企業(yè)在任何階段選擇適合的崗位人才永遠(yuǎn)是最大的成本：時(shí)間、人力、財(cái)務(wù)等等；所以選對(duì)的人務(wù)必的重要。

選擇對(duì)公司“合適的人才”是至關(guān)重要的。招聘人才一直是企業(yè)頭疼的事情，隨著勞動(dòng)力資源的變化，找到合適的人才并非是件容易的事情，尤其對(duì)那些正走在創(chuàng)業(yè)路上的小公司而言。

經(jīng)營效果的好壞，95%的因素都取決于選擇什么樣的人，在企業(yè)經(jīng)營中可能會(huì)犯下的最嚴(yán)重的錯(cuò)誤就是選錯(cuò)人、用錯(cuò)人。選錯(cuò)人的后果不僅僅是支付工資的損失，損失是無法估量的，你失去的最多的是時(shí)間和機(jī)會(huì)，還有對(duì)整個(gè)公司內(nèi)部所帶來的負(fù)面影響等等。

盡管很多經(jīng)營者都意識(shí)到了人才的重要性，也開始想盡辦法去網(wǎng)羅人才，但并不是每一個(gè)經(jīng)營者都能夠很好地識(shí)人、用人。為了能夠在企業(yè)中聚集一批促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，現(xiàn)在的關(guān)鍵就是如何選擇人，對(duì)企業(yè)經(jīng)營者而言，應(yīng)注意以下問題:

1. 不要輕易選擇

絕對(duì)不要輕易選擇一一個(gè)人， 盡管你情感上很喜歡。在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并 加諸他身上.為避免“光環(huán)效應(yīng)”產(chǎn)生的不良后果，需全面考察應(yīng)聘的人。

有這樣- - 個(gè)故事:

清朝時(shí)，杭州有個(gè)商人叫石建，他決定打大自己的經(jīng)營規(guī)模，這樣必須要為自己招聘一位好幫手。怎樣才能找到理想中的人選呢?不少人都愿意來給他當(dāng)徒弟，最后石建確定了三個(gè)面試對(duì)象，說好三者取其。

到了面試這天，三位候選人一進(jìn)門，石建便安排他們到廚房去吃飯，面談決定誰留下。

當(dāng)?shù)谝粋€(gè)人飯后來到店前時(shí)，石建問他吃好了沒有?他回答說:“吃飽了。” 又問:“吃什么飯?”回答說:“餃子?！?再問:“吃了多少個(gè)?” 回答說:“_大碗?！笔ㄕf;“你先休息一會(huì)兒?！?/p>

第二個(gè)人來到了店前，石建問:“吃了多少餃子?”回答說:“40個(gè)?！?石建也讓他到旁邊休息一會(huì)兒。

當(dāng)石建以同樣的問題考問第三個(gè)面試者時(shí)，他這樣回答:“第一 個(gè)人吃了50個(gè)，第二個(gè)人吃了40個(gè)，我吃了30個(gè)。”聽了這番回答，石建當(dāng)場(chǎng)拍板，第三個(gè)人留下。

石建為什么要留下第三個(gè)人呢?他認(rèn)為第一一個(gè)人頭腦不靈，只管吃，不計(jì)數(shù)。第二個(gè)人只記自己，不管他人。唯有第三個(gè)人，既知自己，又能注意觀察別人，而這一點(diǎn)正是生意人必須具備的眼觀六路、耳聽八方的潛能。果然，第三個(gè)人被雇用后精明能干，很快成了石建的得力助手。

2.科學(xué)的選人方法

運(yùn)用傳統(tǒng)的選人方法，大多只是填表、面談、看檔案就試用，這樣是不會(huì)給企業(yè)帶來新鮮的“血液”的，同時(shí)，舊有的選人制度也忽略了人才的實(shí)用性。所以，要想真正地為企業(yè)找到人才，就必須有一套科學(xué)的選人方法。

為了選擇到正確的人選，應(yīng)該遵循以下步驟:(1)進(jìn)行工作分析和工作者分析

對(duì)于招聘和招聘什么人，不要那么盲目，而是要有計(jì)劃進(jìn)行。需要確定需招聘人才的知識(shí)技能和職責(zé)，以及需要幾個(gè)人。

(2)進(jìn)行招募工作

人才招聘的手段有很多種，常見的有刊登廣告、人才交流會(huì)、獵頭公司或就業(yè)機(jī)構(gòu)去招人。招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪費(fèi)。小公司在招聘時(shí)切不要把公司的好處說的天花亂墜，倒不如把自己公司的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)如實(shí)告訴應(yīng)聘者，那么聘用的人員，很少有人不滿意。

(3)把握住選人的關(guān)鍵

有一位公司經(jīng)理想招一個(gè)助理，人事部門選出五位候選人，如何才能選擇呢?選聘助理的關(guān)鍵在于他是否能成為經(jīng)理工作上的好幫手。

