新的一年又要來臨了。借此時(shí)機(jī)，我想談一談，新的一年中，企業(yè)在使用人才/員工過程中將必然會(huì)面臨的一些嚴(yán)峻問題。我即將指出的一些問題，最終一定會(huì)指向一個(gè)敏感的詞匯——用人成本。

前不久，恒大集團(tuán)花1500萬元年薪聘請(qǐng)大才任澤平的新聞，被各類大小媒體整整熱炒了一周。很多企業(yè)可能會(huì)認(rèn)為，那只是恒大的事，與自己的企業(yè)沒有什么關(guān)系。但在我看，可能多多少少還是有些關(guān)系的。比如，你公司里有些人才可能會(huì)想：“世道真是不公平啊，任澤平一年賺的錢，咱三輩子也不可能賺到”、“恒大公司多有實(shí)力呀，給高級(jí)人才開這么高的薪酬，我們公司可做不到，連別人的零頭也做不到”……那么，接下來，企業(yè)中的人才們又將在行為上怎么表現(xiàn)呢？

又比如，你公司在招聘人才時(shí)，應(yīng)聘者們可能會(huì)提出比其原本心理價(jià)位高出30%+的薪酬要求。你可別嫌他們開價(jià)太高，他們開的價(jià)碼再高，難道會(huì)高過恒大愿意給任澤平的薪酬么？如果你公司不能接受應(yīng)聘者的開價(jià)，其他公司則有可能會(huì)接受，因?yàn)樘煜驴偸菚?huì)有人愿意當(dāng)“冤大頭”的。最重要的是，當(dāng)所有自我感覺良好的人才們都這么想、都這么要價(jià)時(shí)，個(gè)別公司的選擇余地其實(shí)是很小的。

個(gè)人認(rèn)為，不應(yīng)把“任澤平事件”的效應(yīng)放得太大，它充其量只是有可能影響到2018年人才價(jià)格上漲的因素之一，而絕對(duì)不是全部因素。老實(shí)講，即便沒有任澤平事件，2018年企業(yè)的用人成本依然會(huì)大幅度上漲。下面將要列舉的6大因素中的每一條，都將促使企業(yè)的用人成本必然上升。事實(shí)上，這6大因素也是過去幾年來推動(dòng)企業(yè)用人成本上漲的關(guān)鍵因素，并且還必將長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)用人成本的持續(xù)上漲。

1、有效人才供給不足

隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)對(duì)各種類型和各個(gè)層次人才的需求在不斷增加，而社會(huì)供給人才的能力卻是相對(duì)不足的。我國每年有700多萬大學(xué)生畢業(yè)，還有大量的城市和農(nóng)村勞動(dòng)力需要找工作，但是相對(duì)于企業(yè)對(duì)人才的要求，社會(huì)人才的有效供給能力仍然是不足的。其中一個(gè)重要原因是，所有的企業(yè)都希望找到能夠滿足其基本要求的人才，而企業(yè)對(duì)人才的要求又是在持續(xù)地提高，因?yàn)槠髽I(yè)的生存環(huán)境在持續(xù)發(fā)生變化，企業(yè)只有招聘到較高能力素質(zhì)的人才，才能滿足其生存和發(fā)展的需要。

社會(huì)人才供給相對(duì)不足，便必然推高企業(yè)的用人成本，這是經(jīng)濟(jì)學(xué)早已告訴我們的基本原理。

2、部分人才決定暫時(shí)不工作

現(xiàn)在有越來越多的年輕人暫時(shí)不想找工作。他們要么決定繼續(xù)讀書、深造，要么準(zhǔn)備先去看看美麗的世界，等過幾年之后，再考慮工作的問題。

這一因素有其深刻的社會(huì)背景。主要有三點(diǎn)：一是，過去持續(xù)了數(shù)十年的獨(dú)生子女政策，使得許多獨(dú)生子女沒有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；二是，由于各種原因（包括灰色經(jīng)濟(jì)因素和國家房地產(chǎn)政策原因），使得越來越多的居民家庭已經(jīng)積累了相當(dāng)?shù)呢?cái)富，它使得許多年輕人暫時(shí)不工作，也完全沒有生存壓力問題；三是，由于各種原因（比如勤奮工作不如投機(jī)取巧或坐等房?jī)r(jià)上漲），越來越多的人不是把工作視為安身立命所必需，而是不得已而為之的事情。

