對團隊的評估是對企業(yè)整體管理狀況評估的一部分，管理評估除了對團隊的評估之外，還有對文化、組織、股權(quán)結(jié)構(gòu)及治理等維度的評估，這幾者之間的關(guān)系密不可分，構(gòu)成企業(yè)價值定性評估的核心，定性評估也是價值判斷的先行指標，即軟性的要素決定企業(yè)財務(wù)和經(jīng)營的結(jié)果。后者是冰山上的部分，前者是冰山下的部分，冰山下的變化決定冰山上的內(nèi)容。
公司在運營層面，包括戰(zhàn)略、創(chuàng)新和執(zhí)行力三個方面所體現(xiàn)出來的差異歸根結(jié)底是源于公司由管理和文化所形成的組織能力與公司股權(quán)及治理上的差別。優(yōu)秀公司的核心競爭力，歸根結(jié)底來源于公司管理所形成的能夠持續(xù)不斷“新陳代謝”、裂變成長的組織能力和現(xiàn)代的公司股權(quán)與治理。
除了極個別項目處在幸運的行業(yè)里，對管理的依賴度不高，而多數(shù)項目需要能干所以幸運，即對管理的依賴度較高，否則公司即使有好的基礎(chǔ)，也會陷入由于管理能力不足導致的方向迷失、執(zhí)行力差、可持續(xù)性增長乏力等問題。
在管理評估里，對團隊的評估又是管理評估的核心部分。通?？梢园褕F隊的評估分為三個部分：創(chuàng)始人評估、核心高管團隊的構(gòu)成及能力、人力資源管理機制。
一、 創(chuàng)始人評估
一個企業(yè)成功最重要的是創(chuàng)始人，好的企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)者具備首創(chuàng)精神，大格局觀、成功欲，冒險精神，精明理智、事業(yè)心和執(zhí)行力。
1. 態(tài)度/價值觀
? 動機：僅僅為了賺錢和上市，還是具有更大的使命感，想做一番事業(yè)？或者希望創(chuàng)造一種產(chǎn)品和服務(wù)滿足某種需求，解決某個問題？
? 承諾：是否All in？是否說到做到？結(jié)果超出預(yù)期？
? 激情：對事業(yè)是否發(fā)自內(nèi)心的熱愛？能感染周圍的所有人？
? 贏的渴望：是否有極強的好勝心、渴望持續(xù)的勝利、成為行業(yè)第一？
? 價值觀排序：員工、股東和客戶的關(guān)系如何排序？是否有正確的三觀？
? 開放：對新事物的敏感度，是否經(jīng)常反思，是否接納不同意見？愿意分享？（對C項目的投后管理，完全對投資方開放，廣泛采納意見）
? 同理心：是否站在對方角度思考問題，能換位思考？
? 韌性：是否在面對挫折具有反彈力，抗壓力和積極樂觀的精神？
2. 能力
? 學習力：好奇心強、不滿足于現(xiàn)狀、不固守已有經(jīng)驗、不斷突破自己
? 說服力：成功將想法推銷給投資人、高管團隊、員工和合作伙伴；把技術(shù)術(shù)語轉(zhuǎn)化為通俗易懂的話；化繁為簡
? 領(lǐng)導力：堅持不懈地提升自己的團隊、富有感召力、讓員工抱有夢想并實踐它、向員工傳遞積極的活力和樂觀精神、以坦誠精神和透明度建立別人對自己的信賴感、有勇氣做出不受歡迎的決定和說出得罪人的話、以好奇心和懷疑精神監(jiān)督和推進業(yè)務(wù)、勇于承擔風險和做出表率；造鐘還是報時？不斷升級領(lǐng)導力的層次（職位（權(quán)力）-認同（關(guān)系）-貢獻（成果）-成就他人（復制）-領(lǐng)袖特質(zhì)（尊敬））；
? 認知力：獨立思考的能力，不受同行業(yè)競爭對手的影響，直抵本質(zhì)，對行業(yè)有深刻的洞察力，本領(lǐng)域的專家
? 眼高手低：立意和格局要高，兼具大局觀，具備戰(zhàn)略思維；能深入企業(yè)實踐，接地氣，注重細節(jié)，通過務(wù)實的執(zhí)行實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃。
3. 行為記錄
是否存在涉訴情況？行為是否有不符合道德規(guī)范的記錄？（京東、雷士照明）征信情況是否符合標準？（歷史的信用記錄）
4. 其他
? 資源：擁有豐富的資源只是開始，如態(tài)度和能力有缺陷，資源無法發(fā)揮作用
? 年齡：45歲之后的創(chuàng)始人不能投資？不同領(lǐng)域需要不同年齡的創(chuàng)始人
? 性格：內(nèi)向和外向都能當好創(chuàng)始人和領(lǐng)導者；人格特指的測試評估
? 經(jīng)歷：看過去做成了什么事，成功和失敗的經(jīng)歷同等重要。二次創(chuàng)業(yè)的人成功概率更高一些，有過成功創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的人成功概率更高。
? 背景：技術(shù)、銷售、產(chǎn)品、財務(wù)、人力出身的人都有當好CEO的潛質(zhì)，看其學習力。
