? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 員工如何正確履行請假手續(xù)

案情介紹：

沈維東于2010年1月1日進(jìn)入史力勝公司工作，沈維東（乙方）與史力勝公司（甲方）最近簽訂的勞動(dòng)合同期限為自2016年1月1日起的無固定期限勞動(dòng)合同，約定沈維東的崗位為經(jīng)企部副部長，工作內(nèi)容為財(cái)務(wù)、物流、采購等工作及公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)指派的其他工作。勞動(dòng)合同規(guī)定：乙方發(fā)生以下情形之一的，甲方可書面通知乙方立即解除本合同……3.乙方無故連續(xù)曠工3天及以上者，一年內(nèi)累計(jì)曠工30天及以上者。《員工手冊》第41條中固定的除名情形包括“無故連續(xù)曠工3天及以上者，或一年內(nèi)累計(jì)曠工30天及以上者。”

2018年2月22日，沈維東再次至常熟牙博士口腔門診拔牙及種植牙齒，醫(yī)師馮小勝向沈維東出具一張病假單，病假單“建議2月22日起全/半日休息病假60天”中下劃線上的內(nèi)容為沈維東手寫。同日，沈維東遞交請假申請書一張，請假時(shí)間為2018年2月22日12時(shí)至2018年7月18日，請假事由為休息，未獲批準(zhǔn)。

一審法院認(rèn)為：

沈維東在史力勝公司工作期間，其依法享有的合法權(quán)利應(yīng)當(dāng)予以保護(hù)。本案雙方的爭議系史力勝公司解除與沈維東的勞動(dòng)合同是否系違法解除，一審法院分析如下：一、對于沈維東2018年2月23日至3月12日期間未上班是否屬于曠工情形。沈維東主張?jiān)撈陂g已請假，且雙方正處于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償協(xié)商中。一審法院認(rèn)為，首先，沈維東并未按規(guī)定履行請假手續(xù)，即僅提交了請假申請書，未提交請假依據(jù)如病歷、病休證明等；其次，據(jù)沈維東提交的病假單，該病假單上病休時(shí)間系沈維東自行填寫，與其主治醫(yī)師陳述的需要休息時(shí)間存在較大差距，且沈維東請假申請書上載明的請假時(shí)間也長于其自行填寫的病休時(shí)間。基于上述兩點(diǎn)，史力勝公司可拒絕批準(zhǔn)沈維東的請假申請。再次，即便如沈維東陳述，史力勝公司相關(guān)主管當(dāng)時(shí)并未明確是否批準(zhǔn)其請假申請，但在史力勝公司向其發(fā)出無故曠工告知書，并要求其盡快到崗開展工作的情況下，其仍未能到崗上班。另外，沈維東主張雙方在協(xié)商解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖乱?，但未能提供證據(jù)予以證明，史力勝公司也不予認(rèn)可，一審法院礙難采信。故一審法院認(rèn)定沈維東在2018年2月23日至3月12日期間未到崗上班的情形系曠工行為。二、沈維東的曠工行為已達(dá)到雙方約定的勞動(dòng)合同解除之情形，且系法律上規(guī)定的嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律之行為，史力勝公司可依據(jù)法律規(guī)定和雙方約定解除與沈維東的勞動(dòng)合同。史力勝公司并非僅能依據(jù)員工手冊規(guī)定才能解除與沈維東的勞動(dòng)合同，故一審法院不再對史力勝公司員工手冊制定是否經(jīng)民主程序及公示程序進(jìn)行評判；況且，沈維東也簽字確認(rèn)收到并詳細(xì)地閱讀、充分地理解了各條款內(nèi)容，表示保證自覺遵守手冊中的所有規(guī)定。三、史力勝公司已就其解除與沈維東的勞動(dòng)關(guān)系的決定告知了當(dāng)?shù)毓?huì)。綜上，史力勝公司解除與沈維東的勞動(dòng)關(guān)系于法有據(jù)，沈維東要求史力勝公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金沒有事實(shí)和法律依據(jù)，一審法院不予支持。

二審法院認(rèn)為：

?本院認(rèn)為，當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，有負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，被上訴人以上訴人私自曠工13天為由解除勞動(dòng)合同，上訴人對此不予認(rèn)可，并主張被上訴人系違法解除勞動(dòng)合同。本院經(jīng)審查認(rèn)為，上訴人存在2018年2月23日至3月12日期間未到崗提供勞動(dòng)的事實(shí)，上訴人未舉證證明其已履行請假手續(xù)并獲得被上訴人批準(zhǔn)同意，在被上訴人向上訴人發(fā)出《無故曠工告知書》要求其盡快到崗工作的情況下，上訴人仍未能到崗工作，故自2018年2月23日起上訴人連續(xù)多日未到被上訴人處工作的情形可以認(rèn)定為曠工。上訴人連續(xù)無故曠工的行為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律。被上訴人以上訴人曠工為由解除勞動(dòng)合同符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》及規(guī)章制度的規(guī)定，無需支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。在上訴人簽署的勞動(dòng)合同、《工作守則》及員工手冊中，均有無故連續(xù)曠工3天及以上者、被上訴人可解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，上訴人作為入職多年的員工對涉及勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)章制度應(yīng)予知曉，被上訴人制定的規(guī)章制度并不違反法律規(guī)定，可作為管理的依據(jù)。被上訴人根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》及規(guī)章制度的規(guī)定解除勞動(dòng)合同不構(gòu)成違法解除。

律師說法：

員工履行請假手續(xù)，需要滿足三個(gè)條件：一是提交請假申請書、請假依據(jù)（病例、病休證明等）；二是病假單上時(shí)間為主治醫(yī)師親自填寫確定，且請的假期時(shí)間不能超過醫(yī)師給定的時(shí)間且需要合理；三是得到主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。此外，用人單位適用以曠工為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要在員工曠工事實(shí)成立后，再發(fā)送返崗?fù)ㄖ獣?，在員工收到返崗?fù)ㄖ獣笕晕凑５綅徆ぷ鞯模梢越獬齽趧?dòng)合同。