杰西卡·尼爾：“一家公司的文化最棒的一點(diǎn)應(yīng)該是'文化就是有關(guān)你如何工作的一種戰(zhàn)略。加入員工相信這是一種重要的戰(zhàn)略，就會(huì)幫助你就此進(jìn)行更深入的思考，并做出各種嘗試。'”
不斷廢除一些政策和流程，取消了休假制度、報(bào)銷(xiāo)制度和差旅制度，內(nèi)部建立了一家獵頭機(jī)構(gòu)。
- 不顛覆無(wú)創(chuàng)新
- 自由、責(zé)任與紀(jì)律。自由與責(zé)任的核心是將權(quán)力還給員工，讓他們能在自由的環(huán)境中履行自己的責(zé)任。
- 奮斗的文化才能吸引人才
- 人們最希望從工作中獲得的是加入讓他們信任和欽佩的同事團(tuán)隊(duì)中
- 文化就是有關(guān)員工如何工作的一種戰(zhàn)略
- 心智成熟的成年人最需要的是空間，但他們經(jīng)常因?yàn)槟切┎怀墒煺呤艿讲粦?yīng)該有的壓抑。
- 新的工作方式：用于嘗試新鮮事物、敢于犯錯(cuò)、不懼重新出發(fā)，最終收獲成果。
- 向人們反復(fù)灌輸一套核心行為，給予他們足夠的空間來(lái)踐行這些行為，可以讓團(tuán)隊(duì)變得異常富有活力和積極主動(dòng)。
- 在高管團(tuán)隊(duì)成員之間組織辯論
- 大部分公司依靠建立一套指揮系統(tǒng)，自上而下的做出決策，同時(shí)通過(guò)“員工敬業(yè)度”和“員工賦能”來(lái)調(diào)節(jié)這套系統(tǒng)。獎(jiǎng)金和薪水與年度績(jī)效評(píng)估關(guān)聯(lián)，對(duì)于績(jī)效不佳的實(shí)行績(jī)效提升計(jì)劃，這些主流的最佳實(shí)踐其實(shí)具有誤導(dǎo)性。
- 很多時(shí)候人們把敬業(yè)當(dāng)成了最終目標(biāo)，而不是服務(wù)客戶(hù)和創(chuàng)造業(yè)績(jī)。
- 像管理創(chuàng)新一樣管理員工，管理者的本職工作是建立偉大的團(tuán)隊(duì)，按時(shí)完成那些讓人覺(jué)得不可思議的工作。
- 文化轉(zhuǎn)型是要識(shí)別你希望看到的行為，讓其變成持續(xù)不斷的實(shí)踐。
- 文化建設(shè)是一個(gè)進(jìn)化過(guò)程，是一場(chǎng)實(shí)驗(yàn)性的探索之旅。
企業(yè)文化的核心原則
◎ 我們要求開(kāi)放、清晰和持續(xù)地溝通工作任務(wù)以及面臨的挑戰(zhàn)，這個(gè)要求不是針對(duì)某個(gè)管理者的團(tuán)隊(duì)的，而是針對(duì)整個(gè)公司的。
◎ 我們要求大家做到絕對(duì)坦誠(chéng)：同事之間能夠及時(shí)地?fù)?jù)實(shí)以告，最理想的方式是當(dāng)面溝通。
◎ 我們要求大家都有充分的、以事實(shí)為依據(jù)的觀(guān)點(diǎn)，并激烈辯論和嚴(yán)格檢驗(yàn)這些觀(guān)點(diǎn)。
◎ 我們要求大家做出的任何舉動(dòng)，出發(fā)點(diǎn)都是以對(duì)客戶(hù)和公司最有利為基本點(diǎn)的，而不是試圖證明自己正確。
◎ 我們要求人力資源管理者在團(tuán)隊(duì)建立方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，立足未來(lái)，確保團(tuán)隊(duì)中每個(gè)崗位上都有技能匹配的高績(jī)效者。
◎ 我們要求所有管理者，從最頂層的高管團(tuán)隊(duì)開(kāi)始，能夠在上述行為方面起到示范作用，以此向各自團(tuán)隊(duì)的所有人展示應(yīng)該如何接納這些行為。
文化準(zhǔn)則1：我們只招成年人
- 只雇傭、獎(jiǎng)勵(lì)和容忍完全成熟的成年人（最好的，最具執(zhí)行力的）
- 成年人最渴望的獎(jiǎng)勵(lì)就是成功
- 每個(gè)人都渴望與高績(jī)效者合作
