楊老師：
教師離職率高，是令校長們非常頭痛的問題。
離職的原因不外乎有兩點：一個是錢沒給夠，一個是心受委屈了。往往后者占的比例很大。這個時候校長們就需要反思一下自己的日常管理與為人處事了。
作為校長，你有沒有認真想過教師究竟會因哪些原因跳槽，放棄熟悉的環(huán)境，熟悉的同事，熟悉的工作呢？我們給大家總結(jié)了七點原因：
1. 教師的努力沒有得到認同
我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發(fā)揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。對某些人來說也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認同和贊許了。如果你能夠做到這點，他們會更加賣力地工作。
中國人的感情表達往往比較含蓄，很多校長也不善于表達對員工的贊許和認可。有時候，你需要外放自己的情感，讓員工知道老板對他是很滿意的，他才會更有動力更積極努力地去工作。
2. 校長不兌現(xiàn)承諾
做出承諾，將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果管理者立下了的承諾，在員工眼里相當于樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個重要的品質(zhì)）。
但如果撕毀了之前的承諾，管理者的形象就會變成失信于人的形象。畢竟，如果連老板都不遵守承諾，為什么其他人還要遵守呢？
跟誰學商學院院長呂偉勝老師說過：對待員工賞罰一定要分明，承諾必須要兌現(xiàn)。
校長們?nèi)绻S下了類似“續(xù)班業(yè)績達到XX，我就獎勵你XX”這樣的承諾，一定要嚴格遵守，否則傷了員工的心，離職也就是分分鐘的事。
3. 大材小用
好老板會通過分配看起來“有難度的任務”給員工挑戰(zhàn)自己的機會，因為不凡的目標和不斷增長的業(yè)績壓力會推動員工跳出自己的舒適區(qū)域，尋求更高的成就。
好的管理者會竭盡所能地幫助他們完成目標。而當員工認為現(xiàn)在的工作過于簡單和無聊，他們會尋找更有挑戰(zhàn)性的工作。
作為校長，你要充分了解每一位老師的個性。如果有的老師是沖勁足，喜歡冒險的個性，你就需要安排更多的有挑戰(zhàn)性的工作給他，使他獲得更多工作上的成就感。
4. 不給教師追求職業(yè)夢想的機會
出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢想的機會可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感。但是許多管理者只希望員工負責非常細分的工作，他們擔心如果負責太多任務會讓工作效率降低。
事實上這并無據(jù)可尋。有研究顯示有機會追求職業(yè)夢想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。
校長們應該學會在一定區(qū)間內(nèi)，給員工更多的工作自由度，不要事事干涉，你只要保證在每一個時間節(jié)點，事情在正確的軌道上運行就可以。被賦予自由度的員工同時會感覺老板對自己很信任，為了不辜負期望，會努力把工作做到更好。
5. 校長不發(fā)展教師的職業(yè)技能
當管理者被問及對員工的疏忽，他們常為自己開脫，說是信任他們、給予他們充分的自主權(quán)等等，這其實并沒有意義。
優(yōu)秀的管理者，即使員工是超級天才也會試圖去管理他們，而且他們會持續(xù)的接收員工的意見信息并給予反饋。最優(yōu)秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務將其變?yōu)楝F(xiàn)實。否則他們會感到無聊或者不思進取。
要想留住教師，有一個基本邏輯：激勵他們成長，并且保證工資總是合理地隨著能力增長，不愿離去。
跟誰學商學院的院長呂偉勝老師說過：培訓是給員工最大的福利。
作為校長，你應該為員工提供增長職業(yè)技能的條件和機會，讓他們更快地成長，才能讓公司更好地發(fā)展 。
6. 沒有得到尊重
超過一半以上的員工離職是因為他們和老板的關(guān)系緊張。聰明的管理者懂得達到對下屬工作上的管理和人性化管理的平衡。
這就需要老板認可員工的成就，安慰項目處于攻堅階段的員工，激發(fā)員工斗志。根本不在乎員工感受的老板很容易使員工流失。一個不給予員工關(guān)注的老板是令員工感到非常不快的。
呂偉勝院長說過：不尊重別人，是對自己最大的貶低。好話一句三冬暖，惡語傷人六月寒。
作為校長，你應該給予每一位員工最大的尊重：不要輕易打斷下屬說話，不要人身攻擊等。讓你的員工有尊嚴，工作才會更有積極性。
7. 提拔錯誤的人
努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果管理者沒有招來合適的人或者提拔了錯誤的人，這容易對員工造成反面的激勵作用。
提拔錯誤的人的效果更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。
很多老師都會因為機構(gòu)內(nèi)部存在的各種“勾心斗角”而離職。作為校長，在提拔人才時，除了能力之外，也要盡可能找到人品有保證，愛惜下屬的管理者。這樣的管理者才能帶出來一個陽光積極的團隊，而不是人人自危，如履薄冰的散沙兵團。
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