朋友小玫跟我吐槽，已經(jīng)在某家工作了4年的她，最近去人事部門辦事的時候，意外看見了HR桌面上的工資表。
小玫偷瞄了一眼自己當(dāng)月的工資，不看不知道，一看嚇一跳：在她下一行的列表中，那位入職剛滿一年的同事，薪資竟然比自己高出2000塊！
憤怒摻雜著嫉妒的情緒瞬間涌上心頭，小玫試圖擺脫這樣的消極情緒，腦袋里不斷進(jìn)行理性對比：
是他的學(xué)歷比我高嗎？不對，兩個人都是同水平的大學(xué)本科畢業(yè)，在這方面沒什么差距。
是他的工作經(jīng)驗更豐富嗎？同事工作時間總共才滿兩年，上一個工作單位還倒閉了，這方面他根本不占優(yōu)勢。
那他的工作能力有比自己強很多嗎？實際上，剛?cè)肼毜臅r候他什么都不懂，好多事都是小玫帶著做的。
難不成這個同事有背景？也沒有?。⌒』镒蛹釉谕獾?，完全是個愣頭青，前兩天剛被領(lǐng)導(dǎo)批評了一頓，說他考慮事情不周全……
小玫想來想去還是覺得不公平，對方在各個方面都和自己差不多，甚至自己在工作資歷上還更占優(yōu)勢。同崗?fù)壍那闆r下，他的薪資憑什么高出2000塊？
1.職場中，多得是你不了解的薪資不公！
因為我也曾經(jīng)歷過類似的薪資不公問題，所以我前前后后找到過不少HR、職業(yè)咨詢師和普通職場人聊過這一個話題，最后得出的結(jié)論是——職場中，多得是你不了解的薪資不公！
① 被上司眼紅的小陳。
小陳大學(xué)畢業(yè)后就進(jìn)入了一家環(huán)保企業(yè)工作，這家單位以前隸屬于當(dāng)?shù)丨h(huán)保局，所以企業(yè)內(nèi)人事關(guān)系復(fù)雜，有體制內(nèi)公務(wù)員、有國企編內(nèi)人員，還有像小陳這樣的聘用制員工。
小陳剛剛步入職場，對于同事毫無防備心。有一次直屬上司隨口問他：“下個月轉(zhuǎn)正了吧，工資多少啊？”小陳隨口就回答了。
沒想到從那以后，小陳處處受排擠，試用期過后他終于決定離開。
辭職后他才知道，那位領(lǐng)導(dǎo)因為學(xué)歷低（領(lǐng)導(dǎo)是大專畢業(yè)，小陳是985研究生），在單位里全靠混資歷。自己處處受排擠，只因為轉(zhuǎn)正后的工資跟領(lǐng)導(dǎo)差不多，上司眼紅了。
② 因業(yè)績太好被降薪的小周。
小周是某家創(chuàng)業(yè)公司的銷售員，她剛?cè)肼毜臅r候，公司為了鼓勵員工多做業(yè)績，定下了階梯式的提成體系。銷售額滿1萬提成1%，2萬是2%，最高比例是10%。
剛開始的時候，公司里大多數(shù)人拿到的都是2~3%的提成，到手的工資最多7000多塊。一年以后，小周憑借個人努力和一點運氣，連續(xù)拿了4個多月10%的提成，月收入能有兩三萬元。
剛開始經(jīng)理還一直表揚她，可是眼看著小周的收入越做越高，公司領(lǐng)導(dǎo)層坐不住了，直接調(diào)整了薪資結(jié)構(gòu)，把最高的提成比例降到了5%，美其名曰“管控成本”。
這樣一來，小周的收入一下子降到了一萬左右，可是活兒卻一點沒少做。
③ 主動離職的“職場老鳥”。
一個做了十多年人事的朋友告訴我，當(dāng)公司想要低成本裁退一個人時，也會故意采用薪資調(diào)整的方案。
比如一個部門有三個人，人員冗余了，或者其中某個人能力一般，HR就會公開給其他兩個人提薪（但是不公開提薪的金額），唯獨落下想要開除的那個人。
這種時候，感到不公平的那個人就會氣不過、主動辭職，這時候公司就省下了兩三倍的賠償金。
④ 對薪資期待不高的樂樂。
做職業(yè)咨詢師的朋友給我講過這樣一個案例：樂樂是一個特別不自信的女孩，明明能力很不錯，可是求職時卻畏首畏尾，不相信自己能做得更好。
她在朋友的推薦下去某公司面試，填寫預(yù)期收入時只寫了3500元。入職之后跟朋友聊起來這件事，對方驚訝地告訴她：崗位介紹上薪資待遇寫的是5000~7000元，也就是說樂樂至少低估了1500元。
樂樂原本以為轉(zhuǎn)正后公司可以按照標(biāo)準(zhǔn)薪資發(fā)給她，沒想到3個月后的到手工資真的就只有3500元。
2.職場人的薪水，究竟是如何計算的？
講了這么多真實的故事，你心里是不是特別疑惑：職場上的薪水到底是怎么計算出來的呢？難道絲毫沒有“標(biāo)準(zhǔn)”可言，全靠高層和HR拍板？
雖然薪資分配未必公平，但還是有一定的制定規(guī)則的——
① 行業(yè)、崗位標(biāo)準(zhǔn)。
不同行業(yè)、崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)會有明顯區(qū)別。比如近幾年互聯(lián)網(wǎng)和金融行業(yè)的平均薪資比較高；同一類型的公司內(nèi)，程序員或者研發(fā)人員的薪資也普遍高一些。
