(shí)限。有的目標(biāo)是有明確的完成時(shí)限的，一旦過期，就沒有意義或只能等明年繼續(xù)，不標(biāo)明完成時(shí)限的目標(biāo)，意味著年底完成。

  需要明確的完成時(shí)限的目標(biāo)例如通過國考、注冊會計(jì)師考試。

• 屬性。標(biāo)記該目標(biāo)是否是重點(diǎn)目標(biāo)，是否屬于習(xí)慣養(yǎng)成項(xiàng)目等，原則上每個(gè)一級分類至少設(shè)置一個(gè)重點(diǎn)目標(biāo)。

• 保障手段。標(biāo)注為了完成這個(gè)目標(biāo)應(yīng)該做出什么樣的保障支撐手段（如時(shí)間資源、人脈資源、檢查手段等）。

  比如讀書卡片、習(xí)慣培養(yǎng)卡片、紫手環(huán)等等。

制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)更關(guān)注周計(jì)劃

因?yàn)槿擞幸粋€(gè)特點(diǎn)，日計(jì)劃做的過慢而導(dǎo)致無法完成，年計(jì)劃做的過少而無所事事，這兩種計(jì)劃方式都不好，容易讓人產(chǎn)生強(qiáng)力的焦慮感。所以，把注意力更多地放在周計(jì)劃和月計(jì)劃上，就算某一天的計(jì)劃沒有完成也沒有關(guān)系，因?yàn)橐粋€(gè)周或者一個(gè)月中自己做了很多事情就很棒了。

堅(jiān)持把月計(jì)劃完成75%的人，就算是很厲害的人啦~

同時(shí)避免周計(jì)劃和月計(jì)劃的不一致而產(chǎn)生焦慮感。周計(jì)劃的概念很清楚，通常來說從周一算起到周日結(jié)束共七天的計(jì)劃期。而月計(jì)劃時(shí)間建議四周做一次，而不是按月初到月末的時(shí)長去做。

目標(biāo)調(diào)整需謹(jǐn)慎

目標(biāo)不是不能調(diào)整的，因?yàn)樵趫?zhí)行過程中可能會遇到很多變化的不確定因素。有的是因?yàn)槌~或提早實(shí)現(xiàn)了原有的目標(biāo)，這種情況下肯定要總結(jié)回顧以后增加新的目標(biāo)，也有的是執(zhí)行以后發(fā)現(xiàn)不合時(shí)宜，需要進(jìn)行調(diào)整。這是一種個(gè)人管理系統(tǒng)的“權(quán)變”原則，但調(diào)整的確需要慎重。

目標(biāo)調(diào)整的一個(gè)極端：因?yàn)橛?jì)劃沒有變化快，所以不要做計(jì)劃。短期計(jì)劃確實(shí)沒有變化快，但是長期計(jì)劃是不會隨著變化而改變的。并且如果沒有計(jì)劃，怎么去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)呢？

Step4 計(jì)劃執(zhí)行

具體的計(jì)劃執(zhí)行部分涉及到的個(gè)人管理知識主要有“行動管理”和“時(shí)間管理”，不太好具體展開了。這兒只能先列一些零零碎碎的點(diǎn)了，但是也可以在具體執(zhí)行時(shí)反復(fù)循環(huán)對照。

計(jì)劃制定好了，但是計(jì)劃力≠執(zhí)行力。要落實(shí)計(jì)劃，加強(qiáng)自我管理是關(guān)鍵。如果心智能力還較差，尋找可以互相監(jiān)督和促進(jìn)的同路人，更加有利于對未來的把握和計(jì)劃的落實(shí)。

有句話說的好，當(dāng)計(jì)劃狂遇到了拖延癥，豬都笑了！計(jì)劃究竟是用腦圖做還是用表格做，其實(shí)都無所謂的，關(guān)鍵是要加強(qiáng)執(zhí)行力。

