? 做人力資源咨詢的時(shí)候，常常與初創(chuàng)型企聊人力資源，發(fā)現(xiàn)一個(gè)共同的特點(diǎn)，那就是創(chuàng)業(yè)之初，所有招聘都是老板親自出馬，到處網(wǎng)絡(luò)人才，精挑細(xì)選，務(wù)色能夠與自己志同道合的人，為了向人才描繪出美好的遠(yuǎn)景和藍(lán)圖，老板那是煞費(fèi)苦心、極盡所能的進(jìn)行鼓動(dòng)從而吸引人才加入自己的公司?？赡苣莻€(gè)時(shí)候的老板都覺得企業(yè)無(wú)“人”則“止”的道理吧，毋庸置疑那個(gè)時(shí)候老板最看重的工作就是“人力資源”——招聘工作。
? ? 企業(yè)發(fā)展到一定階段后，老板往往把更多的精力放在市場(chǎng)、產(chǎn)品研發(fā)及營(yíng)銷策略等方面。這個(gè)時(shí)候由于各職能部門都很齊全，招聘的事就全由人力資源負(fù)責(zé)了，除非是幾個(gè)關(guān)鍵崗位，如：營(yíng)銷人員、市場(chǎng)人員及公司高層管理人員，其它崗位是很難看到老板的身影了。有的甚至可能忘記了當(dāng)初是怎樣的精挑細(xì)選、不遺余力的親力親為，才使得自己的企業(yè)發(fā)展壯大起來(lái)的。究其原因，大多數(shù)老板都覺得沒有精力也沒有時(shí)間，而且基礎(chǔ)層的員工不是很重要，公司核心崗位及高層崗位比較重要等。?
? ? 發(fā)展到一定程度，一年進(jìn)個(gè)200～300號(hào)人是隨隨便便的，但流失率也很高，甚至離職率在60%以上是相當(dāng)恐怖的一件事情，不僅如此，素質(zhì)也不是很好，導(dǎo)致工作質(zhì)量也差，隨之管理成本居高不下。如果老板能將招聘的這些常規(guī)流程，今后每一位員工都由老板來(lái)面試的話，除了硬件設(shè)置的改善及工作環(huán)境待遇提高以外，其實(shí)也用不了老板多少精力，而且效果可能會(huì)更好。因?yàn)槔习暹@樣做一方面會(huì)使得應(yīng)聘的員工有一種被重視的感覺；另一方面還會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感，這對(duì)他今后的工作態(tài)度及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感會(huì)產(chǎn)生積極影響。?
? ? 其實(shí)一個(gè)企業(yè)對(duì)招聘的重視程度，反映了一個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源工作的重視程度，而老板的重視程度，則是由企業(yè)人力制度決定的。? 在國(guó)外有相當(dāng)多的優(yōu)秀企業(yè)老板都親自參與面試工作，從員工簡(jiǎn)歷甄選到心理測(cè)試、職業(yè)興趣、能力測(cè)試一系列完整的流程，以保證企業(yè)找到最佳合適的人選。這里引用日本豐田制造公司總經(jīng)理的一段話，他說(shuō)：“你可能感到驚奇，我們的選拔和雇傭過(guò)程不是用來(lái)快速填補(bǔ)職位，而是一個(gè)煞費(fèi)苦心、不遺余力為職位尋找恰當(dāng)人選的過(guò)程。我們尋找什么樣的人呢？一是這些人必須能夠獨(dú)立思考，成為問題的解決者；二是他能夠在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中工作?！薄昂?jiǎn)單地說(shuō)，我們需要的人才具有聰慧的頭腦而不僅僅是體力?！?
? 最后，針對(duì)招聘我給三點(diǎn)建議：
? ? 一、根據(jù)企業(yè)文化招聘人才。很多人都不太重視這一點(diǎn)，其結(jié)果往往很嚴(yán)重。每個(gè)企業(yè)都有自己的價(jià)值文化，有的強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、有的強(qiáng)調(diào)紀(jì)律嚴(yán)明、有的重視個(gè)人能力等；但人也是有自己的價(jià)值文化，如果兩者發(fā)生沖突，那是很難調(diào)和的。你想如果把一個(gè)長(zhǎng)期在注重團(tuán)隊(duì)合作、紀(jì)律嚴(yán)明的管理人員，突然放到注重個(gè)人奮斗及個(gè)人能力的環(huán)境中去，結(jié)果顯而易見。因此，應(yīng)判斷應(yīng)聘者的性格特征，特別是價(jià)值文化能否與企業(yè)保持同步，不只是單單看工作能力能否勝任。?
? ? 二、重視招聘過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節(jié)。單單從一個(gè)人的簡(jiǎn)歷是沒有辦法全面了解一個(gè)人是不是人才，因?yàn)楹芏嗳说哪芰Σ皇菃螁螐囊粋€(gè)人的文憑、資質(zhì)證明、介紹信之類的就能體現(xiàn)出來(lái)。什么是人才？人才他能貫穿始終并能產(chǎn)生效益的思維的人，因此，當(dāng)我們知道這一特征之后，我們就不能僅僅停留在一些表面的東西，如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱、介紹信、資質(zhì)證明等等。?
? ? 如何如何識(shí)別？這里需要把握二個(gè)關(guān)鍵問題：1、很多應(yīng)聘者自己本身對(duì)自己的能力把握不準(zhǔn)；2、受到就業(yè)壓力，很多應(yīng)聘者會(huì)盡量的美化自己。這樣會(huì)使得我們甄別上增加很多的困難。? 針對(duì)第一個(gè)問題：如何讓應(yīng)聘者了解自己。首先在設(shè)計(jì)面試問題的時(shí)候一定要開放式，這樣有利于應(yīng)聘者自由發(fā)揮、展示自己；其次，應(yīng)聘者要善于在細(xì)節(jié)處發(fā)現(xiàn)問題。提示：應(yīng)聘者習(xí)慣性或經(jīng)常發(fā)生的行為，如雙手交叉、不停的顫抖、口頭禪之類的；2、如果應(yīng)聘者對(duì)某一件事學(xué)的特別快，并能給其帶來(lái)較大的滿足感，則應(yīng)將這種學(xué)習(xí)能力稱為才干；3、盡可能多的在某些問題上其它優(yōu)秀員工已經(jīng)證實(shí)的問題，向應(yīng)聘者征詢答案。
? ? 綜上所述：人力資源其實(shí)最難建立體系的不是培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、文化而是招聘體系，人才招聘將直接關(guān)系著企業(yè)的未來(lái)和命運(yùn)。在招聘中能夠迅速識(shí)別人才，把合適的人放在適合的崗位上從而發(fā)揮所有員工的才能，這企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這才是老板、HR所必須思考的課題。
