聽很多朋友抱怨投了很多簡歷都石沉大海，不知道問題出在哪。如果你不了解HR篩選簡歷的過程，要想獲得高頻次的面試邀請很難。
HR對應聘者來說是什么角色呢？在營銷學里，經(jīng)常會提到關(guān)鍵決策人和最終決策人。比如你打算賣你的產(chǎn)品到一家公司，你面對的是采購員，他是關(guān)鍵決策人，最終決定權(quán)是負責采購的副總，那副總是最終決策人。但副總的決策來源于采購員，如果采購員那一關(guān)過不了很難實現(xiàn)銷售。HR就好比關(guān)鍵決策人，他不一定有決定權(quán)，但有否定權(quán)。了解HR的工作特點，對于應聘者來說非常重要。
我曾在民企和國企負責過招聘工作，對于所謂的“圈內(nèi)事”比較了解，今天就給大家聊一聊HR如何篩選簡歷以及簡歷制作和投遞注意點。
一、15秒決定簡歷要不要pass
也許你早就聽說HR篩選一份簡歷只需15秒，是不是太夸張了？真實情況是一點都不夸張，15秒都不算長的。那你可能奇怪了，15秒能看出什么？坦白的說，認真看一份簡歷15秒是不夠的。但在篩選階段，HR要做的就是迅速把不合適的pass掉。為什么一定要迅速？那得從HR的工作狀態(tài)說起。你投簡歷的時候是1對1，但HR是1對N，N可能是幾十、幾百，甚至是幾千。如果你希望HR用你做簡歷所花費的大致時間去看簡歷，那等到面試通知可能要下個世紀。
面對海量的簡歷，HR必須設(shè)定標準才能提高工作效率。一般而言，篩選簡歷是有步驟、分層次的。
首先看崗位要求的硬性條件是否符合。比如學歷、專業(yè)、工作年限、行業(yè)、技能證書，甚至有些公司對學校、籍貫、性別、婚育狀況都有要求。盡管相關(guān)法律規(guī)定不允許有性別等方面的就業(yè)歧視，但不可否認的現(xiàn)實是，有些公司有些崗位確實還存在這種現(xiàn)象。這里插一句，有時候你沒有接到面試通知，不代表你的能力不行，可能是公司“個性化”的要求導致，不要因為沒有收到面試通知就開始懷疑自己，大可不必。HR瀏覽這些硬性條件幾秒鐘就可以做出判斷。
其次要看你的工作經(jīng)驗是否符合崗位要求。也是迅速瀏覽，搜尋與崗位匹配的關(guān)鍵詞，如果大體匹配就通過，后面再進一步分析。如果與崗位要求關(guān)聯(lián)度不高，那就Pass。這有點像上學的時候，老師批改簡答、論述題，你可能答得很多，老師也只是對照答案根據(jù)關(guān)鍵詞給分。
最后，從穩(wěn)定性考慮還要看你跳槽是不是很頻繁，有沒有職業(yè)空檔期，職業(yè)發(fā)展是不是向上的，行業(yè)跨度情況等等。整個快速瀏覽的過程對于?？春啔v的HR而言，15秒的時間完全夠了。
二、選擇最合適的而不一定是最優(yōu)秀的
人力資源的很多工作都是基于崗位開展的，而招聘要做的就是進行有效的人崗匹配，也就是把合適的人放在合適的崗位上，讓其發(fā)揮最大的功效，使組織的效率和利益最大化。
有些硬性技能要求強的崗位，比如研發(fā)設(shè)計，可能需要你熟練運用CAD、UG繪圖軟件或者Java、c++的開發(fā)經(jīng)驗，如果不具備這方面技能，是無法開展工作的。這就是人的能力達不到崗位需求，這是一種不匹配。
還有一種不匹配，是個人很優(yōu)秀，能力超出了崗位的需求。比如招聘一位行政專員，崗位內(nèi)容只是會議組織、文件收發(fā)、對外接待、項目申報等。而你從事行政工作多年，經(jīng)驗很豐富，這個崗位你當然可以勝任，但這個崗位對你來說沒有挑戰(zhàn)性，從職業(yè)發(fā)展角度沒有提升，薪資待遇也達不到你的要求。即使你接受了，也很可能干不了多久就會辭職。
當崗位所能提供的滿足不了應聘者的需求時，雖然你很優(yōu)秀，但對崗位來說你不合適。所以，你沒有接到面試通知，也有一種可能就是你太優(yōu)秀了，廟小菩薩大——盛不下。
第三種不匹配就是求職者對企業(yè)文化不能認同。作為世界500強企業(yè)的華為，招聘原則就是八個字：文化認同，合適就好。有的企業(yè)文化強調(diào)創(chuàng)新，氛圍自由；有的企業(yè)則是軍事化管理，強調(diào)服從。不管哪種文化的企業(yè)都可能做強做大，但對求職者來說不是哪種文化的企業(yè)都能適應。這點通過求職者過去所在公司的性質(zhì)、崗位特點可以進行初步判斷，但進一步判斷往往需要借助專業(yè)工具，如性格測試等。
三、簡歷有沒有為你正面代言
