今天剛到公司就被董事長叫到辦公室，跟我們溝通營銷總監(jiān)的留任問題。這其實是一場正式組織領導與非正式組織領導間的戰(zhàn)斗，最終上升到董事會層面決策。整個溝通用了差不多兩個小時，不過?最終的結論還是比想象中好。

事情的緣起是周一的時候，營銷總監(jiān)A在辦公室跟負責設計的下屬B大吵了一架，然后B就跟其老婆C一起去找總裁告狀。C也是營銷部門的一個主管，況且是一個東北女孩，非常會來事，部門內(nèi)部的事情搞的非常圓通，人緣也很好。據(jù)我所知，在六月份的時候，營銷總監(jiān)A就跟B有了很深的間隙，最近四個多月，包括總裁之內(nèi)一直想恢復兩人的關系，都沒有達到預期目標。

這次總裁真的是火了，所以跟好多人溝通了她的想法，雖然表面上是征求大家的意見，但其實她的意圖已經(jīng)很明確，只是怎么處理的問題。這一次她直接把我們2個人力總監(jiān)和董事長召集在一起，就是想跟董事長達成一致，把A開掉的意思。

雖然我與這個事情的當事人不熟悉，但根據(jù)總裁反復的描述，我大約理清了其中的脈絡：A是去年12月加盟公司的，當時總裁把他捧的很高，但他其實不知道公司這灘水很深，加之A還比較自負，所以很多決策都是一意孤行，不聽下面的意見，所以比較容易被孤立。而B和C算是部門的老員工，應該算非正式組織的領導了，跟下面各級部門的關系都非常好，而A進入這個公司就想破壞這種非正式組織，所以想把B排擠出局。首先是把C調離，然后從外面引入了一位新人準備接替B……

原本這個計劃施行下去，可能會有不同的情況，而偏偏B和C與總裁的私交不錯，尤其他們買房時還得到總裁的幫助，所以更加深了雙方的關系。所以在私下里，B與C就跟總裁吹風，甚至拿自己孩子的健康賭咒，而總裁最相信那種敢拿孩子賭咒的人，所以她開始進入這個局。

首先，她讓B向總監(jiān)A道歉，但由于A的決意已定，絕對不會收口，所以即使當著總裁的面用手機跟A道歉，A也不會給面子。因為無法合解，總裁就開了一個口，讓B的報銷和簽批流程等可以繞過A，直接由總裁簽批。這在組織管理里是個忌，總裁反而走了這一步，畢竟公司是她自己的。

就這樣，原本A想通過一些方面把B弄走，結果總裁一摻和，事情就變得無法收場了。而周一那場強烈的爭吵就是長時間兩人積怨的集中爆發(fā)，而總裁這時候開始細數(shù)總監(jiān)的各種不是，比如三次大的努力呀，給了他多少機會呀等等，最終只是讓事情更亂。

這是一個組織中正式組織領導與非正式組織領導的一次正面沖突，原本正式組織領導有機會獲勝，可能就會把組織建設的更加健康，結果非正式組織領導竟然靠上了總裁這個王炸，最終的結果可想而知。

不過，作為相對資深的人力資源，我也不是吃素的，這個問題的解決方案也就開始明晰了：首先，這個正式組織的領導，即A是要換的，一方面從關鍵因素匹配性來說，總裁心意已決，很難讓她甘心；從之前發(fā)生的事情來看，A的組織文化匹配性也是不合格的； 好處是他的能力匹配性還不錯。

其次，這個非正式組織的領導，即B也要處理，原則上應該立即辭退，因為他來彈劾自己的領導，明擺著是要挾組織，這種肅清文化的案例一定不能錯過。如果這次不對他進行處理，以后再來新的領導，也很難生存的，因為他們已經(jīng)勝利過一次了。不過考慮B的特殊關系，我們決定將B進行調崗，由另外一個部門領導管理，充分發(fā)揮他的才智。

至此，以辭退A，調離B的方式對組織進行了一次清洗，雖然會有陣痛，但對于組織的健康發(fā)展是非常有必要的。以后再遇到類似的情況，也有了參考的案例。把整個事情復盤一下，我們發(fā)現(xiàn)，這其中最根本的問題，即總裁自身的問題并沒有得到很好的解決，而她作為文化本身的踐行者，又應該如何授權，這才是解決總