面試策略及考察標(biāo)準(zhǔn)
作者：胡華成 原創(chuàng)
面試，是HR帶領(lǐng)的招聘組和應(yīng)聘候選人之間的第一次正式接觸。
在傳統(tǒng)意義上，這樣的接觸是由應(yīng)聘者向公司展示自身的過程，由于雙方地位實際上不平等，而掌握的信息也不對稱，因此，應(yīng)聘者實際上是弱勢一方。但在今天的互聯(lián)網(wǎng)時代中，信息不對稱的情況正在被逐漸打破，在應(yīng)聘者看來，雙方的地位趨近于平等。為了適應(yīng)這種新情況，HR必須掌握正確的面試策略和考察標(biāo)準(zhǔn)。
在寶潔公司的面試中，“充分了解、雙向選擇”是基本策略原則，HR并非單純地對應(yīng)聘者加以考察，而是通過語言與行為上進行的平等溝通、交流，既能夠讓應(yīng)聘者更好地了解企業(yè)，也能夠準(zhǔn)確地對其能力特點加以識別和甄選。
寶潔公司共有兩輪面試。第一輪是初試，主要由考官進行一對一的面試，時間通常為30——45分鐘；第二輪則是最終的甄選，用更加細(xì)致和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度對人選進行確定，這一環(huán)節(jié)的面試官共有3人，面試時間也更長。
在面試中，為了確保所有人才都是符合公司需要的，不同部門的高層經(jīng)理也都參與面試，而并非只是由人力資源部門加以負(fù)責(zé)。這意味著，業(yè)務(wù)部門同樣也分擔(dān)了整個面試的責(zé)任。
為了保證面試結(jié)果的科學(xué)有效，不同參與面試的人員，都需要由人力資源部門組織進行培訓(xùn)，從而熟悉面試套路和評價標(biāo)準(zhǔn)，包括如何有效提問、根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)打分、觀察細(xì)節(jié)、平衡各種因素等等。此外，寶潔HR還要求面試官都應(yīng)以自然態(tài)度對待面試者，從而讓他們真實地展示自己，并感受到今后工作的情境。
面試中，面試官會向應(yīng)聘者提供更多細(xì)節(jié)，包括工作中某種情境、實際想要達成的目標(biāo)、應(yīng)聘者自身所扮演的角色、會遇到怎樣的困難、打算如何應(yīng)對以及最后結(jié)果……應(yīng)聘者需要回答，自己在處理過程中將會怎樣理順不同關(guān)系，并能夠得到怎樣的工作啟示。另外，考官也需要通過連續(xù)的發(fā)問，要求應(yīng)聘者解釋回答中沒有陳述清楚的問題，以便提高面試的深度和精細(xì)度，減少產(chǎn)生差錯或者誤會的可能。
在打分時，招聘面試官將會根據(jù)應(yīng)聘者對問題如何回答，建立素質(zhì)模型，評估其行為能力。例如，面試官會根據(jù)應(yīng)聘者對其具體工作行為的描述，將之和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的細(xì)化或者具體化特征進行對應(yīng)，并大大提高判斷的準(zhǔn)確性，避免面試過程中受到自我主觀因素的影響。
因此，寶潔公司通常都是用類似下面的面試題目：
1、請舉你說明，在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的；
2、請介紹下你共事過的“最難相處”的同時，你認(rèn)為他為什么難以相處？你怎樣才能和他一起做好工作？
3、當(dāng)你被派去做一項工作，很少或者根本沒有監(jiān)督者，你需要做什么？有沒有遇到問題？你將會怎樣處理這些問題？
……
根據(jù)這些問題，面試官分別在面試評估表上打分，具體分?jǐn)?shù)項目包括說服力、毅力、組織能力、計劃能力、團隊合作能力等等，每個面試官在綜合考慮應(yīng)聘者的背景和臨場表現(xiàn)之后，會在“是否推薦欄”上給出自己的決定，包括拒絕、待選或者同意接受。在寶潔，采取一票否決制，只要有任何一位面試官選擇拒絕，應(yīng)聘者就宣布被淘汰。
寶潔的面試策略和標(biāo)準(zhǔn)具有廣泛代表性——在HR的工作中，面試無非是招聘所需要的選拔工具，但怎樣運用這樣的工具，決定了招聘結(jié)果的好壞。
根據(jù)面試目的、內(nèi)容和方式的不同，面試策略包括下面幾種：
第一，非正式面試