這一條，也在一定程度上變相地推高了企業(yè)用人成本。

3、“大眾創(chuàng)業(yè)”的國家號(hào)召

2008年全球金融危機(jī)發(fā)生以后，我國各級(jí)政府號(hào)召民眾通過自主創(chuàng)業(yè)來解決政府所面臨的民眾就業(yè)問題，并取得了良好的成效。前幾年，政府又號(hào)召“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”，進(jìn)一步推動(dòng)了人們的創(chuàng)業(yè)熱情。如今，在中國社會(huì)，自主創(chuàng)業(yè)或聯(lián)合創(chuàng)業(yè)或合伙創(chuàng)業(yè)，已經(jīng)蔚然成風(fēng)。創(chuàng)業(yè)者不僅得到了各級(jí)政府、各類大學(xué)和各種社團(tuán)的支持和扶植，而且還得到全球資本的青睞和推波助瀾。

創(chuàng)業(yè)大潮帶來的一個(gè)效應(yīng)是：優(yōu)秀的大學(xué)生畢業(yè)以后，無需進(jìn)入人力資源市場(chǎng)，直接選擇創(chuàng)業(yè)去了；優(yōu)秀的企業(yè)人才有了創(chuàng)業(yè)計(jì)劃或被創(chuàng)業(yè)者邀請(qǐng)，不再愿意做打工者，立馬辭職創(chuàng)業(yè)去了；越來越多的農(nóng)民工不再留連城市和工廠生活，拖家?guī)Э诜掂l(xiāng)創(chuàng)業(yè)去了；還有越來越多的在職員工，他們?cè)诠ぷ髦嚅_個(gè)網(wǎng)店、微店什么的，一旦小成氣候，也會(huì)選擇辭職創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)大潮的蓬勃發(fā)展，與中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮導(dǎo)致的需求多樣化、創(chuàng)業(yè)思潮的興起、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展、企業(yè)業(yè)務(wù)的外包新趨勢(shì)和各產(chǎn)業(yè)機(jī)會(huì)的無限細(xì)分化有直接關(guān)系。

毫無疑問，選擇創(chuàng)業(yè)的多半是比較優(yōu)秀的人才，而更多的優(yōu)秀人才選擇創(chuàng)業(yè)以后，必然導(dǎo)致人才市場(chǎng)的供應(yīng)趨緊，因而推動(dòng)企業(yè)用人成本上升。

4、在職人才可隨時(shí)選擇跳槽

由于各企業(yè)都需要人才，都存在招人難的問題，這就給那些需要找到更高職務(wù)和更高薪水的人才們帶來了機(jī)會(huì)。過去，只有優(yōu)秀的人才跳槽，才能獲得更高的職務(wù)和薪水，而現(xiàn)在即便是平庸的人才通過跳槽，也大多會(huì)獲得比原來高的職位和薪酬；過去，許多企業(yè)在招聘人才時(shí)，會(huì)把那些經(jīng)常跳槽的人拒之門外，而現(xiàn)在一年中多次跳槽者，也能找到下家。

在職人才的跳槽行為或有可能發(fā)生的跳槽行為，會(huì)從兩個(gè)方向推高企業(yè)的用人成本：一是，企業(yè)不得不用更高的薪酬留住人才；二是，企業(yè)在招聘同一崗位的新人時(shí)，不得不付出更高的成本代價(jià)。

5、招聘高級(jí)人才效應(yīng)

出于各種原因，幾乎每一家企業(yè)都渴望招聘到特別優(yōu)秀（有良好教育和任職背景）的人才，而那些來自跨國公司和國內(nèi)一流企業(yè)的擁有“總”字頭銜的候選人，通常會(huì)成為眾多企業(yè)競(jìng)相獵取的對(duì)象。這便帶來了一系列的效應(yīng)：這類人才出于各種理由，一定會(huì)開出一個(gè)較高的薪酬價(jià)碼；這類人才到崗以后，為了有效地展開工作，通常會(huì)要求企業(yè)招聘更多的優(yōu)秀人才來協(xié)助自己；更多高能力素質(zhì)、高薪酬人才的加盟，會(huì)使公司的勞動(dòng)分配制度變得不再公平，于是企業(yè)不得不率先給一小部分優(yōu)秀的“老員工”漲薪；部分老員工的加薪，進(jìn)而導(dǎo)致其他未加薪老員工的不滿，于是企業(yè)又不得不給幾乎所有的員工普漲薪酬；員工的薪酬普漲以后，新來的優(yōu)秀人才沒有優(yōu)越感了，于是又開始了新一輪循環(huán)……