順利執(zhí)行計(jì)劃的建議

制定了目標(biāo)僅僅是個(gè)開始，更重要的是要執(zhí)行它、實(shí)現(xiàn)它，提幾點(diǎn)建議：

• 對自己有信心，不要輕易放棄自己的目標(biāo)，成功沒有捷徑需要你的堅(jiān)持。
• 每天都要思考這樣一個(gè)問題，“我今天做的事情會使我更接近我的目標(biāo)嗎？如果沒有，我還應(yīng)該怎么辦？”。
• 一旦制定了目標(biāo)，就需要馬上行動，嚴(yán)格執(zhí)行自己的目標(biāo)計(jì)劃。
• 每個(gè)目標(biāo)完成后，要學(xué)會評估自己的目標(biāo)，找出其中自己做的好和不足的地方，思考如何改進(jìn)，是否需要調(diào)整自己的目標(biāo)和計(jì)劃。
• 每個(gè)目標(biāo)完成后，給自己一些獎(jiǎng)勵(lì)。
• 不明確時(shí)，主動向優(yōu)秀或閱歷豐富的人請教。
• 借鑒組織的力量。德魯克認(rèn)為按照在組織內(nèi)和外工作來分可以把人分為兩類：組織機(jī)構(gòu)越大，自我要求越低；個(gè)人越是處于自由狀態(tài)，對自我的要求也應(yīng)該越高。組織內(nèi)的人，如果找不到目標(biāo)，那么可以借鑒組織的目標(biāo)、流程、獎(jiǎng)罰體系，將其都應(yīng)用在個(gè)人身上，來成為自己的目標(biāo)；而組織外的自由人，更需要努力做好目標(biāo)管理，明確自己要實(shí)現(xiàn)的未來。
• 不要放任偶爾的失敗。計(jì)劃經(jīng)常會有失敗，原因在于動態(tài)的變化。但是千萬不要忽視失敗，當(dāng)計(jì)劃出問題的時(shí)候，一定要重視問題，認(rèn)真分析原因，并且趕緊調(diào)整自己來適應(yīng)最新的情況。

  因?yàn)槿硕际呛軕械模谝淮问『苋菀讕磉B鎖反應(yīng)，導(dǎo)致整體的失??；其次，人如果適應(yīng)了偶爾的失敗，可能會適應(yīng)更多的失敗，那這個(gè)人就麻木了。

• 不要公開宣布個(gè)人目標(biāo)

  from TED Talk

無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能原因

并不是每個(gè)人都可以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，列出一些可能的原因：

• 目標(biāo)太多太雜沒有優(yōu)先順序，東做一個(gè)，西做一個(gè)，結(jié)果哪個(gè)都沒做好，你需要瞄準(zhǔn)最需要做的目標(biāo)，竭盡全力去實(shí)現(xiàn)。
• 不明確目標(biāo)對自己的意義。
• 沒有把目標(biāo)書寫出來，想起來了就做，想不起來就不做。
• 沒有找到監(jiān)督者和考核者。對完成不了的目標(biāo)，需要制定一些懲罰措施。
• 沒有得到別人的支持。
• 沒有定期檢查，衡量自己目標(biāo)的進(jìn)度。
• 遇到困難就退縮甚至放棄自己的目標(biāo)，缺乏堅(jiān)持到底的決心。
• 沒有制定出自己的核心目標(biāo)。
• 目標(biāo)不合理，不符合SMART原則。

計(jì)劃執(zhí)行工具：PDCA循環(huán)

Plan-Do-Check-Action又叫質(zhì)量環(huán)，是管理學(xué)中的一個(gè)通用模型。

美國質(zhì)量管理專家戴明博士在1950年挖掘出來，并加以廣泛宣傳和運(yùn)用于持續(xù)改善產(chǎn)品質(zhì)量的過程

行動力工具：POA

行動力 = (Partner/Objective) * Acceleration = （伙伴/目標(biāo)）* （改良）方法：

• 越聚焦的目標(biāo)
• 越多的伙伴
• 越給力的方法

POA

附1 企業(yè)級目標(biāo)管理

目標(biāo)管理（Management By Objective，MBO）的具體形式各種各樣，但其基本內(nèi)容是一樣的。管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)和獎(jiǎng)懲。