3, 采取正確的步驟

各個(gè)公司的規(guī)模不同、生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)不同、招聘規(guī)模和應(yīng)招人數(shù)不同，因此，挑選人才的方式也就不同。但一般來說， 可按以下步驟進(jìn)行:

(1)把收集到的有關(guān)應(yīng)招者的情報(bào)資料進(jìn)行整理、匯總、歸類，制成標(biāo)準(zhǔn)格式。

(2)將應(yīng)招者的情況與工作說明書、工作規(guī)范及公司的安不行比教，初步鰷法，把全部應(yīng)招著分為三類: 可能人選的，勉強(qiáng)合格的，明顯不合格的。

(3)對(duì)通過審在的應(yīng)招者進(jìn)行筆試、面試及心理檢測(cè)。

(4)依據(jù)考試檢測(cè)的情況，綜合考慮應(yīng)招者的其他條件，做出試用、錄用決定。

優(yōu)秀人才的必備因素

小公司在發(fā)展壯大的過程中，若能吸引優(yōu)秀的人才加人其中，將會(huì)使以后的經(jīng)營管理工作事半功倍。好的經(jīng)營管理者定擁有優(yōu)秀的員工做事業(yè)的支撐。

要想為公司的發(fā)展選聘到真正所需要的人才，需要考慮以下幾個(gè)因素:

1.具備優(yōu)秀的工作能力

有一位企業(yè)家說:“有用即是人才!”很多浙江人開辦企業(yè)，在招聘時(shí)沒有遵從“唯學(xué)歷論”。他們認(rèn)為，人才的學(xué)歷并不重要，重要的是有一技之長， 能夠獨(dú)立開展工作，有創(chuàng)新精神，愛崗敬業(yè)，腳踏實(shí)地地工作。不管他的文憑有多低，職稱有多低，只要他能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這樣的人就是人才。

在選人、用人時(shí)，優(yōu)秀的管理者不僅注重學(xué)歷，更加注重對(duì)對(duì)方能力的考核。在日本，有一本《學(xué)歷無用論》的暢銷書，這是索尼公司的創(chuàng)始人盛田昭夫在總結(jié)自己的管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)所寫的書。書中明確提出要把索尼的人事檔案全部燒毀，以便在公司里杜絕學(xué)歷上的任何歧視。在索尼公司1.7萬名雇員中，科技人員有3500多人，但是有相當(dāng)部分的人并不是“科班出身”。在工作中，大家不論學(xué)歷高低，只比能力大小，從而使得技術(shù)和質(zhì)量位列“世界第- -” 的新產(chǎn)品不斷問世，且暢銷世界。

為什么盛田昭夫說學(xué)歷無用呢?他解釋說:“學(xué)歷，與其說是一一種客觀評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，倒不如說是一一種偷懶的手段，所謂學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)只不過是管理者避免花力氣評(píng)價(jià)員工的一種借口而已。”

日本歐姆龍公司在招聘人才時(shí)，會(huì)將所有應(yīng)聘者的畢業(yè)學(xué)校以及其他身份標(biāo)識(shí)隱去，其目的是避免對(duì)人才的成見和偏見。

學(xué)歷只是對(duì)一一個(gè)人學(xué)習(xí)情況的一一個(gè) 總結(jié)，而能力才是真正能讓人出類拔萃的東西，作為一個(gè)管理者，不以學(xué)歷作為唯一的參考標(biāo)準(zhǔn)， 甄別應(yīng)聘者的真實(shí)能力，大膽任用能力高的人，才能真正為企業(yè)招到最優(yōu)秀的人才。

很多管理者在招人時(shí)，還傾向于學(xué)歷，把本科以上學(xué)歷作為門檻?？紤]到人才招聘的成本，設(shè)定一定的門檻無可厚非，但也在無形中擋住了一部分真正優(yōu)秀的人才有些管理者將人才與名校的碩士、博士劃上了等號(hào)，而沒有真正關(guān)注從業(yè)者本身的能力與家質(zhì)。事實(shí)上， 即便是名校的碩士、博士，其應(yīng)用能力也未必會(huì)得到企業(yè)的認(rèn)可。

2.具備良好的心理素質(zhì)

社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)是激烈與殘酷的，而這勢(shì)必給每一個(gè)員 工造成強(qiáng)大的壓力。是否能在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出， 不僅看員工的技術(shù)水平和工作能力，還要看其是否具備良好的心理素質(zhì)。

現(xiàn)代社會(huì)，工作節(jié)奏加快，競(jìng)爭(zhēng)激烈，人際關(guān)系緊張，工作壓力和精神壓力越來越大，小公司生存和發(fā)展的壓力也不小。一個(gè)人事業(yè)成功與否，通常認(rèn)為20%取決于智商因素，80%取決于情商因素。對(duì)于個(gè)人而言，可以通過自我心理調(diào)整來提高自己的情商。

