轉(zhuǎn)載如下：

紅紅火火恍恍惚惚中，在這個辭舊迎新的年關(guān)之際，一年一度的年終獎要么已經(jīng)緊握手中，要么在發(fā)到手的路上向你狂奔，激不激動，興不興奮？

? ? ? ? 但試問在“某某公司100個月年終獎”、“某某公司送了員工一套房”這樣的鬧心傳聞中，你有沒有想過為何這些公司的年終獎如此“瘋狂”？

? ? ? ? 那些讓人艷羨的年終獎

? ? ? ? 比如2018年幾乎人手一個號而獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的“王者榮耀”，又傳出年終獎發(fā)100個月工資的消息，簡直震驚了所有群眾！雖然官方出來穩(wěn)住群眾，但是隨后更多的信息傳出，讓老鐵們更扎心了。

? ? ? ? 看完了科技界，再看看娛樂界：

? ? ? ? 霸氣的范冰冰用行動來證明“我不嫁豪門，因為我就是豪門！”她給自己的員工：筆記本電腦、新型手機(jī)、歐洲豪華游，甚至婚禮送房子……

? ? ? ? 我們暫且不論以上傳聞的真實(shí)性，不可否認(rèn)的是，近年來確實(shí)有些普通白領(lǐng)工作幾年的工資才抵上一些公司員工一次年終獎，為何這些公司的年終獎如此“瘋狂”？

? ? ? ? 人才爭奪日漸激烈，企業(yè)需采取積極的保留策略

? ? ? ? 如今的年終獎已不僅僅是對員工一年工作的獎勵，還成為判斷企業(yè)或行業(yè)發(fā)展興衰、人才吸引與留用的重要參照指標(biāo)。一些公司如此“大手筆”的背后，是對人才的極度渴求和依賴。

? ? ? ? 例如，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，它是人才流動比較高的行業(yè)，缺人是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的常態(tài)。為了留住人才，互聯(lián)網(wǎng)員工的年薪每年都是上漲的，年薪漲了，年終獎也就水漲船高了。

? ? ? ? 不僅是互聯(lián)網(wǎng)人才的爭奪在加劇，光輝合益全球員工敬業(yè)度調(diào)查還顯示20%的員工計劃在未來兩年內(nèi)謀求一份新的工作，另外20%的員工計劃在未來的五年內(nèi)離職。這些趨勢折射出的是員工對現(xiàn)狀的不滿，或是對企業(yè)更高的期望。

? ? ? ? 但這些趨勢也凸顯出關(guān)于雇傭關(guān)系的社會契約環(huán)境正在改變。由于個人和企業(yè)的聯(lián)系越來越松散，流動率已成為企業(yè)經(jīng)營中更為顯著和必須接受的一部分。不僅是雇員和雇主之間的關(guān)系越來越松散，科技的進(jìn)步和網(wǎng)絡(luò)社交平臺也使得人才保留更加困難。

? ? ? ? 在當(dāng)今的社會，企業(yè)不可能“隱藏”住核心人才，比如像LinkedIn 這些社交媒介能公開展示員工的能力和成就。而且，頂級人才還可以通過各種網(wǎng)站，將自己目前的待遇或薪酬和其他企業(yè)所能提供的水平進(jìn)行比較。

? ? ? ? 光輝合益針對“核心人才保留”的調(diào)查結(jié)果也顯示，排名第一的離職原因便是有機(jī)會在其他企業(yè)獲得更高的薪水。

? ? ? ? 薪酬落差的背后，人才價格與企業(yè)定位各有不同

? ? ? ? 當(dāng)然，這也與企業(yè)目前人才稀缺的狀態(tài)分不開，人才供給整體不足。那些具有所謂“創(chuàng)造性思維”的人才，就目前來看確實(shí)比較稀缺。

? ? ? ? 隨著整個社會商業(yè)模式的提升，人才價格“水漲船高”的趨勢不可避免。年終獎居高也是極其合理的現(xiàn)象。然而，所謂“瘋狂年終獎”的背后，是各行業(yè)人才價格的層次不齊和巨大差異。

? ? ? ? 當(dāng)然，有些公司，三個人拿四個人的薪水干五個人的活”的現(xiàn)狀，怎能不必狠發(fā)年終獎呢？所以各位看官們也別眼紅，不要只看年終獎，還要看工作的性價比。

? ? ? ? 光輝合益資深顧問也提醒，在看待超高“年終獎”這個問題時，還需要根據(jù)企業(yè)所處的階段，以及商業(yè)模式的成熟度來具體判斷。通常而言，初創(chuàng)期，即商業(yè)模式還未成熟的時期，大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在薪酬上都是偏低的。多數(shù)企業(yè)都會使用長期的股權(quán)激勵來保留員工。但是，一旦進(jìn)入成熟期，經(jīng)過一個爆發(fā)點(diǎn)，他的長期回報就會獲得非常高的收益。

? ? ? ? 因此，不用太過驚訝于某些行業(yè)的誘人“年終獎”，企業(yè)定位、所處的階段、商業(yè)模式的成熟度以及被資本市場的認(rèn)可度，都會影響著員工的價值和薪酬狀態(tài)。