選用這種策略，主考官應(yīng)該采取聊天的語氣，和應(yīng)聘者進行交流，在談話過程中，主考官可以于不同場合提出問題，并要求應(yīng)聘者做出回答，這樣就能了解求職者究竟有怎樣的心理素質(zhì)和工作潛力。
采取非正式面試，對主考官個人的面試經(jīng)驗有著較高要求。主考官需要懂得如何根據(jù)應(yīng)聘者的性格來調(diào)節(jié)談話節(jié)奏、選擇談話主題，對于那些自信心強的應(yīng)聘者，不妨加快談話節(jié)奏、加大談話壓力，考察對方在心態(tài)不穩(wěn)甚至失去平衡的節(jié)奏下，能夠表現(xiàn)出怎樣的態(tài)度，這能夠更真實地反映一個人的真正潛能；相反，對于那些看起來略有沉悶的應(yīng)聘者，HR作為主考官，則可以適度調(diào)節(jié)氣氛，從而真正全面地了解對方。
非正式面試的優(yōu)點在于，沒有看上去高不可攀的外在形式，求職者心理負(fù)擔(dān)減小，而面試團隊的心理壓力其實也相應(yīng)減小，這樣的面試容易得出最真實的結(jié)論。
不過，這種面試的缺點是，一旦考察過程中某個環(huán)節(jié)沒有到位，就有可能脫離主題，也難以對不同的面試對象加以量化，而對主考官的要求較高，也容易引起求職者所提供的信息被無意中忽略。
第二，結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試是不少企業(yè)選擇的面試方法。在面試之前，HR會和整個招聘面試團隊進行協(xié)商，提前將問題準(zhǔn)備好，并確定提問順序。當(dāng)面試開始時，在既定的時間、地點和場合，由面試官嚴(yán)格按照事先確定的程序，對每個面試者都提出相同內(nèi)容的問題，并要求他們當(dāng)場口頭作出回答。
在安排結(jié)構(gòu)化面試時，通常有以下幾種問題，包括工作知識問題、工作情景問題、工作樣本模擬問題、求職者要求問題。
另外，HR還可以將面試分為全結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試，其中，全結(jié)構(gòu)化面試中，HR主要通過工作分析，進行基礎(chǔ)提問，并以打分形式來對回答量化，最終提出結(jié)果；半結(jié)構(gòu)化面試中，提問和回答問題依然是主要內(nèi)容，但不需要按照固定的程式進行。
在結(jié)構(gòu)化面試中，HR作為主考官，應(yīng)當(dāng)注意兩方面的問題：
第一，要堅持多聽少說原則
結(jié)構(gòu)化面試中，求職者要具有足夠的表現(xiàn)機會，因此，主考官提問時應(yīng)該直接明了、準(zhǔn)確明細(xì)，一旦求職者開始回答，主考官就應(yīng)該只是認(rèn)真傾聽并隨時記錄，而不需要有任何表達。
第二，應(yīng)該嚴(yán)格按照程序進行
在結(jié)構(gòu)化面試中，HR應(yīng)事先告知所有考官，不應(yīng)該表露出個人看法，在表情、動作上也不應(yīng)該有任何暗示，避免暴露任何作為招聘方的想法與面試目的，導(dǎo)致應(yīng)聘者故意放棄自己的真實想法而迎合考官。
通過正確選擇面試的方式和標(biāo)準(zhǔn)，HR可以考察應(yīng)聘者種種能力，諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、思維能力和創(chuàng)新能力，而部門領(lǐng)導(dǎo)者也能在此過程中，考核應(yīng)聘者在專業(yè)知識方面的能力。通過綜合分析，對應(yīng)聘者的綜合能力產(chǎn)生全面把握。
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胡華成：HR商學(xué)院院長、暢銷書作者、中國新盈利模式研究專家、國內(nèi)著名青年創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師、傳統(tǒng)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型首席架構(gòu)師、資深品牌營銷策劃人、天使投資人。專注人力資源與互聯(lián)網(wǎng)研究11年，近兩年專注天使投資，投資領(lǐng)域覆蓋互聯(lián)網(wǎng)、新媒體、創(chuàng)新服務(wù)業(yè)等。
