作為一名心理學專業(yè)出身的HR從業(yè)者，我在踏入行業(yè)前總是認為自己是跨界就業(yè)，沒有優(yōu)勢可言。而在真實的人力資源管理工作中，無時不刻不在使用心理學的底層原理。今天來聊聊招聘環(huán)節(jié)中談薪的那些事兒，"談心"的那些方法。與HR同行切磋技藝，于普羅大眾也是一次打開offer背后的黑匣子的機會。

人力資源六大模塊，招聘是最基礎(chǔ)也是從業(yè)門檻相對較低的一個模塊方向。HR平均從業(yè)年齡按30歲來看，招聘從事人員的平均年齡估計在26、27左右，顯著低于績效和薪酬同事。選育用留，招聘之所以基礎(chǔ)，是因為它是人力資源管理的起點，沒有員工招聘，也就沒有后面的績效管理、組織培訓、人才發(fā)展等一系列管理活動；而出現(xiàn)平均從業(yè)人員日趨”低齡化”，乃至”0門檻”的發(fā)展態(tài)勢，更多地不是其專業(yè)性決定，而是行業(yè)發(fā)展所致。

在普通員工眼中看來，招聘就是從市場上找到企業(yè)所需的人才，后面的面試交由部門負責，最后走流程跟候選人談offer即可。從這個角度看，招聘最重要的能力就是sourcing。而隨著脈脈、智聯(lián)、51等招聘網(wǎng)站的興起，加之內(nèi)有企業(yè)內(nèi)推的人選，外有專業(yè)獵頭的資源，招聘同事的工作在很多人眼中價值感不高——可替代性高，核心競爭力弱。然而反觀招聘環(huán)節(jié)，最重要的僅僅只是找到合適的人選，后面的面試及offer環(huán)節(jié)就能夠水到渠成嗎？如果持這樣的觀點，那么想必會推出找到人=成功帶入人的荒謬邏輯。所以問題出在哪？出錯點在于，眾人注意到了sourcing是招聘的重要工作內(nèi)容+關(guān)鍵能力，但卻忽略了offer作為招聘環(huán)節(jié)完成的閉環(huán)部分，臨門一腳才是決定招聘case是否圓滿close的關(guān)鍵節(jié)點。毫不夸張地說，判斷一個recruiter能力水平的高低，很大程度看她處理case的科學方法和藝術(shù)技巧，畢竟，管理是一門科學，更是一門藝術(shù)。

有過求職經(jīng)驗的人都知道，跟HR談薪可以很簡單，也可以很復雜。此話怎講？簡單點說，遇上一個好說話的HR，開了一個還合適的價，看著差不多就把自己給”賣了”；如果遇上一個不好說話的HR，價錢還不太讓人滿意，那就一言不合談崩兩散——以上屬于簡單談薪，基本沒有太多技術(shù)含量。那么什么才算有技術(shù)含淚的談薪呢？軟磨硬泡，打太極般雙方來回博弈，無論最后是一方妥協(xié)還是互讓折中，最后的結(jié)果雙贏，讓人回味的談薪就是一次充滿技術(shù)含量的切磋。作為基本功也是體現(xiàn)差異性能力的步驟，如何使用心理戰(zhàn)術(shù)成功談薪，讓候選人心甘情愿加入組織？

通常來說，談薪case無非兩種，一種是”順暢通關(guān)”，即候選人對于薪酬漲幅預期在可控范圍之內(nèi)，HR根據(jù)漲幅政策給出合理薪資即可拿下候選人；另一種是”打怪通關(guān)”，即候選人對于漲幅薪資預期比較高，往往出于過高的自我市場估值或者拿競品offer作為談判籌碼要求一個超出range structure的薪資待遇，這時HR如何在薪資range范圍與候選人過高預期之間找到平衡點是關(guān)鍵。

俗話說，凡事預則立，不預則廢。博弈最重要的就是互動中占據(jù)主動（導）權(quán)。談薪也是一樣，在與候選人正式談薪之前，首先是要找到他對于薪酬可能的concern點，并提前假設(shè)concern點背后的真實動因，帶著這些假設(shè)在后面與候選人溝通的過程中不斷判斷和校驗假設(shè)。下一步思路就是找到能提前揣測候選人concern點的線索證據(jù)（這一步可以理解成尋找論據(jù)得出論點），通常來說，翻看候選人的每輪面評，提前詢問用人經(jīng)理對于候選人的優(yōu)劣勢判斷，以及結(jié)合候選人前期touch過程中反映出來的性格特質(zhì)/行為表現(xiàn)能找到一些蛛絲馬跡。求職動機、外部市場吸引力、內(nèi)部家庭壓力、離職成本都有可能成為候選人高薪求職的真實動因。

