三.用人
選對(duì)人后，如何充分發(fā)揮人的價(jià)值，就是用人要解決的問題。
? ? 用人要以專長為思考點(diǎn)
經(jīng)理人要以每個(gè)員工的專長為思考點(diǎn)，安排適當(dāng)?shù)膷徫唬⒁勒諉T工的優(yōu)缺點(diǎn)，做機(jī)動(dòng)性調(diào)整。
? ? 人崗匹配是用人的核心原則
人適其崗，崗得其人，人盡其才，物盡其用。
人崗匹配，是雙重匹配，首先是崗位能力素質(zhì)要求與任職者能力素質(zhì)匹配，其次是崗位報(bào)酬與人的動(dòng)機(jī)需求匹配。
? ? ? ? 知崗，是人崗匹配的起點(diǎn)
知崗就是做好崗位分析。崗位需要做什么，達(dá)到什么目標(biāo)，需要哪些能力素質(zhì)等。
? ? ? ? 知人
知人的方法有很多，比如筆試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，心理測試，面試，情節(jié)模擬等。
? ? ? ? 匹配
直線經(jīng)理和人資部門的用人分工
? ? ? ? 直線經(jīng)理更多地看員工長處
直線經(jīng)理應(yīng)多看員工的長處，將每個(gè)員工的長處發(fā)揮出來，因?yàn)榻鉀Q員工的短板需要很長的時(shí)間，而且不一定有成效?？梢越o每個(gè)員工建檔，記錄優(yōu)勢劣勢。
? ? ? ? 直線經(jīng)理要判斷員工類型
人財(cái)，人才，人材，人裁。
? ? ? ? 直線經(jīng)理要根據(jù)員工情況分配合理崗位
? ? ? ? 直線經(jīng)理要給員工展示的機(jī)會(huì)
? ? 四類人才的使用策略
? ? ? ? 對(duì)人財(cái)充分授權(quán)
? ? ? ? ? ? 授權(quán)，結(jié)果導(dǎo)向
? ? ? ? ? ? 給予更多挑戰(zhàn)性工作
? ? ? ? ? ? 拓寬職業(yè)發(fā)展通道
? ? ? ? 給人才獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)
? ? ? ? ? ? 給予員工獨(dú)立完成工作的機(jī)會(huì)
這類型的員工，之所以沒有得到充分發(fā)揮，是他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)哦啊沒有給他機(jī)會(huì)?；谶@一點(diǎn)，經(jīng)理人應(yīng)該給他獨(dú)立完成工作的機(jī)會(huì)，以展示其能力。
? ? ? ? ? ? 定期了解工作進(jìn)展情況
這類型人的意愿是被動(dòng)的，經(jīng)理人需要定期了解工作進(jìn)展情況，通過過程保證結(jié)果。
? ? ? ? ? ? 了解需求，引爆動(dòng)機(jī)
這類員工缺乏的意愿，激發(fā)意愿的核心是找到其需求，引爆其動(dòng)機(jī)。
? ? ? ? 讓人材快速成長
? ? ? ? ? ? 明確工作標(biāo)準(zhǔn)
? ? ? ? ? ? 檢查工作執(zhí)行
由于這種員工能力欠缺，往往接收工作指令容易出現(xiàn)重大偏差，所以對(duì)他們一定要控制好過程，頻繁檢查工作執(zhí)行。
? ? ? ? ? ? 重在培育
一旦這種員工被培養(yǎng)成人財(cái)，往往對(duì)其經(jīng)理或公司忠誠度很高。
? ? 防止人裁工作中出錯(cuò)
? ? ? ? ? ? 建立淘汰機(jī)制
? ? ? ? ? ? 先改變意愿，再提高能力
很多企業(yè)針對(duì)人裁做了大量培訓(xùn)，但效果極差，為什么？普遍是因?yàn)檫@類員工連學(xué)習(xí)的意愿都沒有，怎么培訓(xùn)當(dāng)然都無動(dòng)于衷。對(duì)這樣的員工要先了解需求，動(dòng)機(jī)，改變其意愿，然后再想辦法提高業(yè)務(wù)能力。
? ? ? ? ? ? 放在眼皮底下工作
沒有淘汰機(jī)制，無法建立淘汰機(jī)制，或淘汰機(jī)制無法執(zhí)行的企業(yè)，最好把這類員工放在眼皮底下工作，因?yàn)樗绻x開經(jīng)理人的視線，就可能出問題，還可能影響其他人。
