我一直在反思自己為啥也沒在大公司存活下來？今日的得到有篇文章解答了我之前內(nèi)心的疑惑。

莉莉絲游戲的CEO王信文，創(chuàng)業(yè)之前，曾經(jīng)在騰訊打工，是一個普通的游戲策劃。2013 年時，由于當時公司給他打了一個很低的考評打分，他決定離職創(chuàng)業(yè)?，F(xiàn)在，作為一個成功的創(chuàng)業(yè)者，回望過去在騰訊工作的經(jīng)歷，一方面，他會有些慶幸，自己當年選擇了創(chuàng)業(yè)；另一方面，他也會自?。簽槭裁串斈曜约涸隍v訊做得并不好？作為對比，王信文有一個大學(xué)同學(xué)，跟他同一年進入騰訊工作，今天在騰訊負責一個日活躍用戶數(shù)億的業(yè)務(wù)，隔三差五跟馬化騰一起開會?？梢哉f即使不創(chuàng)業(yè)，也非常成功。

王信文把自己的思考總結(jié)了三點。對那些想要在大公司內(nèi)發(fā)展職業(yè)生涯的人，會非常有幫助。

第一點是：“要跟領(lǐng)導(dǎo)建立有質(zhì)量的關(guān)系?！?/b>

在跟領(lǐng)導(dǎo)建立關(guān)系上，有兩個誤區(qū)，第一個誤區(qū)是，這不就是拍馬屁和奉承領(lǐng)導(dǎo)嗎。其實恰恰相反，如果一個人被貼上這種標簽，反而會被智力正常的領(lǐng)導(dǎo)主動疏遠。

第二個誤區(qū)是，我做好自己的事情，事情做得好，領(lǐng)導(dǎo)自然會看到。王信文認為，在真實的工作場景中，其實并非如此。

真實的場景是，一方面領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作績效影響很大。管理學(xué)者陳春花說過，一個人的工作績效表現(xiàn)，只有28%是自己決定的，剩下72%是領(lǐng)導(dǎo)決定的。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)其實沒有足夠的精力來關(guān)心每個下屬，因為他要考慮的事情很多，而且領(lǐng)導(dǎo)也有自己的領(lǐng)導(dǎo)。因此，這就需要下屬通過各種方式去主動搞好關(guān)系，比如，站在領(lǐng)導(dǎo)的角度考慮問題，主動承擔自己職責范圍以外的工作，表達合理的訴求等。

第二點是：“提升視野，跳出慣性和舒適區(qū)。”

王信文自己在騰訊待了四年，只待過一個項目組，從來沒想過要換個部門看看。而跟他同年加入騰訊的一個同事，就成功轉(zhuǎn)崗到了微信，發(fā)展得很好。為什么他從沒想過換部門？原因是，跟很多人一樣，當時他的職業(yè)生涯是沿著慣性走的。

如果你的公司不像騰訊那樣，鼓勵內(nèi)部人才流動，王信文還有一個建議，那就是，多去其他公司面試。

參加其他公司的面試，一個很重要的好處是，可以讓你知道，自己在整個行業(yè)中處于什么樣的位置，獲得一個從外部審視自己的機會。而且，面試官問你的各種問題，給你的錄取或不錄取的反饋，都可以幫助你去改進自己身上的問題。所以，有時候王信文公司的同事跟他聊，覺得成長遇到了瓶頸，他也會給出這個建議：出去面試一圈看看。

其實不僅是他這么想，流媒體巨頭奈飛，也經(jīng)常建議自己的員工到市場上參加其他公司的面試。這樣做，一方面可以讓員工獲得外部反饋；另一方面，也倒逼奈飛把自己的薪酬水準，保持在一個高度競爭力的水平，更好留住人才。

第三個建議是：“不關(guān)注短期收入，更關(guān)注能力提升?！?/b>

他回顧自己當年在騰訊的經(jīng)歷，自己之所以只想待在一個部門，除了這是他的舒適區(qū)外，還有一個原因是，他很期待項目上線后的獎金。

后來，自己創(chuàng)業(yè)做了CEO，他發(fā)現(xiàn)自己當年的想法很蠢。因為，長期來看，決定一個人收入水平的所有因素里，工作能力幾乎是唯一重要的因素。人才市場的競爭是開放的，最終你一定會得到跟你能力匹配的薪水。即使你現(xiàn)在的公司不給你，也一定會有人來挖你。

從這個角度，王信文也給出了一個判斷公司好壞的標準：你的公司是愿意讓員工能力獲得提升，還是只愿意讓你做好手上的工作，這樣就可以不用付更多的錢。如果是后者，那這家公司就不值得你待。

他認為，在這方面理解很深的一家公司是阿里巴巴。阿里巴巴的高管，經(jīng)常會被輪崗到各個業(yè)務(wù)。這樣做，的確會在短期內(nèi)對業(yè)務(wù)產(chǎn)生不好的影響。因為一個新人過來，總要有一個業(yè)務(wù)熟悉期。但是，如果一家公司真的想要長遠發(fā)展，想要培養(yǎng)人，那么，容忍短期內(nèi)業(yè)務(wù)受到的影響，就是值得的。