【要點回顧】

1.霍桑實驗

（1）第一點，企業(yè)內(nèi)部存在著非常復雜的人際關(guān)系，包括非正式的組織，這些關(guān)系和組織具有獨特的權(quán)力，這些關(guān)系最后會對企業(yè)的生產(chǎn)率產(chǎn)生非常巨大的影響。

在這種人際關(guān)系的大背景下，非正式組織的共同利益才是決定生產(chǎn)效率最核心的東西，而不是每個人的能力和組織事先定下的目標。這是霍桑實驗一個極重要的發(fā)現(xiàn)。

（2）第二點，如果員工的不滿情緒能夠及時得到排解，他們的生產(chǎn)率是會提升的；反之，就會下降。

2、小推搡的大后果

負面情緒可能會通過一個看不見的渠道快速傳染，并且影響整個組織的工作質(zhì)量和工作效率。

3、人是關(guān)鍵

爭取員工支持，比解決什么股權(quán)重組和銀行債務豁免等問題重要得多，人是整個重組成功的關(guān)鍵。

4、職場霸凌

國外的學術(shù)界對于“職場霸凌”，通過5個特征來定義：

（1）被霸凌的人遭到了語言、身體等方面的消極行為，比如上面所說的“被推搡”，當然還包括“語言暴力”，比如被當眾羞辱、工作價值被貶低等；

（2）霸凌的行為不是偶然的，而是持續(xù)的。有海外學者給了一個標準，就是每周至少一次，持續(xù)6個月以上。學者們說的這一條很重要，因為它可以把職業(yè)霸凌和一次性沖突和偶然沖突區(qū)分開來；

（3）被霸凌的人自認為力量弱沒有防備的能力，這一條是很有趣的，不僅僅包括上級對下級，有時在同級之間、下級對上級之間，也會存在霸凌行為；

（4）這條最有趣，就是被霸凌的人一定要自己覺得是被霸凌了。不要忘了，在中國的奴性社會里，有時被領(lǐng)導罵，不會被認為是一種侮辱，反而認為是與領(lǐng)導關(guān)系親近的表現(xiàn)；

（5）被霸凌的人要出現(xiàn)了一些被傷害的情況。

【今日金句】

人是一切管理工作的中心。我們打磨自己的管理功夫，也必須要從了解人、了解人的行為入手。

【個人心得】

今天徹底理解了一下“職場霸凌”，案例還是復盤自己的管理過往。

仔細分析了自己在公司這么多年的經(jīng)歷，貌似與寧老師列舉的5個特征十分吻合

1.工作價值被貶低；典型銷售型公司會無限放大銷售在公司整個業(yè)績體系中的作用，無論自己怎么努力，你僅僅只是個銷售“支持”部門；

2.職場霸凌持續(xù)性；好像自從來公司之后，就一直是這么個角色（銷售支持），不怎么受老板待見；

3.自認為沒有防備能力；沒這么嚴重，只是公司開始走產(chǎn)品化之后，雖然我們在主導產(chǎn)品的設(shè)計與研發(fā)，我們依然還是這么一個角色（銷售支持），對于這一點，真有一點無能為力；

4.認為自己被霸凌；有那么一段時間，真的以為領(lǐng)導看重的人總是被領(lǐng)導罵的人，想不清楚，領(lǐng)導能罵的人一般都是和他有接觸，擔重任的人，底層無交集的員工好像他也罵不著；

5.出現(xiàn)被傷害的情況；傷害大部分是利益上的，該拿的沒有拿到（制度規(guī)定，但老板后悔了的）。