對于一個企業(yè)來說，我們只是企業(yè)幾十到幾萬員工中的一個；對于我們自己來說，我們的職場生涯只有一次。
更新：發(fā)表這篇文章后，偶然聽到樊登讀書會講《聯(lián)盟》，樊登從企業(yè)的角度分析，為何招聘“有忠誠度的員工”是個壞主意，我覺得是對這篇文章的有力補充。
樊登讀書會部分內(nèi)容概述：
“候選人面試時，HR會問候選人，打算在我們公司工作多久。如果員工回答一輩子，我們多半是不會錄用的。他們回答一輩子，或者回答沒有打算離開，原因無外乎兩種。
一，他們毫無職業(yè)規(guī)劃，是來養(yǎng)老的。
二，他們很有野心，為了討好面試官，所以說謊。
無論是哪種原因，我們都有理由不錄用?！?/p>
“麥肯錫面試時，會問員工，離開麥肯錫后，準(zhǔn)備如何發(fā)展。我們的企業(yè)和麥肯錫學(xué)習(xí)管理，卻很少有公司，允許員工”不忠誠“。我們的企業(yè)家，大多數(shù)只可以自己因為現(xiàn)金流緊張，或者公司壯大能招聘到更優(yōu)秀的人才而開掉原來的員工，卻不準(zhǔn)許員工在公司得到發(fā)展后離開公司。他們希望員工不辭職不成長，在原來崗位上按部就班的干活，可以降低人力成本，但是他們招到的不是人才，是庸才。所以中國無百年企業(yè)?！闭f的太妙！
下面是我的原文：
中國存在一個社會性的問題，就是在義務(wù)教育中，從來沒有關(guān)于-要尋找自己愛好和培養(yǎng)自己特長的觀念，報考大學(xué)志愿之前，更沒有類似于國外大學(xué)生的gap year的社會考察期。而另一方面，職場專家，揭示了成為top20員工的捷徑-要找到自己心中所愛。年青人不迷茫才怪，在知乎，分答上，“怎么找到自己所愛的職業(yè)”“我不知道自己擅長和喜歡什么” “我好迷茫，現(xiàn)在的工作不喜歡，又不敢辭職”，這樣的問題屢見不鮮。職場專家又說了，大學(xué)生要多嘗試。這與職場HR評選員工的一大標(biāo)準(zhǔn)-職場忠誠度，矛盾。
和國外的年輕人相比，我們嘗試探索自己的機會很少，試錯成本更高。受教育的時候注重競爭，打壓差異化；工作的時候亦然。“我是誰，我喜歡什么”這個國外小學(xué)生就從《蘇菲的世界》開始思考的基本的哲學(xué)問題，在我們這不重要。
90后出生在互聯(lián)網(wǎng)時代，信息獲取不局限于自己周圍的小圈子，他們是第一代，想為自己而活的中國人。60、70甚至80后的職場老人，批評他們被慣壞了，我倒是覺得，是互聯(lián)網(wǎng)減少了信息壁壘，讓他們進步了。
現(xiàn)在流行 /斜杠青年/，這也說明了，大家越來越想開發(fā)自己的更多可能性，給自己更多的經(jīng)濟安全感，而不是在格子間機關(guān)算盡。從古至今的牛人，大多數(shù)是斜杠青青年，能做好一件事情的人，往往能做好很多事情。誰說只有一輩子做一件事才能成功，說不定是笨呢、懶呢。匠人精神，應(yīng)該是做每一件事情都精益求精，而不是，只能做一件事情。
以上是從年輕人的個人發(fā)展角度來說，為什么職場忠誠度不一定是好的。下面，我試圖分析一下，在創(chuàng)業(yè)大潮下，無數(shù)缺乏資源的創(chuàng)業(yè)公司，是如何導(dǎo)致離職率升高的。
我畢業(yè)就在ebay和cisco兩家管理完善的外企工作3年，所以，對初創(chuàng)公司的文化沖擊，感受非常強烈。我的第一感受是“亂”，而背后蘊藏的，可能是資源的缺乏。
