最近優(yōu)酷全部門在推OKR管理機(jī)制，所以我花了點(diǎn)時(shí)間去網(wǎng)上查詢學(xué)習(xí)了下什么是OKR，將一些好多東西做了下筆記，記錄了下來，在這里將它分享出來，希望能夠幫助感興趣的同學(xué)快速地理解什么是OKR，OKR 與KPI的主要區(qū)別是什么？
OKR 究竟是什么？
OKR 是一款目標(biāo)管理工具，它由 Objectives（目標(biāo)）和 Key Results（關(guān)鍵結(jié)果）兩部分構(gòu)成。同時(shí)，OKR 也被稱為“目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果工作法”，簡(jiǎn)稱為“OKR 工作法”。
OKR 是融合了一系列框架、方法和哲學(xué)后的產(chǎn)物，它起源于 Intel，發(fā)展于 Google。
其實(shí)，我們可以把 OKR 中的 O 想象成一個(gè)你想要去的最終目的地，它時(shí)刻為你指明前進(jìn)的方向，此外，可以把 KR 想象成一個(gè)帶有距離標(biāo)記的路標(biāo)，它時(shí)刻告訴你距離目的地還有多遠(yuǎn)。
為什么需要 OKR？
OKR 使方向更加聚焦
每家企業(yè)都有自己的使命，它解釋了我們存在的意義，比如，“讓天下沒有難做的生意”是阿里巴巴公司的使命，是公司存在的意義。
但除了使命以外，企業(yè)還需要有一個(gè)非常明確的愿景，你可以將愿景理解為企業(yè)的終極目標(biāo)，比如，“讓客戶相會(huì)、工作和生活在阿里巴巴，并持續(xù)發(fā)展最少 102 年”是阿里巴巴公司的愿景，
是公司全員要為之奮斗的終極目標(biāo)。而為了到達(dá)這個(gè)終極目標(biāo)，企業(yè)需要通過完成一系列短期目標(biāo)來逐步實(shí)現(xiàn)。
然而，OKR 恰恰能夠解決短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)問題，讓目標(biāo)更加聚焦，讓行動(dòng)腳踏實(shí)地，通過完成 KR 從而實(shí)現(xiàn) O，這也正是 OKR 的基本原理。
為了讓目標(biāo)更加聚焦，因此在制定 O 的時(shí)候就需要考慮“做減法”，不要貪多求廣，在資源有限的前提下，我們只有集中優(yōu)勢(shì)“兵力”，才能逐個(gè)殲滅“敵人”。
OKR 使溝通更加透明
因?yàn)?OKR 需要確保大家對(duì)目標(biāo)達(dá)到理解上的準(zhǔn)確性和一致性，這要求在落地 OKR 的過程中，團(tuán)隊(duì)伙伴們建立必要的溝通，達(dá)到《孫子兵法》中所說的“上下同欲者勝”的境界。
那么，如何使用 OKR 才能做到“上下同欲”呢？我的建議是：
1、CEO 首先制定“公司 OKR”，即組織目標(biāo)，并將組織目標(biāo)與部門負(fù)責(zé)人溝通。
2、部門負(fù)責(zé)人再去制定“部門 OKR”，即團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，并將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)對(duì)齊，與 CEO 確認(rèn)后再與員工溝通。
3、各個(gè)員工充分理解了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)后，再去制定自己的“員工 OKR”，即個(gè)人目標(biāo)，并將個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)對(duì)齊，并與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確認(rèn)。
正因?yàn)樵谀繕?biāo)制定過程中，有“自頂向下”的溝通，又有“自底向上”的對(duì)齊，因此，OKR 的實(shí)施也讓溝通變得更加透明了。
OKR 使激勵(lì)更加有效
在 OKR 的整個(gè)落地過程中，員工還能享受成長的樂趣，體會(huì)到個(gè)人能力的提高，成長是一種非物質(zhì)激勵(lì)。當(dāng)員工完成個(gè)人目標(biāo)后，實(shí)際上是自己對(duì)所在團(tuán)隊(duì)做出了貢獻(xiàn)，
此時(shí)應(yīng)該能夠得到同事們的認(rèn)可，而認(rèn)可也是一種非物質(zhì)激勵(lì)。
我認(rèn)為，除了金錢等物質(zhì)激勵(lì)以外，最有效的激勵(lì)方式莫過于“成長”和“認(rèn)可”，而且精神激勵(lì)往往比物質(zhì)激勵(lì)產(chǎn)生的激勵(lì)效果更持久。
尤其對(duì)于“創(chuàng)造性思維”的員工，他們更渴望成長，更期待領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的認(rèn)可，而不僅僅在于金錢上的激勵(lì)，你更應(yīng)該使用精神激勵(lì)方法來激活員工內(nèi)驅(qū)力。
如何更有效地使用 OKR？
OKR 使用方法表面看似非常簡(jiǎn)單，但一旦忽略了一些基本原則，就容易踩“坑”。
對(duì)于 O，需要做到以下三點(diǎn)：
1、方向明確：目標(biāo)不能太抽象，也不能含混不清，要讓每個(gè)人都能看得懂。
2、目標(biāo)對(duì)齊：下級(jí)要對(duì)齊上級(jí)的目標(biāo)，即向上對(duì)齊，平級(jí)還要相互對(duì)齊，即水平對(duì)齊。