具備良好的心理素質(zhì)，要求員工承受挫折、適應(yīng)環(huán)境的意志和能力要強(qiáng)，具體來說，一是認(rèn)識(shí)自身的情緒，因?yàn)橹挥姓J(rèn)識(shí)自己，才能成為自己生活的主宰;二是能妥善管理自己的情緒，即能調(diào)控自己;三是自我激勵(lì)，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發(fā);四是認(rèn)知他人的情緒，這是與他人正常交往，實(shí)現(xiàn)順利溝通的基礎(chǔ);五是人際關(guān)系的管理，即領(lǐng)導(dǎo)和管理能力。

3.具有積極的工作態(tài)度

積極的工作態(tài)度，往往能為本人帶來工作激情和動(dòng)力，進(jìn)而提高工作效率。這是公司在日常經(jīng)營管理時(shí)應(yīng)該考慮的因素。

前中國國家足球隊(duì)主教練米盧有一句“態(tài)度決定一切” 的口號(hào)至今仍深得人心，優(yōu)秀員工應(yīng)該選擇去履行那些不可推卸的責(zé)任。

工作本身沒有貴賤之分，但對(duì)待工作的態(tài)度卻有好壞之別。優(yōu)秀員工一定是一個(gè)刻苦勤奮、執(zhí)行有力、忠誠盡職的職場(chǎng)好戰(zhàn)士，無論從事什么樣的工作，只要你能對(duì)工作負(fù)責(zé)，那么即使平凡單調(diào)的工作也能變成一一件 充滿意義和樂趣的事情。

著名戲劇表演藝術(shù)家常香玉說:“戲比天大?！焙唵蔚乃膫€(gè)字蘊(yùn)含了她對(duì)戲劇表演的無限熱愛，更透視了她對(duì)戲劇工作的深沉責(zé)任，小公司歡迎那些能在工作中積極投人的人。

如果對(duì)工作高度負(fù)責(zé)，具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，這樣的員工就會(huì)更容易成為一名卓越的員工。擁有最負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，不僅僅是語言上的自我表白，更需要在行動(dòng)上得以真正體現(xiàn)。

選聘人才要寧缺毋濫

在企業(yè)急需用人的時(shí)候，往往會(huì)非常迅速地選拔人才，這通常都是錯(cuò)誤的決定。優(yōu)秀的企業(yè)家在選聘人才時(shí)秉持著一一個(gè)重要的原則， 這就是寧缺毋濫。

一個(gè)企業(yè)家招聘一個(gè)重要的銷售職位，他親自面試了35個(gè)人，最后他選擇了0個(gè). 他認(rèn)為找不到合適的人還不知沒有，因?yàn)檎袖N人的成本是非常大的，小公司的老板在選用人才時(shí)，也要做長期的打算，不能輕易在用人方面做相對(duì)草率的決定。很多管理者為自己的團(tuán)隊(duì)招聘了不少合適的人。當(dāng)然，也可能會(huì)聘用此不是非常合適的人進(jìn)人自己的團(tuán)隊(duì)。 為避免在挑人選人時(shí)犯下錯(cuò)誤，不妨借鑒如下幾個(gè)方面:

1.放慢速度

當(dāng)公司發(fā)展需要人才時(shí)，總是希望盡可能快地招到合適的人。在招聘開始之前，很多老板其實(shí)已經(jīng)在心里設(shè)定了一一個(gè)特別的日期，最后導(dǎo)致面試和聘用的人只是部分滿足而非完全滿足要求。遇不到合適的人，等預(yù)定的招聘時(shí)間到期，很容易就降低要求，導(dǎo)致選擇不符合崗位要求的人。將整個(gè)招聘的流程慢下來，或者繼續(xù)貼廣告，為了讓自己招到正確的人，即使讓職位空缺更長時(shí)間，也可以選擇接受。

2.精心挑選

前來應(yīng)聘的人越多，對(duì)招聘者就越有利。只要你適時(shí)認(rèn)真控制，你就能在他們之中找到合適的人。在發(fā)布招聘廣告的環(huán)節(jié)中，就應(yīng)該想辦法拓寬招聘的渠道，以期讓更多優(yōu)秀的人才能進(jìn)人到可選擇范圍內(nèi)。在每一個(gè)招聘廣告中，可以增加-些招聘要求，比如要求提交一封短信，信中包括回答幾個(gè)問題。那些沒有按照指示提交的人，連第一關(guān)都沒有做好，說明他對(duì)本公司或這份工作的興趣就不大，在正式招聘開始前就可以決定是否招聘他。

