我們經(jīng)常說，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，只是，現(xiàn)實(shí)中，我們很多時(shí)候都是把這句話當(dāng)口號(hào)而已。
在你反駁我之前，我希望你仔細(xì)想想下面這幾個(gè)問題：
- 你們的招聘流程是怎樣的？你們是根據(jù)什么具體標(biāo)準(zhǔn)面試求職者的？
- 你們給面試官進(jìn)行過培訓(xùn)嗎？你們會(huì)根據(jù)入職一段時(shí)間后新人的表現(xiàn)來給面試官打分嗎？
- 入職之后，新人是怎樣培養(yǎng)的？你們給新人報(bào)銷外部培訓(xùn)課程費(fèi)用嗎？
那么，如何才能真正把重視人才這句話落到實(shí)處？應(yīng)該說專業(yè)的 HR 們可以說出一大堆，而我這個(gè)外行的工程師就以思考過的幾個(gè)點(diǎn)來說說。
企業(yè)文化
這個(gè)對(duì)于來說其實(shí)講不了多少，而我在這里只是想強(qiáng)調(diào)它的重要性，企業(yè)文化是基礎(chǔ)，它由創(chuàng)始人們最初定下來，而后通過這種文化吸引認(rèn)同或者說能接受這種文化的人，以及排除不相似的人，然后進(jìn)一步加強(qiáng)這個(gè)文化。
換句話說，什么樣的 CEO 就能吸引什么樣的人才。
競爭條件
很多時(shí)候，我們都容易忽略這件事，很明顯，對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來說，『大家都是大忙人，哪有時(shí)間去搞培訓(xùn)』。對(duì)，我之前也是這么欺騙自己的，給自己找借口。
于是，很多時(shí)候，我們都在一直忙，忙著做業(yè)務(wù)，從來沒去思考過，一直這么忙下去，什么時(shí)候能跳出這個(gè)怪圈？
最初我們會(huì)想到，招聘更多的人才啊，『不惜成本地招，薪水要求少于 XX 的不要！』。但是發(fā)現(xiàn)還是招不到，薪水固然是一個(gè)很誘惑的點(diǎn)，但是，招人不可能只靠薪水。
你如果說，『那再加上福利？公司美女如云，老板nice，免費(fèi)零食飲料，每年出國游玩等等福利統(tǒng)統(tǒng)寫上！』我想你還是沒跳出這個(gè)怪圈。
如果只靠薪水，以及并不怎么靠譜的福利，只靠這些吸引來的，大部分是那些職場經(jīng)驗(yàn)欠缺的菜鳥。
那么究竟什么才是能吸引人才？
不妨換位思考下，你是如何決定加入一個(gè)公司的？尤其是你屬于畢業(yè)的新人，薪資最重要嗎？薪資固然重要，只是還有更重要的，這個(gè)公司能給你的未來帶來什么。
- 公司自由開放的文化給你的成長空間；
- 公司的市場地位，知名度帶來的光環(huán)效應(yīng)；
- 更可能遇到靠譜的領(lǐng)導(dǎo)，能給你的指導(dǎo)與機(jī)會(huì)；
- 優(yōu)秀的同事帶來互相學(xué)習(xí)、促進(jìn)，以及這期間培養(yǎng)出來的人脈資源；
- 快速發(fā)展的業(yè)務(wù)，靠譜的培訓(xùn)體系給你快速成長的機(jī)會(huì)；
因此，除了基本的薪資與福利，對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來說，給新人提供優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)才是最重要的競爭條件。并且，假如你們的培訓(xùn)行之有效，也能幫你們快速培養(yǎng)起一批人才，畢竟，優(yōu)秀人才不光只有引入這一條路。
規(guī)范面試
一個(gè)公司，早期打江山的那些兄弟，很多基本上都是一輪面試進(jìn)來的，應(yīng)該說只有一輪技術(shù)面試本身沒有問題，問題是負(fù)責(zé)一輪面試的那個(gè)人是誰？
我之前也提到過，談?wù)勅绾萎?dāng)一名合適的面試官，但是只提到了怎么面試，而沒提到，或者說沒有進(jìn)一步思考，如何把這個(gè)面試過程規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化，以及在公司內(nèi)部推廣開來。