二、 核心高管團隊的構(gòu)成及能力
領(lǐng)導班子是為了讓企業(yè)有堅強的意志和統(tǒng)一的領(lǐng)導核心，做的好的企業(yè)，首先有好的領(lǐng)導班子。核心高管團隊能夠樹立威信，保證上情下達，同時可以獲得集體智慧，群策群力。
1. 團隊背景構(gòu)成及互補性
高管團隊詳細的職業(yè)發(fā)展記錄是什么？業(yè)績記錄如何？為什么能晉升到現(xiàn)在的位置？是否經(jīng)常跳槽還是在行業(yè)有較長的任期？工作經(jīng)歷是否存在空缺？主要經(jīng)歷在企業(yè)內(nèi)部運營還是外部？曾經(jīng)工作過的企業(yè)文化是什么？團隊整體是否有明顯的短板？是否具備1+1大于2的協(xié)同效應(yīng)？高管團隊之間的氛圍是否融洽，是否形成群策群力的效應(yīng)？
2. 能力是否與企業(yè)的發(fā)展匹配
企業(yè)從幾十人到上百上千人需要的管理能力不同，從早期到中后期的階段對核心高管的要求不同（例如在A、B項目中經(jīng)歷的財務(wù)總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)的人員更換），原創(chuàng)始團隊的核心高管是否跟得上企業(yè)的成長？
3. 與創(chuàng)始人的關(guān)系/議事規(guī)則
之前是否有共事的經(jīng)歷？合伙還是雇傭關(guān)系？議事規(guī)則是民主還是集中？是否做到責權(quán)利統(tǒng)一？
4. 激勵機制及主人翁精神
核心團隊是否有主人翁精神？（把自己視為創(chuàng)始人而非職業(yè)經(jīng)理人）短期激勵和長期激勵的結(jié)構(gòu)占比？（低工資高股權(quán)的高管團隊、獎勵長期績效的薪酬計劃）留在企業(yè)的動機是什么？（僅僅為了賺錢還是共同的愿景？）
5. 流動情況及原因
流入和流出的人員素質(zhì)對比？對外來新的高管人才的接納度如何？
三、 人力資源管理機制
優(yōu)秀的公司把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，相信人力資源管理者能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)人才，發(fā)展事業(yè)。最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母。
健全的人力資源管理機制可以招聘、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才，能夠培養(yǎng)出一批領(lǐng)導者，帶領(lǐng)團隊取得優(yōu)異的績效、獲得成功，還能激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造力，它是優(yōu)秀公司能夠不斷新陳代謝、裂變成長的關(guān)鍵組織能力。
1. 招聘：是否能找到業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的人才？
2. 薪酬：是否建立了以業(yè)績?yōu)閷蚝陀懈偁幜Φ男匠昙凹顧C制？以業(yè)績?yōu)閷虻男匠牦w系意味著避免吃大鍋飯，為公司創(chuàng)造價值的員工可以拿到高回報，而業(yè)績不好也會直接體現(xiàn)在員工的獎金和收入上。
3. 績效：差異化的績效考核機制，優(yōu)勝劣汰。 把競爭機制引入公司內(nèi)部，激發(fā)和保持組織活力。
4. 培訓：是否注重系統(tǒng)的人才培訓和發(fā)展，內(nèi)部人才儲備深厚，優(yōu)秀的公司注重內(nèi)部人才培養(yǎng)，多數(shù)管理崗位以內(nèi)部提拔為主，但也不排斥引進外部優(yōu)秀人才。
5. 培養(yǎng)：是否合理挖掘、開發(fā)后備人才隊伍，建立人才梯隊（高管、儲備干部、基層骨干等），為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力資本支持？
6. 員工關(guān)系管理：充分良好的勞資關(guān)系能帶來利潤。勞資關(guān)系如何？員工留存率如何？
四、 評估渠道
1. 內(nèi)部會議
參加董事會、股東會、經(jīng)營會議（月度、半年度和年度）和企業(yè)年會，感受公司文化、管理團隊變化、核心班子的關(guān)系、員工氛圍和精神面貌等。（以C項目為例，邀請投資方每月參加其經(jīng)營會議）
2. 多渠道閑聊
競爭對手（找行業(yè)的五家公司，問每一家公司的問題，包括其優(yōu)勢和劣勢，準確度很高）、供應(yīng)商、客戶、行業(yè)協(xié)會、大學、科研單位、離職的員工。
3. 深入實地走訪（不定期和定期、預(yù)約和不預(yù)約，鼓勵飛行檢查）
