一、士氣是打勝仗打出來的

有一個大倉儲經理，在面對倉庫貨物位置碼放混亂的問題時，身為領導，自己像無頭節(jié)蒼蠅一樣沒有方向，壓力很大，一時不知道怎么辦——

后來經過開會，有一位經理，就說：

老郭，咱們不能有太想法，必須統(tǒng)一想法，無論做什么決定，先聽你的意見，團隊覺得不成，就商量；但是對外只能有一個口徑，無論對錯，一定要做下去，不能大家都沒得做。

就這樣，經過兩個月的磨合，這個團隊就一點點地做起來了。

這個故事，有這么幾個啟發(fā)：

1.企業(yè)有問題，不要怕，身為領導，要多去想辦法，多去磨合；

2.帶隊伍，必須要有一個主心骨，無論對錯，下面的執(zhí)行力必須跟上來，否則，人心散了，隊伍就不好帶了。

3.當隊伍想法太多，做事太少，這個團隊就很危險了。

二、企業(yè)創(chuàng)始人文化

企業(yè)文化的源頭，追溯到企業(yè)創(chuàng)始人?！读羷Α防铼毩F的精神來自李云龍，

劉強東出身農村，通過讀書改變命運，深知城鄉(xiāng)二元對立結構的中國，存在著如何巨大的鴻溝。如何讓更多出身農村的人，通過努力改變自己的命運，讓自己生存下來，這是劉強東的魅力。

京東管理層的敬業(yè)，來自于劉強東白手起家的干勁。如果劉強東能卸貨，能晚上起來回復貼子，為什么我們不可以？

所以，對于公司的管理，一定要有公司的價值觀，這種價值觀是自上而下發(fā)自內心認可它的，要符合公司發(fā)展需求，也不能違背員工根本利益。、

三、要有自己的“38軍”

“38軍”精神是什么？

中國軍隊歷史上38軍是一只敢打敢拼，能打硬仗的部隊，最有名的軍長是梁興初。

1.一個企業(yè)人才的構成，隨著企業(yè)的發(fā)展必須會出現(xiàn)職業(yè)經理人和一幫早期創(chuàng)業(yè)的老員工，這些職業(yè)經理人的強項在于，積累了很多工作經驗和方法，能帶來一些新的東西。

但是老員工，責任心強，做事努力，敢拼敢打，奉獻精神強，雖然相對來說知識面窄一點，不過，遇到困難的時候，這些人能扛事。

2.重賞之下必有勇夫。采銷報一個業(yè)績目標，做到了就能拿30萬元獎金，在劉強東眼里，只有100%。99%和100%是兩個概念，完成了就完成了，沒完成就是沒完成，是3000元和30萬元差距。

用一個員工的話說：

劉強東答應的，從沒有說不兌現(xiàn)的，這個獎勵是額外的，比預算定得高一些

這樣的結果是，給所有的員工一種覺悟：你要么給公司創(chuàng)造利潤，要么創(chuàng)造巨大的銷售額，要么帶來新客戶，要么讓客戶黏度很高，無論做什么業(yè)務，肯定要給公司帶來價值，沒有價值的事情永遠別干。

3.努力的人和不努力的人一定得有區(qū)別。

一定要有公平良好的環(huán)境，努力做出成績來，就給加薪，否則不加薪。要給員工意識，所有的獎勵都不是走形式，業(yè)績數(shù)字怎么樣，平時表現(xiàn)怎么樣，都能做出客觀的激勵。

劉強東對高管的要求是，要么融入京東的文化，要么提出走人。公司需要保證有傳承的機制，老員工走了不代表價值觀帶走了，新員工進來不代表不接受京東的價值。你需要如大海般包容的空間，酸甜苦辣哪種味道進入大海，最終都是咸的。

四、標準化培訓問題

配送部門最重要的是解決員工的標準化培訓問題，解決晉升通道問題。

主管京東配送部負責人王輝說：

你一定描述未來給大家，知道在京東除了掙錢以外，還能得到什么，這是勞動密集型必須沉淀下來的東西，我不希望員工干兩三個月就走人，那樣企業(yè)成本太高了。

比如說：現(xiàn)有有52個片區(qū)，還要開發(fā)100多個片區(qū)，員工有大把升官發(fā)財?shù)臋C會。

企業(yè)的發(fā)展，一定需要沉淀下來，讓人才充電，后期發(fā)展才可能穩(wěn)當，否則攤子越大，后期管理能力跟不上，越容易崩潰。

五、人文關懷

勞動密集型的企業(yè)，給員工多一些人文關懷，會背井離鄉(xiāng)孤單打拼的他們，多一點家的溫暖。

員工感知的企業(yè)文化，是通過各種硬件、制度、流程以及領導的行為來感知的。

管理需要用不同語言，與白領談理想夢想生活旅游、產品經營創(chuàng)新思維。跟配送員談的是孩子上學、父母在農村身體好不好，一年寄多少錢。

用不同的語言去對話，才能得到文化認同。