作者：炭哥 ? ? ?HR360工坊的炭哥
總結(jié)過(guò)去，展望未來(lái)。
上周和大家探討了在做年終總結(jié)時(shí)需要做哪些數(shù)據(jù)分析，通過(guò)總結(jié)，找到原因，為明年的工作計(jì)劃提供依據(jù)。今天和大家談?wù)?，關(guān)于年度人力資源工作計(jì)劃的相關(guān)話題。
我們先來(lái)看網(wǎng)上的一個(gè)案例：（僅展示大綱）
這樣的計(jì)劃，乍看還是不錯(cuò)哦！在年度的十項(xiàng)重點(diǎn)工作中，績(jī)效、薪酬、職業(yè)發(fā)展體系、人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系好像都有。
你發(fā)現(xiàn)問(wèn)題在哪里呢？
你有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這十項(xiàng)重點(diǎn)工作，放到哪家企業(yè)似乎都能用。
好一招，放之四海皆準(zhǔn)的人力資源計(jì)劃！??！
放到哪里都能用的計(jì)劃，你是老板你敢用嗎？
這種自High式的體系建設(shè)，有幾種表現(xiàn)形式：
1、不管你要什么，只管你缺什么
有些HR看到公司沒(méi)有培訓(xùn)體系，就去建培訓(xùn)體系，沒(méi)有績(jī)效體系就去做績(jī)效體系，這種缺啥補(bǔ)啥的體系建設(shè)，完全沒(méi)顧及和經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。
任何企業(yè)在管理上都有短板。有些企業(yè)制度相對(duì)完善，但業(yè)績(jī)卻是止步不前；有些企業(yè)管理上缺這個(gè)缺那個(gè)，甚至可以稱之為混亂，發(fā)展卻欣欣向榮。
到底是彌補(bǔ)短板，還是建立和鞏固優(yōu)勢(shì)，還需結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)來(lái)分析。
我們需要思考，公司缺少的這塊體系，造成了怎樣的問(wèn)題，對(duì)經(jīng)營(yíng)有怎樣的影響，是目前最需要解決的問(wèn)題嗎？
2、不管你要什么，只管我會(huì)什么
我們往往喜歡依賴過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，做重復(fù)的事情。這種情況發(fā)生在跳槽的HR，或新晉升的HRD/HRM比較多。
比如和朋友聊起一位HRD，以前曾是著名網(wǎng)絡(luò)游戲公司的組織發(fā)展總監(jiān)，跳槽去了一家新公司，新公司是國(guó)內(nèi)大佬企業(yè)新成立的互聯(lián)網(wǎng)公司。聽(tīng)該公司HR反饋，這位新任HRD習(xí)慣性把人才盤點(diǎn)、人才發(fā)展等作為工作的重心，卻未重點(diǎn)關(guān)注招聘等基礎(chǔ)性工作，因?yàn)榘殃P(guān)不嚴(yán)，也不注意控制成本，造成人員猛增、人力成本過(guò)高，僅獵頭費(fèi)用等就花了六、七百萬(wàn)。最后為了減少人員，將人才盤點(diǎn)做成了盤點(diǎn)人員工作量多少的笑話。
當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化、崗位發(fā)生變化，照搬過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)注定會(huì)失敗的。
3、不管你要什么，只管我想做什么
有時(shí)候，我們樂(lè)衷于學(xué)習(xí)各種人力資源的知識(shí)，學(xué)華為、學(xué)阿里，學(xué)三支柱，學(xué)OKR，努力在公司推進(jìn)各項(xiàng)變革，精神的確可嘉，但往往是HR自己的獨(dú)角戲。因?yàn)橹皇菍W(xué)習(xí)了表象，未理解本質(zhì)，也未站在各方立場(chǎng)考慮問(wèn)題，所以變成了一廂情愿的自High。
在做年度計(jì)劃或人力資源工作，為什么我們往往變成自?shī)首詷?lè)了呢？
專業(yè)能力欠缺；
未能深入了解業(yè)務(wù)；
缺乏換位思考的能力。
是我們常常不自覺(jué)陷入自High的原因。
那我們?cè)撛趺醋鋈肆Y源的年度計(jì)劃呢？以下思路和大家探討：
一、圍繞年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
我們做計(jì)劃的目的，是為了達(dá)成某些目標(biāo)或解決某些問(wèn)題，因此年度計(jì)劃在本質(zhì)上是為達(dá)成目標(biāo)提供解決方案，而不是簡(jiǎn)單羅列明年我要做什么。