總的來說，離錢越近的公司，越高端、稀缺或者受市場追捧的崗位，薪資水平越高。
② 本地薪資水平。
一個朋友原本在某家大企業(yè)的上?？偛抗ぷ?，后來因為個人原因調(diào)回西安老家，明明是同崗位遷移，薪資瞬間就降低了3000元。
不同城市的消費水平不同，薪資水平自然也不同。并且同崗位在企業(yè)總部的工資，一定會比其他分部的工資高，除非你是被派去開拓市場或者有外遣補貼。
③ 公司內(nèi)部的薪資制度。
不同的企業(yè)，其內(nèi)部的薪資待遇也有很大差異，并且職位越往上走這種差異越大。
前同事畢業(yè)后的第一家單位是行業(yè)內(nèi)的龍頭企業(yè)，哪怕是實習(xí)期的員工都有4000元月收入，而且入職就有五險一金?？墒呛髞硭龘Q到另一家小企業(yè)發(fā)展，到手起薪只有3500元，轉(zhuǎn)正后才有社保，一年后才有公積金。
這樣的差距讓她后悔莫及。
④ 崗位的重要程度。
崗位對于企業(yè)而言的重要程度，也決定了你的到手工資是多少。
比如在新媒體公司，內(nèi)容創(chuàng)作是第一生產(chǎn)力，所以新媒體編輯的崗位是數(shù)一數(shù)二的高；而在一些傳統(tǒng)行業(yè)，新媒體部門可能只是為了順應(yīng)潮流的雞肋部門，定薪幾乎是墊底的。
⑤ 求職者的個人要求。
除了以上這些客觀因素，求職者個人的主觀因素也很重要。比如學(xué)歷、技能、經(jīng)驗、人脈資源，以及你對崗位的期望薪資等。
特別需要注意的一點是，很多薪資不公的原因都是基于“薪資倒掛”。而薪資倒掛一般有3種類型：新人員工薪酬明顯高過老員工，一線員工薪酬明顯高過管理崗，下屬薪酬明顯高過主管。
企業(yè)內(nèi)偶爾出現(xiàn)薪資倒掛的現(xiàn)象，很可能是因為工資低的那個人能力不濟(jì)。但是如果有大面積員工遇到這種問題，原因不外乎以下2類：
① 企業(yè)內(nèi)部發(fā)展緩慢，整體提薪進(jìn)度趕不上外部市場大環(huán)境，所以新招進(jìn)來的員工會比老員工薪資高。
② 公司的薪資制度極其不合理，缺少提薪獎勵機制，或者為了節(jié)省人力成本，只給極少數(shù)特別重要的員工漲工資。
3.遭遇薪資不公待遇的職場人，怎么辦？
除了像小玫這樣碰巧瞄到同事工資，其實還有兩種最可靠的方式，了解你的收入是否低于平均水平：
① 關(guān)注本公司的招聘信息，了解同崗位的要求和薪資；
② 關(guān)注同城同類型同崗位的招聘信息，了解對應(yīng)崗位的待遇。
如果你已經(jīng)工作多年，那么實際工資至少應(yīng)該在薪資區(qū)間的中上層，比如崗位薪資區(qū)間在5000~7000元，你在這個職位上已經(jīng)工作了三五年，薪資至少應(yīng)該達(dá)到6000~7000元。
如果實際未必是這樣，你就要認(rèn)真考慮一下，究竟是自己的能力不達(dá)標(biāo)，還是公司欺負(fù)老實人！
① 當(dāng)能力＜崗位要求
如果你對自己的水平?jīng)]有信心，那就好好夾緊尾巴做人。長期不給你漲工資，很可能是管理層已經(jīng)看你不順眼，只是沒有下逐客令罷了。
這時候千萬不要傻乎乎地去找領(lǐng)導(dǎo)和人事鬧情緒，否則直接開除你是遲早的事。認(rèn)認(rèn)真真做好眼前的工作，改變自己在公司里的地位，這才是最佳解決方案。
② 當(dāng)能力＞崗位要求
如果你確認(rèn)自己的能力超過了這個崗位應(yīng)該具備的素質(zhì)，那么就要做好雙手準(zhǔn)備：
一方面，你要找到一個合適的時機跟老板談漲工資，并且提出的價格要略微超出市場平均薪資。因為你已經(jīng)知道公司里的薪資制度有問題了，下一次漲工資不知等到何時，并且提出漲薪也未必能通過。所以，需要稍微抬高一點。
另一方面，你可以去同類型的其他公司參與一下面試。要知道，跳槽的確是最重要的漲薪手段。
我自己經(jīng)歷同事的工資比我高的時候，難受地一個禮拜沒有睡好覺，此后長達(dá)一個月時間都是帶著情緒上班。
因為有過這樣的經(jīng)歷，我特別能理解職場人在遭遇職場利益分配不均時，那種復(fù)雜的心情——憤怒、抑郁、煩躁、焦慮、失落、迷茫……
有時候真的想跟薪水更高的那個人吵一架，或者直接闖進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和人事的辦公室去理論一番。
可是我們清楚地知道自己并不能這么做。以上的沖動行為除了能爭當(dāng)時的一口氣，其他再無用處。
要么你實力夠強，自己去爭取更大的權(quán)益；要么你沒啥底氣，只能如臥薪嘗膽一般，等待翻身的時機。
人在職場，一定要現(xiàn)實一點，千萬別去想什么“我不爭饅頭爭口氣”……