3.適時(shí)的考察

在整個(gè)招聘的過程變中，管理者可以設(shè)立一些特別的檢查點(diǎn)， 這些檢查點(diǎn)可以有助于管理者在整個(gè)過程中預(yù)先篩選出你所需要的人。比如你需要找一個(gè)行動(dòng)快速，并且完全限進(jìn)的人，那么在聘用過程中，你可以給這個(gè)應(yīng)聘者打電話，要求做一個(gè)簡單的策劃案。如果這個(gè)候選人在特定的時(shí)間將策劃案發(fā)過來，就足以證明他的行動(dòng)力。

4.能力上的測(cè)試

在面試中問一些問題，有華人的簡歷上說得能力超樣，但公司管理者不能輕易相信簡歷上說的東西，

可以有助于你了解這個(gè)人能給這個(gè)企業(yè)帶來什么。但是這個(gè)

售代表一職，你可以請(qǐng)候選人花有真正合通這個(gè)職位。在于他是香具備這樣的工作能力，如果一個(gè)人要中請(qǐng)銷在面試結(jié)束以后，應(yīng)聘者各人在面試過程中和自己對(duì)銷售場(chǎng)最進(jìn)行角色扮演。

5.考慮與公司是否匹配方面表現(xiàn)都不錯(cuò)，可以考慮留用。

一且應(yīng)著者你符合要求，最后一步是確信應(yīng)明著和自己的公司是否正配。有些管理者者曾經(jīng)南用過技能和天賦都完全符合崗位要求的候選人，但卻因?yàn)樗麄儌€(gè)性的不匹配，在這個(gè)崗位上最終沒有做好工作，這種經(jīng)驗(yàn)是經(jīng)?？梢姷?。因此，在面試過程的最后一步，是考慮和團(tuán)隊(duì)的契合度。

千方百計(jì)吸引人才

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力，小公司都難以與大公司匹敵，這使得大部分的小公司對(duì)于人才而言，發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于大型企業(yè)。所以，對(duì)于小公司而言，在選人之前，先不是思考如何選，而是用什么來吸引人才。怎樣吸引人才，這是一一個(gè)重要的課題，建立有效的吸引人才的機(jī)制，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力。

小公司要善于發(fā)揮自己的各種優(yōu)勢(shì)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引并留住人才的條件。

1. 靠薪資、福利吸引人才

獲得薪資報(bào)酬是人們工作的第一-目的。小公司雖然在薪資方面無法與大公同抗衡，但也可以制定一套有 自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪十獎(jiǎng)金(績效)”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金(績效)”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。

這種模式可以滿足，人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。

對(duì)于從事技術(shù)工作的人才、管理工作的人才、市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取不同的薪資激勵(lì)方式。

2.靠事業(yè)吸引人才

人才需要成長，只要小公司能為人才提供足夠的成長空間，優(yōu)秀的人才也感意來小公司工作。吸引人才靠事業(yè)，許多企業(yè)的管理層都充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。 為留住人才，進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的空間，同時(shí)針對(duì)中高級(jí)管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一-起，從而使他們穩(wěn)定下來。如果能幫助優(yōu)秀人才設(shè)計(jì)出符合自己個(gè)性特征的職業(yè)發(fā)展道路，讓員工清楚地看到自己的成長之路，他們必定會(huì)感到歡欣鼓舞，備受激勵(lì)。

3.靠股權(quán)吸引留住人才

發(fā)革的湖流，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功在引人、留人上，小公同還可以順應(yīng)企業(yè)改夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。可以采用如下幾種方式:

期股:即企業(yè)向人才提供的一種在-定期限內(nèi)按照某一 既定價(jià)格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

干股:即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。崗位股:即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)。

貢獻(xiàn)股:即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一一種股份。

知識(shí)股:即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。 其具體做法縣企業(yè)在總股份中分出一-塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)、以確保企業(yè)和人才雙方的利益。

每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。

4.用優(yōu)良的環(huán)境激勵(lì)人才

優(yōu)良的環(huán)境不僅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激勵(lì)員工的作用。公司的目標(biāo)清晰，制度流程規(guī)范，辦公條件與工作資源的不斷改進(jìn)與完善，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，良好的內(nèi)部溝通與人文環(huán)境等，都會(huì)對(duì)人才產(chǎn)生很大的吸引力。小公司可以在這些方面做出努力，營造舒適和諧的人文環(huán)境，真正做到以環(huán)境留人。

5. 用真摯的感情感動(dòng)人才

要想長期有效地激勵(lì)員工，管理者除了要滿足員工合理的物質(zhì)需求和安全保障外，還應(yīng)關(guān)注員工的精神和情感方面的需求。公司全心全意地照顧員工，做到以情感人，員工才會(huì)全心全意地回報(bào)公司。

要吸引人才，更要吸引人才的心，這對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。