那我們首先了解公司要達(dá)成的年度目標(biāo)是什么？
基于目標(biāo)，需要做哪些事情，解決哪些重點(diǎn)問(wèn)題？從人力資源的角度做哪些支持？
以上信息，你可以根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)會(huì)議來(lái)了解，或者和公司各部門進(jìn)行深入的訪談獲得。比如，以下是某公司營(yíng)銷中心達(dá)成年度目標(biāo)的重點(diǎn)措施，基于這些措施HR是這樣思考的：
1、加強(qiáng)市場(chǎng)布局和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，重點(diǎn)在華北、東北和華中區(qū)域；
思考：為了加強(qiáng)布局，以上區(qū)域今年的人員編制、組織結(jié)構(gòu)是怎樣的？如何管控和支持才能更好的達(dá)成業(yè)績(jī)指標(biāo)？區(qū)域負(fù)責(zé)人有怎樣的權(quán)限和責(zé)任？區(qū)域負(fù)責(zé)人是內(nèi)部選拔還是外部招聘？
對(duì)應(yīng)的重點(diǎn)工作：1、完成人員配置；2、區(qū)域的組織管控體系（區(qū)域負(fù)責(zé)人的選拔和任命、責(zé)權(quán)體系、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系等）
2、加強(qiáng)流程梳理，提高營(yíng)銷與公司內(nèi)部溝通協(xié)作效率
思考：內(nèi)部的溝通協(xié)作出現(xiàn)了怎樣的問(wèn)題？造成了怎樣的結(jié)果？通過(guò)和營(yíng)銷、運(yùn)營(yíng)部門溝通后，確認(rèn)是流程的問(wèn)題，還是人員的問(wèn)題或是其他的問(wèn)題？
3、加強(qiáng)管理培訓(xùn)和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，提升區(qū)域負(fù)責(zé)人管理能力和區(qū)域業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)水平；
區(qū)域負(fù)責(zé)需要構(gòu)建怎樣的能力，目前區(qū)域負(fù)責(zé)人的短板是哪些？溝通評(píng)估后針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案
4、優(yōu)化薪酬體系，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估和考核。
了解薪酬、績(jī)效中存在的問(wèn)題，采取針對(duì)性的措施；
5、加強(qiáng)營(yíng)銷系統(tǒng)執(zhí)行力
執(zhí)行力出現(xiàn)了怎樣的問(wèn)題？是溝通的問(wèn)題，還是態(tài)度問(wèn)題，或是能力問(wèn)題，還是其他方面的問(wèn)題？確認(rèn)后做針對(duì)性計(jì)劃。
基于以上案例，在做年度計(jì)劃前，需要這幾個(gè)步驟：
1、首先我們要了解公司目標(biāo)，了解公司和部門達(dá)成目標(biāo)的策略及措施；
2、初步分析和評(píng)估這些策略和措施是否能保證目標(biāo)的達(dá)成，是否有補(bǔ)充或調(diào)整；
3、你需要帶著以上的問(wèn)題和各部門去聊，去確認(rèn)，去深挖。比如以上營(yíng)銷部門的重點(diǎn)措施，帶著這些問(wèn)題和營(yíng)銷老總聊，僅僅總部層面還不夠，還要和區(qū)域負(fù)責(zé)人聊，看看他們?nèi)绾蝸?lái)看待這些問(wèn)題，是否有不一致的想法或其他的補(bǔ)充；
4、如果這些措施得以確認(rèn)，接下來(lái)我們分析基于業(yè)務(wù)部門的工作重點(diǎn)，我們可以做哪些支持，再和業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，從而形成我們的工作計(jì)劃。
以上案例中區(qū)域的組織結(jié)構(gòu)、管控體系、區(qū)域負(fù)責(zé)人的能力模型，如果能得到營(yíng)銷中心的支持和相應(yīng)，諸如此類向其他部門或全公司推廣，大家的接受度也會(huì)比較高。
二、考慮對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施
我們常常因?yàn)楸粍?dòng)響應(yīng)，搞得焦頭爛額。