其實(shí)一個(gè)公司成長到一定程度，該規(guī)范的就應(yīng)該規(guī)范起來，比如：
- 給面試官進(jìn)行培訓(xùn)以及面試過程中準(zhǔn)備一些標(biāo)準(zhǔn)的面試參考題
- 面試結(jié)論記錄跟存檔，這個(gè)結(jié)論應(yīng)該包括各方面的打分
- 每場面試進(jìn)行必要的記錄，根據(jù)以后人才的表現(xiàn)，給面試官進(jìn)行打分
另外，@曹政 在他的文章 企業(yè)面試需要幾輪 - caoz的夢囈 提到過（很推薦他的公眾號(hào)『caoz的夢囈』，不少的干貨），面試的成本其實(shí)非常高，畢竟去面試的一般都是企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)人物，他們的時(shí)間就這么被消耗了。另外，《谷歌是如何運(yùn)營的》 這本書中其實(shí)也提到過：『將面試時(shí)間設(shè)為30分鐘，至多只能接受5位面試官的面試』。
重視面試，不光是為了重視人才這個(gè)口號(hào)，更是為了公司的長久發(fā)展。
培養(yǎng)人才
其實(shí)經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)公司，讓我體會(huì)最深的某過于天天加班趕業(yè)務(wù)那段時(shí)間，公司把最重要的業(yè)務(wù)功能交到我的手上，放手讓我去做，是的，那時(shí)候還是個(gè)菜鳥，但是這種機(jī)會(huì)實(shí)在太難得，這種機(jī)會(huì)資源會(huì)讓你快速試錯(cuò)，快速成長。還記得電視劇『亮劍』里面提到神槍手是怎么來的，那個(gè)士兵說出了真理：『是一匣一匣的子彈喂出來的』，這里說的子彈，即是資源，如果你是個(gè)神槍手的胚子，你需要的就是那『一匣一匣的子彈』，就是一個(gè)企業(yè)能夠提供給你的各種資源。
那么，回到公司層面，如何培養(yǎng)人才也就一目了然：放手讓好苗子自己去嘗試，給他們機(jī)會(huì)去犯錯(cuò)，然后讓他們一遍一遍總結(jié)，最后成長。
這里插一句，如果你的公司，遇到你犯了非原則性的錯(cuò)誤，首先想到的是怎么去懲罰你，而不是去思考這個(gè)企業(yè)自身存在的問題，那么，這個(gè)公司很可能屬于不適合你成長的地方。
P.S. 選擇創(chuàng)業(yè)公司還是大公司
對(duì)于大部分畢業(yè)生來說，這是一句忠告：去大公司。
創(chuàng)業(yè)公司真不是太適合太年輕的你，創(chuàng)業(yè)公司最初階段大部分都是聚焦于如何存活，因此不太可能會(huì)有長遠(yuǎn)眼光會(huì)拿出資源來投入到人才培養(yǎng)上面。我還有我的朋友們經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)公司，明白能遇到靠譜的領(lǐng)導(dǎo)太難，見過許多的拋棄與背叛，這些都不是太年輕的你能夠看得出來的以及該拿你的青春去嘗試的。
你可以說，你的青春時(shí)間足夠，可以浪費(fèi)，但是以后呢？不妨去招聘網(wǎng)站上搜一搜高端職位，（比如技術(shù)崗位的架構(gòu)師，CTO 等），然后可以統(tǒng)計(jì)下，要求 BAT 等大公司出身的，或者以此為加分項(xiàng)的有多少比例。
與其只靠自己的運(yùn)氣去找靠譜創(chuàng)業(yè)公司，不如找一個(gè)被大多數(shù)人認(rèn)同過的大公司環(huán)境，這更可能讓你積累以及更好成長。至于創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，以后總會(huì)到來的，而那時(shí)候，你頭頂知名大公司光環(huán)，能得到的機(jī)會(huì)，自然比你自己在市場上摸石頭過河要好很多。
原鏈接：https://xizhibei.github.io/2017/12/03/lets-talk-about-talent-recruitment
