最近惡補(bǔ)了寧向東老師的《清華管理學(xué)課》覺得很有感觸。開始不自覺的分析自己身邊的管理?，F(xiàn)在自己也是小領(lǐng)導(dǎo)的角色。對(duì)于日常的管理工作也是捉襟見肘，遇到事情并沒有很好的解決方案。我打算按照我受到的管理，我所處的中層領(lǐng)導(dǎo)以及90后或者結(jié)合我身為90后需要的管理模式。
我受到的領(lǐng)導(dǎo)
讓我下定決心寫這個(gè)的一個(gè)原因是，我明顯感受到兩種管理方式。一種我比較容易接受，另外一種不容易接受。由此我想得出一個(gè)結(jié)論。現(xiàn)在針對(duì)90后年輕人的管理應(yīng)該是什么樣的，有哪些管理方法可以使用，使用這些管理方法應(yīng)該注意哪些問題，這些問題又要如何解決。以我現(xiàn)有的水平，我最多能想到使用哪些管理方法，應(yīng)該注意哪些問題。至于如何解決這個(gè)問題，需要在實(shí)踐過程中，多向有管理經(jīng)驗(yàn)的人請教，也可以借助咨詢公司解決問題。
說回正題，我感受到的兩種管理方式，一種是典型的男性管理方式，另一種是女性管理方式。這是在聽《女性領(lǐng)導(dǎo)力》的專欄音頻引發(fā)的思考。思考背景是我最近打算辭職，在正式辭職之前需要與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談話。在談話的過程中，我感受到男性和女性在面對(duì)的不同。
首先說我與男性領(lǐng)導(dǎo)的談話。這一段里我想說的是男性領(lǐng)導(dǎo)過多的站在自己的角度思考問題。與男性領(lǐng)導(dǎo)的談話有幾個(gè)關(guān)鍵詞：不容易，再考慮，別沖動(dòng)，家庭負(fù)擔(dān)，穩(wěn)定收入。連成句子就是，離開現(xiàn)有的公司工作（去創(chuàng)業(yè)）不容易，你再考慮考慮，別沖動(dòng)。你有沒有考慮過你父母以及妻子的收入狀況以及未來的開銷，雖然現(xiàn)在這個(gè)工作收入不高但是還是很穩(wěn)定的。說實(shí)話，這些問題在我決定辭職之前我已經(jīng)問過自己很多遍，幾乎每天都在問自己。一共兩位男性領(lǐng)導(dǎo)，每個(gè)人跟我談了兩次。兩次的內(nèi)容幾乎都是重復(fù)的，他們并沒有記住我之前說過的話。總結(jié)起來，我的男性領(lǐng)導(dǎo)喜歡圍繞自己的思路來推進(jìn)這段談話，而且他們并不關(guān)心我要去做的事情，也并么有針對(duì)性的對(duì)我即將從事的行業(yè)有任何建設(shè)性的提問，進(jìn)而也沒有建設(shè)性的意見。談話的結(jié)尾只是讓我再考慮考慮。話說現(xiàn)有的情況我都考慮清楚了，不然我跟你提辭職干嘛。我的男性領(lǐng)導(dǎo)在談話過程中從來沒有問過工作中遇到什么困難，或者是因?yàn)槭裁匆x開現(xiàn)在的公司。這讓我不禁懷疑，他們是在例行公事還是只是出于自己的工作計(jì)劃考慮。總之并沒有從我這個(gè)辭職的員工角度思考問題。
人愿意留在一家公司工作的理由就那么三個(gè)：錢，自我實(shí)現(xiàn)，收入與付出比。雖然我沒有明說，但是我選擇去創(chuàng)業(yè)的這個(gè)辭職理由已經(jīng)暗含了：收入不高，職業(yè)發(fā)展有瓶頸，加班多、單位時(shí)間收入有限這三個(gè)信息。很明顯，現(xiàn)有的工作情況已經(jīng)不能解決我已經(jīng)面臨的困境，我需要作出選擇。男性領(lǐng)導(dǎo)只是單純的讓我再考慮考慮，這對(duì)我來說并沒有實(shí)質(zhì)性的解決問題，他們不能給我加薪，也不能保證我的晉升空間，也不能很好的調(diào)整工作量。雖然我對(duì)這個(gè)公司還有感情，但是感情并不是我留下來的理由。我很清楚，自己的生活自己承擔(dān)。沒有人會(huì)因?yàn)槟愕母星槎鴮?duì)你多照顧一分一毫。與其求貴人幫助，還不如自己成為貴人來的更踏實(shí)。
