這是一個(gè)雞和蛋的問題。哪個(gè)先來:幸福還是成功?是成功讓你快樂，還是快樂讓你更有可能成功?這就是海軍研究生院管理學(xué)副教授保羅-萊斯特賓夕法尼亞大學(xué)積極心理學(xué)中心主任馬丁-塞利格曼以及已故美國有影響力的心理學(xué)家埃德-迪納試圖回答的問題。

五年來，研究人員跟蹤了美國國防部所有工作職能的近100萬名員工。他們用"積極和消極情緒表"和"生活取向測(cè)試"(軍隊(duì)用來衡量幸福成的工具)中的問題來衡最他們的相對(duì)幸福感和樂觀情緒并將其與員工獲得的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量進(jìn)行比較。他們的研究結(jié)果，"快樂的士兵是最高的執(zhí)行者"，發(fā)表在《幸福研究》雜志上。

"當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)層決定讓你獲獎(jiǎng)時(shí)，在真正給某人頒獎(jiǎng)之前有一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)格的過程，"萊斯特說。"在大約一百萬名員工中，只有12.6%的人獲得了獎(jiǎng)項(xiàng)。這些不是參與獎(jiǎng):獲得獎(jiǎng)項(xiàng)是很罕見的。"

幸福的影響

那些具有最高積極幸福感的人獲得獎(jiǎng)項(xiàng)認(rèn)可的數(shù)量幾乎是那些幸福感得分最低的群體的四倍。研究人員還發(fā)現(xiàn)，雖然像悲傷和憤怒這樣的負(fù)面情緒預(yù)示著較少的獎(jiǎng)項(xiàng)，但擁有低水平的積極情緒也是如此。

"萊斯特說:"我們能夠?qū)Ｗ⒂谛腋８械挠绊懽鳛闃I(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)因素。"高度的負(fù)面情緒會(huì)干擾良好的表現(xiàn)，而高度的樂觀情緒則預(yù)示著更大的優(yōu)越工作表現(xiàn)的幾率。"

這項(xiàng)研究的底線是，你不一定要有成功才能快樂，你也不一定要快樂才能找到成功。與同齡人相比，可以被認(rèn)為是不快樂的人仍然獲得了業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，但他們獲得獎(jiǎng)勵(lì)的比率低于總體上快樂的人。

"快樂可以讓你有更大的機(jī)會(huì)獲得成功，"萊斯特說。"技能、知識(shí)能力-所有這些都非常重要。而我們并不是說幸福比所有這些其他的東西更重要。我們正在表明，幸福是一個(gè)可衡量的業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)因素。

這意味著什么？"萊斯特說:"這就是這項(xiàng)研究的特殊之處，不僅是它的深度，而且是它的廣度。

由于幸福可以是成功的前奏，萊斯特和他的研究人員鼓勵(lì)各組織關(guān)注員工的幸福和樂觀情緒。"他說:"幸福感很重要，應(yīng)該加以衡量。"從某種意義上說，它是組織本身健康的代表。測(cè)量和發(fā)展它是有價(jià)值的"。

與其依賴管理層的直覺，不如從使用評(píng)估工具對(duì)現(xiàn)有員工以及未來的雇員進(jìn)行評(píng)估，以衡量幸福感、樂觀度和整體幸福感。許多組織已經(jīng)使用行為篩選來評(píng)估求職者。如果它不包括有關(guān)幸福和樂觀的問題，就應(yīng)該用這個(gè)元素來更新它。

組織還應(yīng)該注意有毒的領(lǐng)導(dǎo)和員工，他們會(huì)導(dǎo)致其他人的不快樂，影響業(yè)績(jī)并導(dǎo)致更高的流失率。培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)以更好地管理員工是有幫助的，盡管更嚴(yán)厲的措施，如解雇，可能是必要的，以保護(hù)團(tuán)隊(duì)的整體心理健康。

要采取的另一個(gè)步驟是在你的勞動(dòng)力中培養(yǎng)快樂。萊斯特和研究人員建議實(shí)施簡(jiǎn)單的練習(xí)，例如鼓勵(lì)員工對(duì)改變他們生活的人做感恩的見證。或者讓員工在一周內(nèi)每天寫下三件順利的事情。塞利格導(dǎo)以前的研究表明。這些積極的干預(yù)措施可以增加幸福威。減少抑郁癥狀。

最后，萊斯特說，領(lǐng)異者應(yīng)該以身作則。關(guān)注幸福感。"他說:"如果領(lǐng)導(dǎo)者想提高員工的幸福感，他們必須以身作則，使其成為組織的詞匯和文化的組成部分。"我們從觀察別人的過程中學(xué)習(xí)得最好。最大的收獲是，你的員工的幸福很重要，是的，對(duì)業(yè)績(jī)的客觀衡量對(duì)組織很重要。這就是你的組織存在的原因，不管是什么原因。但歸根結(jié)底，衡量你的公司做得如何的標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)估你的員工的整體幸福。"