你有沒(méi)有遇到這種情況，年初定的人員編制，年中發(fā)生了很大的變化，銷售突然爆發(fā)式增長(zhǎng)，HR急于招人，火燒眉毛，卻難以保證人力的供應(yīng)及人才的質(zhì)量；
過(guò)年、國(guó)定節(jié)假日，對(duì)于需要長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)的企業(yè)，如商店、飯店等，員工都要請(qǐng)假回家，造成人員短缺，HR為了保障足夠的人員維持運(yùn)營(yíng)，常常頭痛心焦。
互聯(lián)網(wǎng)公司等到業(yè)務(wù)不好就急于砍人，HR常常被動(dòng)得到信息，急忙裁員，造成不良的社會(huì)影響，導(dǎo)致相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
造成這些問(wèn)題的，是因?yàn)槲覀兂３１粍?dòng)響應(yīng)，所以在你做工作計(jì)劃的時(shí)候，思考一下或與各部門溝通一下，哪些是可能出現(xiàn)的情況？當(dāng)這些問(wèn)題出現(xiàn)，你是否有相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案？（當(dāng)然，對(duì)于一些不確定的事情，如裁員，不一定能寫進(jìn)計(jì)劃，但HR自己要有準(zhǔn)備）
三、著眼現(xiàn)在，規(guī)劃未來(lái)
這一部分和公司未來(lái)的戰(zhàn)略和需要打造的組織能力相關(guān)。
如果只是考慮達(dá)成年度目標(biāo)，這樣造成的問(wèn)題是只顧眼見(jiàn)，不顧將來(lái)，不能保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，結(jié)合公司的戰(zhàn)略，需要做一些重要但未必緊急的事情。
如果公司的戰(zhàn)略是明確的，那基于公司的戰(zhàn)略需要怎樣的組織能力，如何打造？組織、人員、文化做哪些相應(yīng)的配套？基于這些內(nèi)容，設(shè)計(jì)相關(guān)的工作計(jì)劃，按年度分步實(shí)施。
如果公司的戰(zhàn)略是不清晰的，可以參考標(biāo)桿企業(yè)的最佳實(shí)踐（當(dāng)然，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要，分析學(xué)習(xí)什么，解決什么問(wèn)題，達(dá)到什么目標(biāo)），形成相應(yīng)工作計(jì)劃。另外，像領(lǐng)導(dǎo)力、機(jī)制建設(shè)、文化建設(shè)這樣的主題，一般都是需要的，如果沒(méi)有清晰的戰(zhàn)略，以領(lǐng)導(dǎo)力為例，可以分析目前關(guān)鍵崗位的領(lǐng)導(dǎo)力的短板是什么，造成了怎樣的結(jié)果，對(duì)于有重要影響的結(jié)果，可優(yōu)先做計(jì)劃進(jìn)行改善。
另外，我們還要思考目前的人力資源政策隨著公司的發(fā)展，比如企業(yè)規(guī)模更大，業(yè)績(jī)更好，人員更多，會(huì)有怎樣的影響？比如目前的薪酬政策、考核政策、管控方式，隨著企業(yè)發(fā)展需要做哪些變化，如果一直不變會(huì)有怎樣的后果或風(fēng)險(xiǎn)？現(xiàn)在我們是否需要提前做相應(yīng)的調(diào)整？
用發(fā)展的眼光看問(wèn)題，及時(shí)布局，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)。將這些內(nèi)容根據(jù)重要緊急程度，列入到年度計(jì)劃中。
四、注重性價(jià)比
在計(jì)劃中我們需要考慮做事的成本。比如：
同樣做招聘，你的招聘費(fèi)用花了5000元，我一分錢沒(méi)花，如果你是老板你會(huì)選誰(shuí)？
如果A/B兩種方案都可以達(dá)成目標(biāo)，一定選更經(jīng)濟(jì)的方案。
當(dāng)然，成本是相對(duì)的，我們看重的是性價(jià)比，看重成本和收益的比較，而不是只看成本，否則HR光顧著砍工資了。如果HR技能只停留在砍薪酬、砍離職補(bǔ)償、砍人事費(fèi)用上，實(shí)際上并沒(méi)有創(chuàng)造價(jià)值。
結(jié)束語(yǔ)
年度計(jì)劃應(yīng)以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，既考慮年度目標(biāo)的達(dá)成，同時(shí)考慮可持續(xù)發(fā)展，這也是我們工作的基本原則。
新的一年不再自high，從年度計(jì)劃開(kāi)始。