? ? 責(zé)權(quán)利要匹配
在用人方面，一個(gè)重要的策略就是責(zé)權(quán)利要匹配。
責(zé)是指職責(zé)是什么，要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)。
權(quán)是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織給予的財(cái)務(wù)權(quán)，人事權(quán)，業(yè)務(wù)權(quán)。
利是指責(zé)任履行到位，目標(biāo)達(dá)成后組織給予的好處。
? ? ? ? 責(zé)任管理是基礎(chǔ)
責(zé)任管理是權(quán)責(zé)利管理的基礎(chǔ)。
? ? ? ? 要明確崗位職責(zé)
即確定崗位工作內(nèi)容。
不少企業(yè)的員工都只做職位說明里的最后一條：領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，領(lǐng)導(dǎo)沒有交辦就被動(dòng)等待。
經(jīng)理人必須明確崗位職責(zé)，讓員工知道自己要干什么。
? ? ? ?要建立執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)
職責(zé)決定你做什么，標(biāo)準(zhǔn)決定具體怎么做。
? ? ? ?要建立考核標(biāo)準(zhǔn)
職責(zé)決定做什么，標(biāo)準(zhǔn)決定具體怎么做，考核決定做到什么程度以及如何考核。
對(duì)中高層管理團(tuán)隊(duì)和關(guān)鍵崗位員工的考核以KPI為導(dǎo)向。
KPI包含三層含義：
第一，KPI用來做什么？主要用來做職責(zé)，流程執(zhí)行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
第二，KPI考核什么？考核的是效率和效果。
第三，KPI可以定量，KPI必須以數(shù)字的方式表現(xiàn)出來。
? ? 權(quán)限管理是責(zé)任的保證
權(quán)限管理是指根據(jù)崗位的工作目標(biāo)與職責(zé)，組織賦予該崗位的決策范圍，層級(jí)與控制力度。
企業(yè)在實(shí)際的工作權(quán)限分派時(shí)，相同的工作職責(zé)可能對(duì)應(yīng)不同的權(quán)限。所以工作權(quán)限必須依靠系統(tǒng)性的組織安排，在縱向上根據(jù)職能定位，在橫向上根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)流程分解，同時(shí)考慮到企業(yè)內(nèi)部的信息溝通，資源共享，風(fēng)險(xiǎn)分散，責(zé)任分擔(dān)等因素進(jìn)行分權(quán)，形成分層的“分權(quán)手冊”。
? ? 利益管理是責(zé)任的根本
利益包括物質(zhì)利益和精神需要。
每個(gè)員工關(guān)注利益點(diǎn)可能都不一樣，經(jīng)理人在制定具體的利益管理政策時(shí)，必須找到共性需求與個(gè)性需求的統(tǒng)一。
利益是激勵(lì)與留人的核心。關(guān)于員工和管理層的激勵(lì)條件排序，可以參考《快速軟件開發(fā)》第11章激勵(lì)機(jī)制。
把能力優(yōu)勢放在合適的位置
考評(píng)結(jié)果綜合用人
? ? 總結(jié)：用人的八個(gè)要點(diǎn)
? ? ? ? 適才是用人的核心原則
? ? ? ? 能力重于學(xué)歷
? ? ? ? 關(guān)注責(zé)權(quán)利的匹配
? ? ? ? 崗位晉升應(yīng)內(nèi)部優(yōu)先
? ? ? ? 建立多通道晉升路線
? ? ? ? 注重發(fā)揮人才的長處
? ? ? ? 關(guān)鍵崗位要用能人
因?yàn)殛P(guān)鍵崗位影響了公司80%的績效。
? ? ? ? 重要工作要用熟悉的人
熟人能幫你更好的控制風(fēng)險(xiǎn)。