6、員工能力不足、責(zé)任心欠缺

由于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的發(fā)展，導(dǎo)致了消費(fèi)需求和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的快速與多樣變化，現(xiàn)實(shí)中的大多數(shù)企業(yè)都面臨了越來越大的生存與發(fā)展壓力，這種壓力一定會(huì)通過各種途徑傳導(dǎo)到所有崗位上的員工。由此，導(dǎo)致的一個(gè)問題是：只有持續(xù)不斷地提升現(xiàn)有員工的能力素質(zhì)，才能解決企業(yè)不斷面臨的新的生存與發(fā)展壓力問題。與此同時(shí)，在面對(duì)不斷“惡化”的人力資源環(huán)境，在職的人才們對(duì)企業(yè)的忠誠度和對(duì)工作的責(zé)任心卻在每況愈下。

面對(duì)這兩個(gè)方面的問題，企業(yè)不得不安排更多的培訓(xùn)，不得不不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作分工，不得不在提高工資的同時(shí)強(qiáng)化績(jī)效管理，以求解決隨之而來的相關(guān)問題。然而，無論采取何種手段來解決這兩個(gè)方向的問題，都將使得企業(yè)的直接和間接用人成本水漲船高。

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需要特別指出的是，以上列舉的6個(gè)方面，只是推動(dòng)企業(yè)直接用人成本上漲的因素。事實(shí)上，還有以下兩個(gè)方面在間接地導(dǎo)致企業(yè)用人成本的增加——

一是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)、工作結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜化，企業(yè)不得不招聘更多的人才來解決其所面臨的工作和相關(guān)問題，這將在相當(dāng)程度上推動(dòng)企業(yè)用人成本的增加。

二是，在當(dāng)今宏微觀經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下，企業(yè)要生存和發(fā)展，就不得不不斷地探索新的業(yè)務(wù)，而開展任何新業(yè)務(wù)，一定需要增加相應(yīng)的人才群體，而且新業(yè)務(wù)既有可能成功也有可能失敗。如果新業(yè)務(wù)成功了，其在人力方面支付的成本可以忽略，而新業(yè)務(wù)一旦失敗，則意味著企業(yè)綜合用人成本的增加。

如果企業(yè)的盈利情況較好，上述所有的問題都將不是問題。問題還在于，企業(yè)的盈利預(yù)期越來越不明朗，無論你采取怎樣的預(yù)測(cè)模型和工具，事實(shí)上只有到了一年的年終，才知道一年下來是否賺錢。由此可見，做企業(yè)越來越不容易。

那么，各類企業(yè)又應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)用人成本必然上漲的趨勢(shì)呢？我給予的建議是：1）優(yōu)化盈利模式，盡可能地不要依賴人才數(shù)量來獲得發(fā)展；2）用對(duì)人，即通過有效的工作模式設(shè)計(jì)來減少對(duì)高能力素質(zhì)人才的依賴；3）采取與時(shí)共進(jìn)的人才激勵(lì)模式，如合伙人制，從而讓人才們自己來考慮用人成本問題；4）把薪酬體系與績(jī)效考核體系進(jìn)行協(xié)同優(yōu)化，并增加績(jī)效考核薪酬的比例；5）使企業(yè)成為強(qiáng)勢(shì)品牌，從而使企業(yè)有條件對(duì)人才優(yōu)中選優(yōu)。

本文作者：張?jiān)娦牛芾韺＜?，上海奇榕咨詢公司?chuàng)始人/董事長(zhǎng)。曾在著名跨國公司和國內(nèi)超級(jí)上市公司擔(dān)任高管十余年，另有十年的管理咨詢服務(wù)經(jīng)驗(yàn)；迄今已為上百家企業(yè)提供過管理咨詢服務(wù)。已出版著作包括《第4次營銷浪潮》、《成就卓越的培訓(xùn)經(jīng)理》、《員工成長(zhǎng)曲線》等；即將出版的新著：《合伙人制度頂層設(shè)計(jì)》（2018年1月）。