[if !supportLists]一、???[endif]對員工積極表現(xiàn)及時給予反饋
??? 作為領導者在團隊管理中對不同表現(xiàn)的員工一定要及時給予反饋。激勵員工比薪水更重要的是管理者能發(fā)現(xiàn)員工的“潛力”，并且給予鼓勵反饋。這樣員工積極的努力能得到認可，員工會覺得自己付出能被大家認可，這是員工在工作中獲得價值感的最基本的途徑。
??? 相反，如果員工努力付出并且實現(xiàn)一定的成果，但沒有得到正面的回應，沒有及時給予反饋，這樣并不利于激發(fā)員工更大的創(chuàng)造力，偶爾還會讓員工有一種不確定感，不確定這么做是不是會讓工作更加有意義。
我對我們部門表現(xiàn)好的員工會列舉具體案例表揚，具體好在哪里，哪里值得大家學習。但是我講更多的是“好聽的話都是講給脆弱的人的，那些有思考力并及時改進的人會越來越出色！”防止大家太依賴于“表揚”和“激勵”！激勵的根本因素在于“稀缺”，相反太“輕易”太“頻繁”的激勵反而會讓員工越來月脆弱。我在日常管理團隊中基本堅持70%找錯，30%鼓勵認可。
[if !supportLists]二、???[endif]“低效員工”和“優(yōu)秀員工”一定要拉開差距
管理工作中經(jīng)常講“一碗水端平”，但如果優(yōu)秀員工和低效員工這碗水端得同樣平，將會助長低效員工的安逸，打擊優(yōu)秀員工的積極。團隊激勵中最忌諱的是不患寡而患不公。這種“公平”對整個團隊的價值取向影響很大！做得好沒有反饋，做的不好沒有處罰，就等同于助長了“低效員工”的行為表現(xiàn)，扼殺了“優(yōu)秀員工”的行為表現(xiàn)，更嚴重的是在整個團隊中會形成一種“更安全”的價值取向：少做少出錯，多干多出錯。
舉個例子：我們公司有一個員工是出了名的“不靠譜”，交代給的工作10件中有8件是不了了之的，但這名員工在職時間將近2年，并且薪酬與工作進度沒有任何影響，也沒有以儆效尤。管理工作中能為管理發(fā)揮最大價值的是“以儆效尤”——用行動、事實、結(jié)果作為反饋！這樣有利于引導整個團隊的價值取向，并且有力量！“鼓勵”永遠沒有比“處罰”更有說服力！若想讓“鼓勵”發(fā)揮最大價值，需要先用好“處罰”。
[if !supportLists]三、???[endif]管理者切莫做“老好人”
所有人最不情愿的就是難為情，包括所有人都很排斥逆耳的言語?，F(xiàn)在敢唱“黑臉”的管理者越來越稀缺。換位思考如果你是一家公司的CEO你雇傭的中層管理者都是唱“紅臉”的關公，你一定會很擔心錯誤無人糾正，假象的美好泛濫！“老好人”類型的管理者容易滋生有害土壤。
當然管理者也不能一直黑著臉，需要紅黑得當，相輔相成。
但我心里一直非常佩服這樣一位真正的“老好人”！是我中學的一位語文老師。他從來不對學生生氣，并且對成績好的學生和成績差的學生都一視同仁。
在教育層面講，倡導孔子的有教無類，
但在商業(yè)層面講：遵循商業(yè)邏輯優(yōu)勝劣汰。
[if !supportLists]四、???[endif]管理者需要管理好自己的情感
職業(yè)行為中，永遠追求的是結(jié)果導向和相對公平。
工作中需要我們巧妙處理好和不同員工之間的情感，避免在整個團隊中私下和某個員工關系過于親密，這樣容易在團隊中蔓延一種“不信任感”和“偏私心理”，即便事實不是這樣，但在大眾心理學中更多人傾向于這樣思考。
常言道“在瓜地里走不要彎腰提鞋，別人會以為你偷瓜；在李子樹下走，不要舉手整理帽子，別人以為你在偷樹上的果子”?！氨芟印碧幚淼卯斉c否會直接影響整個團隊的凝聚力，很微妙的一種心理暗示力量。
[if !supportLists]五、?????[endif]管理者的格局、胸懷要寬廣
管理者的格局和胸懷決定公司的發(fā)展大小。有格局、有胸懷的管理者才能用好優(yōu)秀并且有潛力的員工，基層員工的努力才是推動公司發(fā)展的基礎和源動力。
管理者如果沒有格局和胸懷一定不會有好的發(fā)展，因為會被“氣死”?；蛘邥貌坏卯?shù)姆绞饺ジ偁帯?/p>
好的管理者正直、簡單透明、認同競爭對手的優(yōu)秀并愿意探討分享，追逐棋逢高手的樂趣。
每個人的發(fā)展狀況一定是和性格有關的，那些性格本身彎彎繞繞，并不real也不擅長在環(huán)境中學習的人，一定會在自己的專業(yè)領域和認知領域遇到巨大的挫折。這部分人的負面能量即便他們偽裝成專業(yè)的樣子，也會因為胸懷格局問題實現(xiàn)不了預期的價值。
最后，分享《武志紅心里學課》中的一段話：家庭中，不能講“無情”，應該珍惜彼此；工作中也許就應該“無情”地按照一些規(guī)則去行事，這樣既有磊落感，也容易發(fā)展能力，甚至更容易創(chuàng)辦出好的事業(yè)來。