3、時(shí)間限制：目標(biāo)需要有時(shí)間邊界，不能遙遙無期，而且時(shí)間邊界要恰到好處。
比如，“做一家成功的企業(yè)”這樣的 O 就不滿足要求，因?yàn)樗姆较虿粔蛎鞔_，也缺乏時(shí)間限制，什么是成功？需要多長時(shí)間才能成功？還不如改為“做一家 102 年的企業(yè)”。
對(duì)于 KR，你同樣需要做到三點(diǎn)：
1、有挑戰(zhàn)性：關(guān)鍵結(jié)果要有挑戰(zhàn)性，拒絕平庸，拒絕不切實(shí)際，要做到“跳一跳，就能夠得著”。
2、容易度量：無法度量的關(guān)鍵結(jié)果是沒有任何意義的，寧可拋棄。
3、不是任務(wù)：關(guān)鍵結(jié)果需要對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生直接影響，它不是日常任務(wù)，也不是行動(dòng)計(jì)劃。
OKR 與 KPI 有何區(qū)別？
KPI 是 Key Performance Indicator（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）的縮寫，它是全球最流行的績(jī)效管理工具，也是一套先進(jìn)的績(jī)效管理工作法。
KPI 更提倡量化考核指標(biāo)，實(shí)際上和 OKR 中的 KR 有類似之處，在這一點(diǎn)上很多人就會(huì)產(chǎn)生困惑：OKR 和 KPI 都是需要量化才能進(jìn)行評(píng)估的，那它們到底有何區(qū)別呢？
接下來，從關(guān)注對(duì)象、核心原理、實(shí)操過程、用戶行為，這四個(gè)方面逐一對(duì)比。
- 關(guān)注對(duì)象
OKR 與 KPI 二者的關(guān)注點(diǎn)不同，OKR 關(guān)注的是目標(biāo)是否達(dá)成，而 KPI 關(guān)注的卻是結(jié)果是否完成。OKR 的目標(biāo)野心勃勃和無限挑戰(zhàn)，而 KPI 體現(xiàn)的是制定的指標(biāo)是否可以達(dá)標(biāo)。
因此，KPI 更適合對(duì)績(jī)效設(shè)置指標(biāo)，最終對(duì)指標(biāo)進(jìn)行考核，成為績(jī)效考核的利器。
然而，據(jù)我了解，業(yè)界有不少公司將 OKR 當(dāng)成 KPI 來用，因?yàn)樗麄冴P(guān)注的只是需要考核的績(jī)效，而不是需要聚焦的目標(biāo)。 - 核心原理
OKR 的核心原理在于“目標(biāo)對(duì)齊”，而 KPI 的核心原理卻在于“指標(biāo)分解”。
OKR 提倡的是下級(jí)對(duì)齊上級(jí)的目標(biāo)，通過下級(jí)目標(biāo)的達(dá)成，從而促成上級(jí)目標(biāo)的達(dá)成。比如說，技術(shù)團(tuán)隊(duì)的整個(gè)目標(biāo)是“提高軟件開發(fā)效率”，
如果你作為技術(shù)團(tuán)隊(duì)成員，那么你的個(gè)人目標(biāo)可能是“精通開源框架用法”，你的個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是對(duì)齊的。
而 KPI 卻是根據(jù)上級(jí)的指標(biāo)，逐級(jí)分解到下級(jí)中去，也就是讓下級(jí)去“背”上級(jí)的指標(biāo)。比如說，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的 KPI 是“年銷售額 1 個(gè)億”，你是他團(tuán)隊(duì)里的銷售人員，他給你的 KPI 是“年銷售額 1000 萬”。 - 實(shí)操過程
在實(shí)操過程中，OKR 是鼓勵(lì)員工自己去制定目標(biāo)，能激發(fā)其主觀能動(dòng)性，而 KPI 卻是領(lǐng)導(dǎo)去下達(dá)指標(biāo)，員工去接受任務(wù)，中間難免會(huì)有“討價(jià)還價(jià)”的過程。
因此，員工首先需要更深層地理解領(lǐng)導(dǎo)制定的 OKR，并采取必要的溝通，這樣才能更好地制定自己的 OKR，而 KPI 卻忽略了這個(gè)理解和溝通的過程，更多體現(xiàn)的是員工的執(zhí)行力。
然而，如果領(lǐng)導(dǎo)只看結(jié)果，不看過程，那么可能就會(huì)引發(fā)“為了完成任務(wù)，寧可不擇手段”的一些不良現(xiàn)象，甚至可能還會(huì)違背企業(yè)核心價(jià)值觀，這顯然不是作為領(lǐng)導(dǎo)者所希望看到的。 - 用戶行為
不難看出，OKR 讓我們更愿意主動(dòng)地挑戰(zhàn)，而 KPI 卻讓我們不得不被動(dòng)地執(zhí)行。
正是因?yàn)?OKR 促生主動(dòng)挑戰(zhàn)，才更能讓每個(gè)人產(chǎn)生思考，最大化地激發(fā)主觀能動(dòng)性，愿意去努力挑戰(zhàn)“不可能”，而 KPI 的挑戰(zhàn)性都是領(lǐng)導(dǎo)們預(yù)先設(shè)置好的，我們恰恰失去了這一主動(dòng)思考過程。
可見，OKR 以過程論成敗，KPI 以結(jié)果論英雄。因?yàn)?OKR 重視過程、關(guān)注成長、勇于挑戰(zhàn)，而 KPI 關(guān)注結(jié)果、被動(dòng)執(zhí)行、利益掛鉤。