- 盡可能簡(jiǎn)潔的流程和強(qiáng)大的紀(jì)律文化遠(yuǎn)比發(fā)展速度更重要
- 你能為員工做的最好的事情，就是只招聘那些高績(jī)效的員工來(lái)和他們一起工作
- 不要讓規(guī)章與制度限制了高績(jī)效者
- 一支才華橫溢的工程師組成的小團(tuán)隊(duì)，勝過(guò)一支由勤勤懇懇的工程師組成的大團(tuán)隊(duì)
- 滾動(dòng)式的制定三個(gè)季度的預(yù)算，是可以放心大膽的預(yù)測(cè)的最長(zhǎng)區(qū)間
文化準(zhǔn)則2：要讓每個(gè)人都理解公司業(yè)務(wù)
- 培養(yǎng)基層員工的高層視角
- 建立新員工大學(xué)，保持溝通的強(qiáng)節(jié)奏
- 每個(gè)季度的一天，每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人會(huì)有一個(gè)小時(shí)的分享，講解他們?cè)诟髯詷I(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的重大問(wèn)題和發(fā)展
- 雙向溝通，注入好奇文化
- 為員工提供向所有管理者提問(wèn)的機(jī)會(huì)
- 如果你不提問(wèn)，你就不會(huì)得到答案
- 永遠(yuǎn)不要低估問(wèn)題與想法的價(jià)值，無(wú)論它們是哪一個(gè)層級(jí)的員工提出的
- 員工的無(wú)知，是管理者的失職
- 任何一家擁有客服部門(mén)的公司如果希望該團(tuán)隊(duì)高度敬業(yè)，第一步就是教客服人員閱讀公司的損益表
- 如果員工做了愚蠢的事，要么是未被告知相關(guān)信息，要么是被告知了錯(cuò)誤信息
- 讓員工學(xué)習(xí)沖突管理，不如讓他們學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)運(yùn)作
- 體育教練常說(shuō)，提高成績(jī)的最好辦法是參加比賽
- 員工最需要知道的信息：公司業(yè)務(wù)運(yùn)作和客戶(hù)服務(wù)的基礎(chǔ)知識(shí)
- 讓每一個(gè)員工了解，他為客戶(hù)帶來(lái)的體驗(yàn)是如何直接影響公司利潤(rùn)的
- 千禧一代最想從工作中獲得的是持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)
- 如果能很好地理解公司的業(yè)務(wù)，高績(jī)效者就能更好地工作，最好的福利是讓員工有機(jī)會(huì)更好地了解業(yè)務(wù)和客戶(hù)
- 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)會(huì)準(zhǔn)備非常嚴(yán)肅的議題，讓大家拿出大量數(shù)據(jù)，提出非常尖銳的問(wèn)題，然后就公司未來(lái)和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)展開(kāi)激烈辯論
- 情況在不斷變化，溝通必須持續(xù)進(jìn)行
- 每批新員工都有不同的問(wèn)題，業(yè)務(wù)和挑戰(zhàn)也在不斷變化，你必須持續(xù)關(guān)注要傳達(dá)的信息，并隨時(shí)更新。
- 測(cè)試方法：隨便叫住一名員工，問(wèn)他公司在未來(lái)6個(gè)月里要做的最重要的5件事是什么
觀(guān)點(diǎn)
- 用管理產(chǎn)品的方式來(lái)管理員工
- 循序漸進(jìn)地試驗(yàn)并允許文化主題的多樣性是至關(guān)重要的。不同的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者可能有不同的方式來(lái)適應(yīng)文化實(shí)踐。團(tuán)隊(duì)和整個(gè)部門(mén)可以有他們自己的文化，也可以吸收一些共同的基本原則。