求職動機在多次人力資源白皮書中都被列為是offer溝通中需要關(guān)注的重要因素。舉個例子，候選人在前期溝通中多次詢問公司的晉升政策（年限要求），可以初步判斷候選人具有較強的晉升訴求，對于薪資起點也會有較高的期望值。一旦過強則需要注意管理好預期，但另一方面也可以看出候選人有較強的成就動機，如果對自己的職業(yè)發(fā)展晉升通道毫不在乎，用人方反倒是要懷疑候選人的求職動機了。除了分析候選人的動機心態(tài)，也需要分析外部市場拉力與家庭內(nèi)部推力對候選人判斷薪資的”合力效應(yīng)”。對于高精尖或者市場稀缺的工種，了解市場行情的候選人常常希冀一次跳槽就能工資翻倍，這種情況企業(yè)只能水漲船高給出相對有競爭力的薪資吸引候選人，但切記HR需以一種合理引導的方式表示我們的薪資很合理也很有誠意地邀請候選人加入，而不是礙于市場行情為了”肥水不流外人田”而被迫高薪挖墻角。如何在談薪過程中展現(xiàn)HR的專業(yè)性也是一門藝術(shù)。如果候選人沒有競品的高薪offer卻依然對薪資有高值預期，這時候再干巴巴聊數(shù)字砍價顯然只能讓”戰(zhàn)事”焦灼，這時不妨將火力轉(zhuǎn)移到輕松的家庭話題，通過了解候選人的戶籍、當前家庭成員狀況進一步了解候選人是否存在家庭經(jīng)濟壓力。比如家在外地，搬遷有成本；小孩年幼，扶養(yǎng)成本高等，都有可能成為候選人要價不愿主動啟齒的隱藏原因。判斷下這些屬于短期可以解決還是長期也無法解決的問題，比如短期可以解決的搬遷成本高問題，可以與候選人協(xié)商，現(xiàn)金與股票的比例有所傾斜；如果是幼兒成長在未來十年內(nèi)對于薪資都有較高要求時，可與候選人溝通未來晉升機會，但更多地是引導候選人對自己有一個正確的自我認知，評估實際議值能力。除此之外，即使候選人不主動提出，HR也應(yīng)該設(shè)身處地為候選人考慮到他更換工作帶來的原有工作晉升、漲薪等潛在收益的損失而帶來的離職成本，并在談薪過程中主動提出我方給予的有競爭力的漲幅/補償方案，讓候選人沒有后顧之憂地接收我們的工作機會。

有些HR非常不喜歡handle愛提條件的候選人，但也不乏enjoy being challenged（某互聯(lián)網(wǎng)公司的重要企業(yè)文化）的HR，你把那些”難纏”的候選人當成圍棋高手，棋逢對手豈不人生一大愜意之事？西天取經(jīng)路上，沒有九九八十一難，最后佛經(jīng)的取得又怎么會顯得彌足珍貴？前面提到，談薪之前做好功課，研究已有資料提前作出假設(shè)，到了正式溝通環(huán)節(jié)驗證和校正假設(shè)，最終攻破候選人的心理防線，offer deal。offer溝通內(nèi)容因人而異，方法卻可以總結(jié)出來，大致以下幾種。

對癥下藥。這種方法顧名思義，結(jié)合前期對候選人concern的假設(shè)原因判斷，在正式溝通中驗證結(jié)論，確定候選人的痛點，逐點擊破。精準有力是命中候選人內(nèi)心靶子中心的關(guān)鍵。缺發(fā)展空間，我們畫藍圖，缺帶人經(jīng)驗，我們給規(guī)劃..你缺什么，我們有什么，我們就給什么。

摸著石頭過河。這種方法適用于形勢混沌，無法精準號脈把握候選人的真實高薪訴求，此時需要HR投石問路版循循善誘，引導候選人逐步給出真實訴求。比如，詢問候選人是否由于強烈的自尊滿足的需求，對于每一次職業(yè)的更換都要求超出市場平均水平的高薪漲幅。直接問肯定拿不到答案，抽絲剝繭地詢問有助于候選人”交心”。

放手一搏。當offer的博弈戰(zhàn)場上已經(jīng)刀光劍影，雙方之間心照不宣，候選人直言不諱說出高于range的薪資預期，HR在用正常心理戰(zhàn)術(shù)已然無法擊退候選人主動出擊、堅持底線（指不肯放棄自己預設(shè)的薪資）的情況時，覆水難收，建議干脆放手一搏。引用少數(shù)人成功的真實case作為引子為候選人灌輸心靈雞湯，比如某互聯(lián)網(wǎng)界明星在書寫30歲以前成為VP的傳奇中，曾經(jīng)有過哪些不為人知的隱忍事實。拔高與贊賞的態(tài)度能讓候選人有被認可的感覺，更有被尊重和優(yōu)待的感受，從而稍微降低自己的心理防線，甚至愿意做出適當妥協(xié)和讓步，此時HR趁勢主動進攻，將局面扳回勢均力敵的戰(zhàn)況，有助于縮減雙方之間的distance，最終找到平衡點。

人是自然最神奇也是最偉大的生物。與人打交道，其樂無窮。談薪心理學更是一門科學與藝術(shù)相濟的學問，需要每一位招聘從業(yè)者從豐富的工作實踐中去總結(jié)與升華，也值得每一位求職者用不卑不亢的精神面貌去尊重與嚴肅對待。