如今經(jīng)濟(jì)全球化，不少企業(yè)也從國(guó)門走出，走上世界，企業(yè)最重要的人才也跟著走出國(guó)門，或者招聘來自全球各地的人才，對(duì)人力資源管理的要求也逐漸要求適應(yīng)國(guó)際化的變化。從人力資源管理開發(fā)角度出發(fā)，對(duì)人才進(jìn)行分類管理，針對(duì)不同的人才實(shí)施不同的管理模式，地國(guó)際化人才培訓(xùn)也有幾點(diǎn)需要注意的地方，通過人才分類與素質(zhì)模型，找到企業(yè)國(guó)家化人才管理的策略：
1、人才分類
2、人才能力素質(zhì)模型
從招聘出發(fā)，對(duì)于不同類型的人才招聘，有不同的招聘策略。
外派人員注重的是領(lǐng)導(dǎo)力，專業(yè)技術(shù)和管理能力三項(xiàng)核心，另外需要考察自我成就感和使命感；對(duì)東道國(guó)人才招聘，則需要了解當(dāng)?shù)匚幕?，是否有家庭隱私等不方便詢問的宗教信仰等情況；對(duì)于第三國(guó)人才招聘則采用創(chuàng)新多個(gè)性化策略，對(duì)于管理文化的沖突則變成首要任務(wù)，企業(yè)不就要招人，還要留人，實(shí)現(xiàn)企人雙贏，那對(duì)于引進(jìn)的人才就要進(jìn)行激勵(lì)與保留措施。
人才激勵(lì)除了薪酬策略，國(guó)際化激勵(lì)方式也要改變，對(duì)于外派人員的生活及外派補(bǔ)貼，海外險(xiǎn)、探親假等福利保障都是必須有的。
國(guó)際化人才的培訓(xùn)與開發(fā)
對(duì)國(guó)際化人才的培訓(xùn)往往會(huì)陷入誤區(qū)：重語(yǔ)言培訓(xùn)、重業(yè)務(wù)、重能力。這些都是在正常培訓(xùn)開發(fā)時(shí)需要注意的點(diǎn)，而語(yǔ)言培訓(xùn)則更應(yīng)該是在招聘時(shí)考慮的因素，對(duì)于國(guó)際化人才的培訓(xùn)更應(yīng)該關(guān)注到人才的文化適應(yīng)力，人際交往能力和外派意愿。對(duì)于需要外派或進(jìn)行國(guó)際化工作的人才，語(yǔ)言能力不如文化適應(yīng)力更好，只有了解當(dāng)?shù)匚幕拍茉趯?shí)際交流中容易，而能力的高低還要加上是否有意愿外派，讓真正有意愿而又有能力的人才得以鍛煉和儲(chǔ)備。
培訓(xùn)過程中可以使用集中式脫產(chǎn)培訓(xùn)，對(duì)語(yǔ)言進(jìn)行滲透式地語(yǔ)言環(huán)境教學(xué)，作為員工發(fā)展的福利；還要在集中式基礎(chǔ)上進(jìn)行量身定制培訓(xùn)，針對(duì)不同語(yǔ)言不通人群，采用靈活培訓(xùn)時(shí)間和定制化教材，最大限度滿足學(xué)員要求；對(duì)于東道國(guó)員工的培訓(xùn)則應(yīng)該是重點(diǎn)放在東道國(guó)員工的跨文化技能培訓(xùn)和東道國(guó)人員的回司培訓(xùn)上，跨國(guó)際文化的交融，可以讓員工更快適應(yīng)企業(yè)文化，增強(qiáng)海外人才的企業(yè)榮譽(yù)感和主人翁意識(shí)。
人才是國(guó)際化經(jīng)營(yíng)制勝的根本保障，對(duì)于國(guó)際化人才的資源開發(fā)，把握人才全球化的去世，意味著抓住了加速企業(yè)發(fā)展的歷史機(jī)遇。