與之形成對(duì)比的，是我?guī)煾?，一位女性領(lǐng)導(dǎo)者與我的談話。其實(shí)我辭職根本不需要通過我?guī)煾岛炞?。只是因?yàn)槲覀儙熗礁星樵冢译x開一定要先讓她知道，對(duì)我來說是一種尊重。我和她也談了兩次，內(nèi)容幾乎沒有重復(fù)的內(nèi)容，唯一重復(fù)的就是問我辭職的原因，真實(shí)的原因是什么。她很清楚公司能給我什么，也清楚公司的現(xiàn)狀。公司的情況是她以及與我淡話的另外兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都無法改變的。因此在我們第一次談話的時(shí)候她提出過挽留，第二次就直接說她心里清楚留不住我，但是有人讓她在跟我談?wù)劇，F(xiàn)在得到的訂閱專欄看的多，我知道在提出辭職的時(shí)候，辭職的原因要有所保留，特別是不要說對(duì)公司的建議與不滿。但是跟我?guī)煾肝疫€是說出了接近一大半的實(shí)話。理由是她只是分管法務(wù)與我的業(yè)務(wù)有交集但不是直管，我決定辭職的原因是公司短時(shí)間無法解決的。而且因?yàn)槲覀儌z之間的感情，我不想跟她說的那么虛假?？赡苁腔趯?duì)我的了解，我想更是基于她身為女性的特質(zhì)。我們倆的談話，基本上是我向她反饋我在公司面臨的真實(shí)困境，她幫我想著以后的路可以怎么走。最讓我感動(dòng)的是她說“你出去試試也挺好，想回來還是可以回來的”。雖然我的性格是既然決定離開了就不會(huì)再回頭，但是也在她那里感受到了溫度。我?guī)煾甘悄欠N比較成功的女性中層領(lǐng)導(dǎo)者，她很會(huì)為基層員工考慮。她很好的定位了自己的崗位職責(zé)，就是服務(wù)基層，服務(wù)公司。因此在推進(jìn)公司的業(yè)務(wù)的時(shí)候，她會(huì)綜合考慮基層員工和公司的目標(biāo)。盡可能的不給基層增加工作負(fù)擔(dān)，更多的為基層提供便利。她提升中層有2年的時(shí)間，在公司平級(jí)之間的考核中，她身為一個(gè)分管非主要業(yè)務(wù)的部門領(lǐng)導(dǎo)總能排第一。去年還得了全國三八紅旗手的稱號(hào)。而且同樣是女性領(lǐng)導(dǎo)，她和她領(lǐng)導(dǎo)的部門在基層的口碑很好。而且不光是在基層口碑好，全公司很少有不喜歡她的。在我們公司，總經(jīng)理會(huì)說讓法務(wù)部的經(jīng)理（我?guī)煾福┛催^之后再來找我簽字。我想這是一個(gè)員工多么大的一個(gè)榮譽(yù)?？梢哉f，工作和生活方面，我都是仰望我?guī)煾浮Ｎ蚁肴绻皇且驗(yàn)樗龑I(yè)從事法務(wù)，同時(shí)也不是在我們一個(gè)建筑施工企業(yè)任職，我想她會(huì)有更好的職業(yè)發(fā)展。
對(duì)比過后，我腦海里面浮現(xiàn)出三個(gè)字：追隨力。拋開其他因素不談，我更愿意做我?guī)煾傅南聦?。就算我工作沒做好，被她批評(píng)我也心甘情愿。甚至我都不愿意因?yàn)樽约汗ぷ鳑]做好給她添麻煩。無他，因?yàn)樗綍r(shí)做的足夠好，她會(huì)關(guān)心下屬的晉升，工資以及情緒。會(huì)在下屬有困難的時(shí)候主動(dòng)提供幫助。會(huì)自己以身作則主動(dòng)學(xué)習(xí)主動(dòng)加班。業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，事情安排的有條理，目標(biāo)明確，按照執(zhí)行能切實(shí)解決問題。用專業(yè)一點(diǎn)的話說，在她的領(lǐng)導(dǎo)過程中，她更多的使用專家權(quán)力（業(yè)務(wù)能力強(qiáng)）以及參照能力（平時(shí)的感情積累以及以身作則）。我曾經(jīng)從她的部門調(diào)出，唯一讓我不舍的是跟她的感情。這讓我想起羅永浩提到的谷歌公司大幾千的員工福利。雖然我和我?guī)煾钢g的感情與谷歌的福利是不同的事物，但是都體現(xiàn)了四個(gè)字“社會(huì)交換”。什么是社會(huì)交換，社會(huì)交換就是同樣是工作，同樣是加班，我更愿意在一個(gè)讓自己工作起來更舒心更心甘情愿的地方工作。
