管理者不一定有領(lǐng)導力
作為管理者，我們認為自己是領(lǐng)導，是有領(lǐng)導力的，但實際上我們可能不清楚管理者和領(lǐng)導者的區(qū)別。甚至有時候僅僅在做一個執(zhí)行者。
1、什么是執(zhí)行者？
執(zhí)行者是給出結(jié)果的人。
講個笑話，有三個人在干活，一個人挖坑，另外一個人過來把坑填上，然后這個人走兩步再挖一個坑，另外一個人再填上。有人就問了，“大哥你，們這是干什么呢？”
他們禮貌地說，“先生，我們在種樹。我的任務(wù)是挖50個坑，他是填50個坑，種樹的那個人，今天請假了。”
他們干活兒了嗎？確實干了，但有結(jié)果嗎？沒有種樹。
我們在工作當中，有沒有人這樣的人？我把該做的事兒都做了，但別的事兒你別煩我，你們部門的指標跟我沒關(guān)系。
執(zhí)行者是給出結(jié)果的人，你要知道老板要的是什么，老板要的是墻上的洞，而不是電鉆。
2、什么是管理者？
管理者就是通過別人來完成工作的人。如果你不知道這一點，凡事喜歡親力親為，你的員工會被逼瘋掉。
有的老板為什么那么喜歡批評員工？是因為他自己不成熟，是一個孩子，希望劃清責任，不是我不行，是這幫孫子。
所以，你不要為了面子，一天到晚的罵員工這不行，那兒不行。當你把所有的責任全部推給員工的時候，員工完全沒有重心，他會像陀螺一樣原地打轉(zhuǎn)，沒有進步。
所以，管理者是通過別人來完成工作的人，你要知道你最重要的責任，不是做業(yè)績，而是培養(yǎng)他人的成長。
衡量一個管理者能力的高低，最重要的指標就是看你培養(yǎng)出來一支什么樣的隊伍，你能不能帶出一支負責任，不斷的自我進化、自己學習的隊伍，這個才是最重要的領(lǐng)導力。
3、什么是領(lǐng)導者？
通過營造氛圍來提升績效的人，就是領(lǐng)導者。
通過制造規(guī)則和流程，營造適合的氛圍，通過氛圍感染人，利用規(guī)則和流程輔助員工，讓他們更自主、更優(yōu)秀。
怎么營造氛圍？
凡事身先士卒，以身作則。我說你聽，我做你看。老大有擔當、有胸懷、有氣魄、有指導、有協(xié)助。
為什么大家都喜歡挑毛??？這是人類的本性，有一本書《你的生存本能正在殺死你》，講的就是這個事兒，我們體內(nèi)原始人的素質(zhì)依然存在，只有足夠小心，才能活下去，所以我們天天盯著別人的缺點。
所以，領(lǐng)導力是一個反人性的東西，你必須得能夠變得善于發(fā)現(xiàn)他人的優(yōu)點，并且表揚他，才能夠營造出一個良好的氛圍。
每個人身上都有三種角色，領(lǐng)導者、管理者、執(zhí)行者，該怎么分配？
一個初級管理者做事兒，就是少廢話，把執(zhí)行做到位，哪怕員工都不幫忙，你一個人也得干了。一個人要想獲得領(lǐng)導的肯定，最重要的素質(zhì)就是靠譜，靠譜就是得執(zhí)行的好。
高層管理者，最重要是要思考氛圍，讓團隊有戰(zhàn)斗力。
公司里面最累的人是中層，執(zhí)行、管理、領(lǐng)導，三者缺一不可，每一個素質(zhì)都將決定你能不能突破瓶頸，成為高層。
我們一直強調(diào)員工要有執(zhí)行力，要打造具有超強執(zhí)行力的學習型組織。
員工執(zhí)行力是什么？員工的執(zhí)行力其實就等于領(lǐng)導力，如果你的領(lǐng)導力有問題，你會發(fā)現(xiàn)，你的員工執(zhí)行力總是有問題。
不會布置工作。
領(lǐng)導者的目標不清晰，布置不明確，導致執(zhí)行力不到位
我們布置工作，總是簡單一指點，就期望員工能夠按照自己的意思做到完美。
舉個例子，我們管理者布置工作時，最常說的一句話是什么？日本企業(yè)的要求是講5遍，可咱們的要求：不要讓我再說第二遍。說道這里，我覺得，真是讓我會心一笑，確實如此。
今天開始，布置工作，我要確保說明白標準和期限。
反思：我們到底想打造什么樣的企業(yè)？標桿企業(yè)，什么是標桿企業(yè)？我自己也不清楚，所以總是按照自己的想法，一點一點指點，一塊一塊完善。比如衛(wèi)生，比如餐廳中的擺件，比如門口的小花池，都是在用我個人的想法在一步步自以為是的完善。
構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得有趣
伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和經(jīng)濟高速發(fā)展成長起來的新一代員工，他們的父輩已經(jīng)完成了一定資金的積累，金錢和夢想已經(jīng)不是吸引他們工作的最重要的理由，而是要讓工作變得有趣、好玩。具體而言，就是用游戲的結(jié)構(gòu)來組織工作流程。
以下四點可以參照：
1、要有遠大的目標和使命
有了目標，才會有奔頭，你才會有完成目標的成就感。企業(yè)應(yīng)該設(shè)立什么樣的目標？
不僅僅是上市，或是買大房子，或是分多少錢，這些能帶來激勵，但都不能帶來長期激勵效應(yīng)。應(yīng)該是什么呢？要能為社會解決一個問題。
圣人和暴君有啥區(qū)別？
暴君的特點是我能夠，所以我必須。這是自我私欲驅(qū)動。
但圣人的特點是我必須，所以我能夠。這是責任和使命驅(qū)使。
我們要做一件事情，為人類社會解決一個問題，所以不管能不能做到，我們愿意全力以赴去干。
我們的商業(yè)模式是什么呢？買來電廠工業(yè)固廢，通過技術(shù)工藝，把它變成高性能的原材料，出售獲利。我們事業(yè)成立的邏輯是社會有痛點，市場有需求。我們的價值體現(xiàn)在把工業(yè)固廢變成高性能的建筑材料。我們是在做一件有利于環(huán)境、有利于生態(tài)的事業(yè)。
2、組織規(guī)則
所有的游戲，都有一套清晰明確的規(guī)則。當有一個完美規(guī)則時，你會發(fā)現(xiàn)這個東西能自動運轉(zhuǎn)。
我們想打造什么組織規(guī)則呢？區(qū)域自主、整體協(xié)同、共同進化。
我一直強調(diào)每個部門要責任清晰，分工明確，每個目標是個自主管理的區(qū)域，內(nèi)部制定自己的有效規(guī)則，各個部門之間協(xié)同發(fā)展，作為一個組織的各個區(qū)域，為了整體目標協(xié)同進化。
我的整體目標，做石膏高值化利用的示范性企業(yè)。就是做標桿，就是優(yōu)秀，就是傲嬌。
有了共同目標，區(qū)域自主治理，為同一目標而努力，我的整體判斷維度是7S，商業(yè)價值判斷尺度是產(chǎn)品性能的優(yōu)越，市場利潤的豐厚。
所以，目標明確了，我的力量是不是要調(diào)整一下，要集中一下。
3、即時反饋
及時溝通，及時針對下屬的工作進行反饋和復(fù)盤。反饋的周期越頻繁越好，越能讓層級更有效的交換意見，調(diào)整偏差，形成共識。
你打游戲的時候，沖到場景里砍人，每砍一下，那個人就會流血，砍死以后會掉裝備，差不多幾十秒鐘之后，就有一個裝備掉下來，所以，為什么那些孩子打游戲停不下來？因為，太好玩兒了，有反饋。
4、抓住好機會，及時反饋
塑造一個人行為最有效的方法是在他做對事的時候，而不是在他做錯事的時候。
當一個人做錯事的時候，正是你和他拉近距離的最好機會，做對事的時候，才是你和他塑造行為的機會。
建立文化
企業(yè)文化是組織文化，不要成為老板文化。
企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、使命、信念等精神因素的結(jié)合。人們常說“物以類聚，人以群分”。建立企業(yè)文化，是在精神上將企業(yè)員工凝聚在一起，是一個組織判斷對錯的共同準則。
公司應(yīng)該是什么？公司應(yīng)該是個球隊。大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。唯有如此，才能將團隊打造成激烈商戰(zhàn)中無堅不摧的鐵軍。
要員工成為你創(chuàng)業(yè)體系聯(lián)盟中的一員，并且要不斷激發(fā)他體內(nèi)善的能量，只有這樣，他才能夠煥發(fā)出足夠的動力去加班、去工作。
彼得?德魯克說過，“管理就是最大限度激發(fā)他人的善意。”
作為一個領(lǐng)導者，我們要時刻反思-----管理的本質(zhì)是激發(fā)他人的善意。
我們在布置工作，批評下屬，指導他們完成任務(wù)的時候，是指出他們的錯誤，讓他們感到自責、內(nèi)疚、恐懼甚至憤怒，還是讓他們感到溫暖、熱情、激勵、激情還是善良。作為領(lǐng)導者，我們要指明美好的未來，營造氛圍，激勵大家的自驅(qū)力。我們的價值體現(xiàn)給下屬空間、在為下屬賦能。管理者的領(lǐng)導力體現(xiàn)在，幫助了多少人，成就了多少人。