- 確保HR了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作原理。他們是否知道公司收入的三大驅(qū)動(dòng)因素是什么？是否知道公司的四大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰(shuí)？是否知道將要干擾公司所在市場(chǎng)的技術(shù)是什么？
- 成功的文化變革的另一個(gè)基礎(chǔ)是坦誠(chéng)對(duì)待挑戰(zhàn)及未來(lái)發(fā)展的本質(zhì)。
- 當(dāng)員工感到自己有更多權(quán)利、對(duì)自己的事業(yè)有更多掌控時(shí)，他們會(huì)更加自信，更加暢所欲言、敢于冒險(xiǎn)、敢于糾錯(cuò)并勇于擔(dān)責(zé)。
- 你的工作不是要交給員工權(quán)力，而是要欣賞他們的權(quán)力。
- 招人就要招那些高素質(zhì)和高度自律的人，人招來(lái)之后不用太花心思去管理他們，只要給他們足夠的發(fā)揮空間，他們自然會(huì)創(chuàng)造出一個(gè)又一個(gè)讓你驚訝的成果來(lái)。
- 建立起一套精益求精的招聘流程，確保我們招進(jìn)來(lái)的每名員工都符合成年人的標(biāo)準(zhǔn)。
在管理上很成功的組織往往在以下三個(gè)方面做到了極致
一、透明
公司內(nèi)部實(shí)行絕對(duì)透明的管理。因?yàn)樾湃螁T工，所以，就像奈飛那樣，只要不屬于最機(jī)密的財(cái)務(wù)或法務(wù)信息，公司一律向所有員工開(kāi)放。傳統(tǒng)的管理模式下，組織的信息流通受制于部門(mén)、層級(jí)和職位的設(shè)置，部門(mén)墻、小道消息、溝通不暢等管理者的噩夢(mèng)皆因此而起。而在今天更加去中心、趨向扁平化的組織設(shè)計(jì)下，一旦消除以上障礙，員工的自主性便可得到極大的發(fā)揮，員工的突破創(chuàng)新才有機(jī)會(huì)成為可能。
二、參與
既然組織相信每一名員工都是“成年人”，都是有“權(quán)力”的，那么完全可以創(chuàng)建一個(gè)讓員工更能掌控自己工作的環(huán)境，而不是凡事都必須聽(tīng)命于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指令。今天，很多企業(yè)在組織設(shè)置上采用更靈活的倒三角、小團(tuán)隊(duì)、阿米巴的方式，其實(shí)質(zhì)就是把權(quán)力下放到最接近客戶(hù)的一線(xiàn)員工，讓他們更多地參與到組織的決策中來(lái)。華為提出的“讓聽(tīng)得見(jiàn)炮火的人指揮”，也是基于這個(gè)出發(fā)點(diǎn)。
三、卓越
奈飛認(rèn)為，組織留住人才的關(guān)鍵并不在于優(yōu)厚的薪資福利待遇，而是一支卓越的團(tuán)隊(duì)能夠在一起做一些了不起的事。谷歌在管理上提出“10X”的概念，是說(shuō)團(tuán)隊(duì)要做到優(yōu)秀于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手10倍。
別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)聽(tīng)起來(lái)都很精彩，但是到底該怎么在自己的組織中去踐行呢？可以嘗試循序漸進(jìn)。如果在一家公司全面推行風(fēng)險(xiǎn)太大，也可以從某個(gè)部門(mén)或某支團(tuán)隊(duì)開(kāi)始試點(diǎn)，每次列出一些小目標(biāo)，然后循序漸進(jìn)地做管理文化上的創(chuàng)新。
延伸閱讀
- 《驅(qū)動(dòng)力（經(jīng)典版）》
- 《全新思維》：今天我們?nèi)绻簧钤谖磥?lái)，那么未來(lái)我們將生活在過(guò)去。
- 《沖浪板上的公司》
- 《鞋狗》
- 《紙牌屋》
- 《偉大的博弈》