作為一個(gè)非典型的90后。我給自己在工作的畫像是能加班，有自我實(shí)現(xiàn)的愿望，選擇多。我也和我自己的小兄弟也是下屬聊過，他說真正的95后，主觀意識(shí)和平等意識(shí)很強(qiáng)，貧困家庭少，更感性。綜合這幾點(diǎn)，我目前對(duì)90后的畫像是：感性，可以吃苦但是強(qiáng)調(diào)吃苦的意義，選擇多樣性，主觀意識(shí)強(qiáng)，平等意識(shí)強(qiáng)。對(duì)于我們這樣的員工想到了寧向東老師轉(zhuǎn)述的一篇論文說80后90后這一代人是“保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失”。這句話我個(gè)人只贊同前半句話。但是對(duì)于寧向東老師給的四條管理建議我覺得有參考價(jià)值，從我身為90后的員工角度來說我愿意接受這樣的領(lǐng)導(dǎo)。四條管理建議我稍后說，先說“保健因素主導(dǎo)、激勵(lì)因素缺失”。
再次聲明，我個(gè)人贊同前半句，不排斥后半句。先來解釋一下什么是保健因素。保健因素就是滿足衣食住行以及社交的基本需求。在我們這些大多數(shù)的90后來說，工作環(huán)境，工資收入以及公司人際關(guān)系是考慮的首要條件。這個(gè)我能理解，我們這一代生活水平整體提高而且工作機(jī)會(huì)較多。我前面也說過，在同樣的情況下，我們更愿意找讓自己更舒服的工作。這就是我贊同的原因。對(duì)于那些枯燥，重復(fù)的腦力或者體力勞動(dòng)并不是我們首選工作。想到這里，我很期待人工智能以及機(jī)器人的推廣。也希望能參與到解放人類勞動(dòng)力的事業(yè)中去。
再說后半句激勵(lì)因素缺失。先解釋一下什么是激勵(lì)因素。這體現(xiàn)在自我實(shí)現(xiàn)和受到尊重的需求。激勵(lì)因素的表現(xiàn)形式為：是否看中薪資福利比別人高，職位晉升是否通暢，能不能獲得面子、成就感和滿足感。之所以說我不排斥，是因?yàn)槲蚁嘈?0后還是有自我實(shí)現(xiàn)的需求，這是我不愿意贊同的原因。我也相信，我們90后一代更注重生活質(zhì)量。我們清楚工作至是生活的一部分，并不是生活的全部。我們生長在社會(huì)劇烈變革的時(shí)代，我們知道人生還有很多種活法，還有很多可以嘗試的方法，也有很多需要去探索。這是我覺得論文說我們90后激勵(lì)因素缺失的原因。
不管怎么說，90后進(jìn)入勞動(dòng)力大軍是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。企業(yè)要生存發(fā)展，員工不可缺少。這是各年代管理者需要面對(duì)的問題。那么如何管理好90后員工，寧向東老師的四個(gè)建議值得參考。
1.給任務(wù)的時(shí)候一定要明確。
2.要善于定好小目標(biāo)，這是方法層面的建議。管理者要善于把大目標(biāo)分解成中目標(biāo)和小目標(biāo)
3.一定要給年輕人即時(shí)反饋。
4.不要吝惜鼓勵(lì)。
我把這四條建議分成兩類，一類是下達(dá)任務(wù)。另一類是即時(shí)反饋。下達(dá)任務(wù)，我想這是每個(gè)管理者在實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程中都需要做的功課，無論是面對(duì)哪個(gè)年代的員工，都要明確任務(wù)和設(shè)定目標(biāo)。這是管理者的必備技能?？赡?0后更需要耐心的指導(dǎo)，需要更頻繁的溝通。我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)是，明確的任務(wù)和目標(biāo)我做起來會(huì)心里更踏實(shí)。因?yàn)槲覜]有工作的經(jīng)驗(yàn)以及做事的準(zhǔn)則，讓我自己判斷，我會(huì)很毛躁。即時(shí)反饋，我個(gè)人很喜歡即時(shí)反饋，這樣我就可以知道我那些是做得對(duì)的那些還有改善空間。需要注意的是，這四條建議并不能包打天下。在實(shí)際管理過程中，還是需要回歸管理的本質(zhì)——找到員工的動(dòng)機(jī)，增加員工的工作意愿。這要求管理者要了解你的員工。多從員工的角度考慮問題?，F(xiàn)在管理層還是男性居多，女性的管理