4. 微信公眾號、雜志、報刊、網(wǎng)站等信息渠道
5. 一對一深入企業(yè)內(nèi)部訪談
多詢問開放式問題，多聽少說
附表：
1、核心高管團隊詳細的教育背景、工作履歷、家庭情況，動態(tài)觀察及查詢其資產(chǎn)狀況、行為記錄、征信記錄及涉訴等情況
管理團隊背景信息：
姓名 年齡 性別
資產(chǎn)動態(tài)
教育背景
工作履歷
家庭情況
征信記錄、涉訴情況
行為記錄（品行）
其他情況
在此粘貼實際控制人照片 此處可文字輸入實際控制人介紹（表格可以控制長寬，并與照片
形成整體；去掉邊框，使之看上去不是表格）
對人的描述，多用客觀事實，盡量少用主觀評價：比如有商業(yè)天賦
之類。用詞盡量避免用“很”“極”“非?！敝悩O端的詞
2、核心高管團隊能力評估：個體的能力模型（企業(yè)發(fā)展需要的能力）；整體的互補性、完整性，高管團隊的能力構(gòu)成與企業(yè)發(fā)展的匹配度，企業(yè)對高級別人才的吸納能力
管理團隊能力素質(zhì)模型(參見能力模型附件)：
高管姓名 職務(wù)/分工 能力描述 企業(yè)發(fā)展需求 是否匹配
（可具體說明原因）
管理團隊的整體能力評估表：
項目 高管團隊的完整性 高管團隊的互補性 高管團隊整體能力與企業(yè)發(fā)展的匹配度 企業(yè)對高級別人才的吸納能力
分值
改進點
3、核心高管團隊成員薪酬水平、結(jié)構(gòu)等激勵機制情況
管理團隊列表：
姓名 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu)（示例） 持股情況 激勵機制（如期權(quán)等）
4、團隊及人力管理能力評估參考清單
內(nèi)容 正面信號 負面信號
公司最高領(lǐng)導層是否誠信正直？ 言而有信 經(jīng)常食言
公司最高領(lǐng)導層是否很有事業(yè)心？ 很有進取心 得過且過
公司領(lǐng)導層是否充分考慮股東利益？ 是 否
企業(yè)家領(lǐng)袖的戰(zhàn)略眼光 很有遠見 差強人意
最高領(lǐng)導層的執(zhí)行力如何 執(zhí)行力強 落地性差
最高領(lǐng)導層是否有危機感 是，經(jīng)常強調(diào) 毫無危機感
最高領(lǐng)導層是否對新事物敏感，擁抱變化，具有創(chuàng)新精神 是 否，守舊
最高領(lǐng)導人是否為一個團隊 是，群策群力 否，單打獨斗
公司的企業(yè)文化如何？ 優(yōu)秀，清晰 模糊，多變
公司組織架構(gòu)是否清晰、扁平？ 是 否
公司是否不斷招聘業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的人才 很多 很少
是否吸引了大量的求職者？ 是 否
公司是否有校園招聘計劃？管理培訓生計劃？ 是，在重點高校 無
公司薪酬水平相較于業(yè)界競爭對手？ 高于對手 更低
公司是否有股權(quán)激勵計劃？ 有 無
公司的薪酬制度如何 差別化 平均主義
公司的績效考核體系如何？ 差別化 模糊化
公司是否實行末位淘汰？ 是 否
公司是否有合理的人才流動？ 是 沒有
公司的人才在業(yè)界口碑如何？ 很好，挖角對象 人才挖對手
人力資源體系在業(yè)界口碑？ 先進 一般，落后
親身體驗，基層員工對人事、行政體系的好評度，公司員工感覺如何？ 敬業(yè)，服務(wù)好，有激情 服務(wù)差，沒激情
公司是否獲得最佳雇主獎？ 有，不少 沒有
離職員工對公司的評價如何？ 評價好 評價不好
管理層是否認為留住優(yōu)秀員工至關(guān)重要？ 是 否
管理層將員工視為資產(chǎn)還是負債？ 是 否
是否談?wù)搯T工的貢獻？ 是 否
企業(yè)員工是否可以從內(nèi)部晉升？ 是 否
是否提供資源進行員工培訓? 是 否
5、開放式問題清單示例
你為什么加入這家企業(yè)？
你在該企業(yè)如何晉升？
哪些技能使你成為CEO或者高級管理者？
你認為CEO的主要工作是什么？
你想讓自己因為什么而出名？
你如何衡量自己是否成功？
如果你和一些長期投資者在一起，你會給他們哪兩三個理由，讓其注意你的企業(yè)？
是什么讓你喜歡這里的工作？
你目前和過去的導師是誰？對你有什么幫助？
你的工作需要什么樣的性格特征？
你會尋找擁有怎樣性格的繼任者？
你打算聘用什么樣的人？
你如何找到優(yōu)秀的候選人？
你如何找到未來的領(lǐng)導者？
你試圖塑造的企業(yè)文化是什么？
你如何保持正確的大局觀，讓自己不陷入細節(jié)里？
在拓展新市場前，考慮的因素是什么？
企業(yè)的機遇是什么？
你需要聘請多少人幫助企業(yè)成長？
你如何保持與客戶的密切關(guān)系？
你每周需要的關(guān)鍵信息是什么？
如果你離開一年，哪些關(guān)鍵經(jīng)營指標最能告訴你經(jīng)營狀況如何？
為什么其他人做不到你做的事？