目標(biāo)管理指導(dǎo)思想上是以Y理論為基礎(chǔ)的，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。具體方法上是泰勒科學(xué)管理的進(jìn)一步發(fā)展。它與傳統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點(diǎn)，可概括為：

1. 重視人的因素。
2. 建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。
3. 重視成果

優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)

• 優(yōu)點(diǎn)（相較計(jì)劃管理方式）：管理強(qiáng)化、水平提高，成果導(dǎo)向、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，任務(wù)承諾、責(zé)任明確，監(jiān)督加強(qiáng)、控制有效
• 缺點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)置困難，目標(biāo)修正不靈活

KPI

在我看來，KPI是目標(biāo)管理的一種實(shí)現(xiàn)方法。

Key Performance Indicators，又稱主要績效指標(biāo)、重要績效指標(biāo)、績效評核指標(biāo)等。KPI是指衡量一個(gè)管理工作成效最重要的指標(biāo)，是一項(xiàng)數(shù)據(jù)化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定，通常是基于組織的使命、價(jià)值觀、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域、愿景、階段性目標(biāo)、工作規(guī)劃、人員發(fā)展等方面來制定。指標(biāo)具體量化后會形成目標(biāo)。目標(biāo)的制定要符合SMART的原則，指標(biāo)則不完全是。
目標(biāo)的常用的設(shè)計(jì)方法是“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法。依據(jù)公司級的KPI逐步分解到部門，進(jìn)而分解到部門，再由部門分解到各個(gè)職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門、各職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并用定量或定性的指標(biāo)確定下來。

OKR

和KPI不同，OKRs并不是績效評估的工具。對個(gè)人來說，它起到很好的回顧作用。能快速明了地讓自己看到我做了什么，成績是怎么樣。

Objectives and Key Results，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。1999年 Intel公司發(fā)明了這種方法,后來被John Doerr推廣到Oracle、Google、LinkedIn等高科技公司，現(xiàn)在廣泛應(yīng)用于IT、風(fēng)險(xiǎn)投資、游戲、創(chuàng)意等以項(xiàng)目為主要經(jīng)營單位的大小企業(yè)。

OKR解決了KPI的種種缺陷：

• 首先它和績效考核分離，把績效考核交給 peer review來做。
• 然后它強(qiáng)調(diào) Key Result 必須服從 Objective。你可以在做的過程中隨意更改 Key Result，只要它們還是服務(wù)于原本的 Objective 就行。
• 其實(shí) OKR 最重要的作用就是幫助你「stay focus」，「stay focus」又能幫助你「make impact」。

附2 目標(biāo)管理中的7個(gè)經(jīng)典故事

詳見Ref.9

Reference

1. 【目標(biāo)管理】年計(jì)劃制定六部曲（一）：個(gè)人SWOT分析
2. 【目標(biāo)管理】年計(jì)劃制定六部曲（二）：尋找你的價(jià)值觀
3. 【目標(biāo)管理】年計(jì)劃制定六部曲（三）：5年后想成為什么樣的人
4. 【目標(biāo)管理】年計(jì)劃制定六部曲（四）：水到渠成，陌上花開
5. 【目標(biāo)管理】年計(jì)劃制定六部曲（五）：讓你的年度目標(biāo)更加SMART
6. 【目標(biāo)管理】年計(jì)劃制定六部曲（六）：怎么執(zhí)行目標(biāo)叫做計(jì)劃
7. 【目標(biāo)管理】如何制定年度計(jì)劃（一）
8. 【目標(biāo)管理】如何制定年度計(jì)劃（二）
9. 【目標(biāo)管理】目標(biāo)管理中的7個(gè)經(jīng)典故事
10. 如何制定年度計(jì)劃-01
11. 個(gè)人成長的目標(biāo)管理-02
12. 【目標(biāo)管理】六個(gè)步驟教你制定人生目標(biāo)
13. 目標(biāo)管理 - MBAlib
14. 關(guān)鍵績效指標(biāo) - 維基百科
15. SMART原則 - 維基百科