去過書店都有體會，你在瀏覽擺出來的書時，決定你會不會拿起來翻看的時間可能就幾秒鐘。《華爾街日報》曾做過統(tǒng)計調(diào)查，讀者注視封面的平均時間只有8秒，8秒之內(nèi)如果封面能把讀者吸引住，他們才會翻看，才有可能購買。如果不行，那也許要下架、退貨了。
這很像你制作的簡歷，能在短時間內(nèi)吸引HR很關(guān)鍵。這個例子不是說簡歷要制作的多么花哨，不管是自己設(shè)計還是選擇一個高質(zhì)量的簡歷模板，關(guān)鍵是你要把自己的基本信息、工作經(jīng)歷、個人優(yōu)勢等通過精煉的語言有條理的展現(xiàn)出來，方便HR捕捉所需要的信息。
在沒有面試之前，你的簡歷就是你的代言。HR比較反感的簡歷大體有以下幾種：一是簡歷內(nèi)容排版混亂；二是基本信息不全；三是工作內(nèi)容描述過于簡單；四是完全不符合條件，瞎投。這樣的簡歷你投再多也是沒用，因為它沒有起到簡歷該有的作用。
當我們知道了HR篩選簡歷的過程，怎么做才能提高受邀面試的可能性呢？
一、細節(jié)不可忽視
很多人投遞的簡歷HR可能壓根沒有看到。招聘郵箱一般會設(shè)置垃圾郵件的自動分類，以附件形式發(fā)送的簡歷往往會誤當病毒或垃圾郵件，根本不會出現(xiàn)在收件箱。建議將附件簡歷直接粘貼到正文發(fā)送，很方便HR瀏覽。如果發(fā)送附件，保險起見先發(fā)到自己郵箱，查看無誤后再發(fā)至招聘郵箱。
發(fā)送郵件的標題和簡歷文件名要細化，最好不要直接寫“簡歷”或“應聘”，既然你投遞到應聘郵箱那不是簡歷是什么？難道還是廣告嗎？而且這么做，在HR下載保存簡歷的時候很可能被其他同名簡歷覆蓋。郵件標題和簡歷名最好統(tǒng)一格式，如：XX單位XX崗位某人應聘XX職位，必要時再注明投遞時間。另外，通常情況下簡歷不要做的太長，要精益求精，一頁紙是最好的。
二、個性化定制
逢年過節(jié)我們經(jīng)常收到祝福短信，對于群發(fā)和單獨發(fā)的短信你更喜歡哪種呢？群發(fā)的短信你可能都不會回復。這個道理也適用于簡歷制作。你可以在簡歷的眉頭添加應聘單位的logo或者加上公司的名稱，給人一種量身定制的感覺，也體現(xiàn)了你的用心。
我最想說的還不是這點。有一個問題大家思考一下：同一份簡歷投不同公司真的合適嗎？
大部分人在做簡歷的時候只制作一份“通用簡歷”，然后投遞到不同公司，這好像是最方便的做法。但這樣做很大的一個弊端就是沒有針對性。
同一崗位在不同公司，它的工作內(nèi)容和要求都是不同的。而HR在通過簡歷選擇合適人的時候，他對照的可是自己公司招聘崗位的職責。
如果你能對照應聘崗位的職責來梳理自己的工作經(jīng)歷，那你就能找準發(fā)力點、把握重點。就會知道哪些工作經(jīng)歷應該多寫，哪些少些或者不寫。
同時，應聘不同性質(zhì)的組織，簡歷需要凸顯的優(yōu)勢是不同的。比如，你要應聘的是外企，你要強調(diào)英語水平、學習和溝通能力、團隊精神等；如果是國企或事業(yè)單位，要突出教育背景、政治面貌、榮譽情況等；如果是研究機構(gòu)，要強調(diào)你的研究方向和研究成果等。總之要因地制宜。
說到這，你可能會有一個疑問，現(xiàn)在不都是通過招聘網(wǎng)站投遞嗎？網(wǎng)站上有固定的模板，沒法個性化定制。需要說明的是，HR看簡歷不是只通過招聘網(wǎng)站后臺，這只是其中的渠道。還有很多是通過招聘郵箱投遞的，這是重要的接收簡歷渠道，并不矛盾。
三、學會利用資源
我們每個人都生活在人情打造的關(guān)系網(wǎng)之中，這是屬于隱形資源。在找工作的過程中，如果應聘的公司有熟人，讓他幫忙推薦一下是很好的選擇，相當于給自己多了一個機會。很多公司也鼓勵內(nèi)部員工推薦合適人員，這也是公司招聘渠道之一。
如果你是成熟或高端人才，可以通過獵頭渠道求職，不僅可以提高效率，在薪資水平提升上也會很有幫助。
四、簡歷投遞后的小技巧
如果你想盡可能爭取面試機會，投遞完簡歷最好給應聘單位的HR打個電話，告訴他你投遞了貴公司某某崗位，你覺得自己很適合這個崗位，并且有很強烈的意愿加入，請他留意你的簡歷，表達謝意。如果后面還是沒有回應，你可以再打電話咨詢，但也要把握節(jié)奏，有句古話叫：事緩則圓，事急則變。也不要因為怕麻煩對方就不打，那畢竟是他的工作。
知己知彼，百戰(zhàn)不殆。當我們清楚了HR如何篩選簡歷，倒推回來我們就知道該如何有針對性的準備和投遞簡歷。當我們獲得了HR這個關(guān)鍵決策人的認可，我們離求職成功的目標就又邁進了一大步。