1.缺人：
1.1 人員流動大，優(yōu)秀人才匱乏(cisco和 ebay 應(yīng)屆生的硬性指標(biāo)是至少985本科畢業(yè)，然而，大部分創(chuàng)業(yè)公司達不到這個水平。)，很多事情做不完，不得不臨時外包。但是外包的工作，質(zhì)量難以控制。我個 人做過一個活動設(shè)計和微信商城設(shè)計。公司外包出去，拿回來的成果，連60%設(shè)計圖都不能還原。做商城的人，消失了，不回復(fù)消息。
1.2 沒有測試工程師，全員測試。強制規(guī)定全員使用bug管理軟件。對于技術(shù)這邊還好。但是對于內(nèi)容運營的美女來說，她們工作繁忙，沒時間，更沒有興趣接觸冷冰冰的bug管理軟件。而工程師們，只看這個軟件，改bug。結(jié)果就是，美女們對app很多建議，開發(fā)根本不知情。
1.3 身兼數(shù)職：這 個的原因就是第一條，缺人。比如我吧，UI設(shè)計師進來，由于微信運營只有一個92年妹子做，工作量比較大，所以開始幾周主稿就是我們一起寫。由于公司沒有 產(chǎn)品經(jīng)理和用戶體驗設(shè)計師，UI設(shè)計師在初創(chuàng)公司=UI設(shè)計師+UE設(shè)計師+產(chǎn)品經(jīng)理。其他同事包括老板也是面臨身兼 數(shù)職的問題。當(dāng)然，這確實很鍛煉人，包括我自己。
2.缺管理：
沒有項目經(jīng)理，沒有進度和優(yōu)先級控制。老大看到好的產(chǎn)品，告訴我，我們也要。好的，我畫個圖，再給開發(fā)。然后每周五的驗收上，如果他拍腦袋的需求沒實現(xiàn)，老大就不樂意了。沒有需求和風(fēng)險控制，以及工作量評估的結(jié)果就是，累死設(shè)計師和開發(fā)，老大依然不滿意。
3.缺安全感：
創(chuàng)業(yè)公司最常說的就是90后員工缺乏創(chuàng)業(yè)精神。本質(zhì)上是公司與員工的夢想和需求沒有交集，員工拒絕為公司的欲望賣命，公司就指責(zé)員工。網(wǎng)上有個段子不是說么，“別跟我談理想，我的理想是不上班?！彼阅?，“只談錢的公司未必是壞公司，但是不談錢的公司，一定不是好公司?！?/p>
3.1薪資福利在合同上有很多貓膩，這個不細說。我自己經(jīng)歷過工資拖欠，并且在不發(fā)工資的情況下，讓員工每人用自己的錢，在公司的交易平臺上消費1000元。我因此提出辭職。
3.2 加班，加班，加班，假期，周末，隨時都會被一個微信叫去加班。而且沒有加班費。感覺整個人都賣給了公司，很多剛畢業(yè)的大學(xué)生因為怕失業(yè)敢怒不敢言。
3.3 創(chuàng)業(yè)公司自己都不能保證自己可以長時間存活下去，就更別說，保證員工不失業(yè)了。
世界一直在變，而以人為本的理念，永遠是發(fā)展的核心。我不知道未來的10年20年，會不會是自由職業(yè)者的春天，會不會是全民創(chuàng)業(yè)，會不會發(fā)展遠程辦公。但是，我知道的是，每個人的生命只有一次，為自己的職業(yè)口碑保持忠誠度，而不是某一家公司，是我們的權(quán)力。企業(yè)在評價年輕人浮躁的時候，請理解他們的迷茫，同時反省一下自身，在要求年輕人穩(wěn)定的時候，有沒有給予他們足夠的安全感。
