昨天和大家梳理了作為招聘負(fù)責(zé)人，為什么總是招不到人，到面率低的部分原因，今天繼續(xù)這個(gè)話題，著重和大家講講為什么企業(yè)招不到理想的人，留不住真正的人才的原因。
1、人才畫像缺失或模糊：
昨天提到人才畫像指明了招聘工作的方向，只有先確定人才畫像，明確公司要招募崗位的定位、職責(zé)和勝任能力等關(guān)鍵因素，招聘負(fù)責(zé)人員才能有的放矢，高效開展招聘工作。
但部分老板、用人部門領(lǐng)導(dǎo)甚至是人力資源部負(fù)責(zé)人都不重視人才畫像，造成了招聘工作的盲目開展，結(jié)果過了一段時(shí)間才發(fā)現(xiàn)招進(jìn)來的人根本不適配這個(gè)崗位，更與企業(yè)文化相背離。
此時(shí)繼續(xù)讓他留下來，相當(dāng)于公司花錢養(yǎng)一個(gè)不創(chuàng)造任何價(jià)值的人，辭退他會(huì)面臨一定的勞動(dòng)仲裁風(fēng)險(xiǎn)，也會(huì)造成企業(yè)資金的損失。歸根結(jié)底，正是因?yàn)槠髽I(yè)自身都搞不清楚需要什么樣的人，盲目招聘，才造成今日被動(dòng)的局面。
2、面試提問環(huán)節(jié)流于表面：
這個(gè)主要是招聘負(fù)責(zé)人在面試有豐富的工作經(jīng)歷或者職場大牛時(shí)會(huì)犯的錯(cuò)誤。
部分招聘負(fù)責(zé)人不知道如何提問、問些什么可以從側(cè)面印證求職者過往經(jīng)歷的真實(shí)程度和責(zé)任占比，但又不想被質(zhì)疑不專業(yè)，所以問的都很淺顯，一場下來，對(duì)求職者還是一無所知，只是經(jīng)驗(yàn)判斷他有過相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該能很快適應(yīng)，殊不知面試提問環(huán)節(jié)，不僅僅驗(yàn)證求職者過往經(jīng)歷和崗位是否契合的機(jī)會(huì)，也是判斷求職者其他各方面是否和公司發(fā)展現(xiàn)狀契合的關(guān)鍵。
不重視面試提問環(huán)節(jié)，會(huì)錯(cuò)誤地判斷一個(gè)人的適任程度，可能會(huì)造成真正適任人選的流失以及善于偽裝的不適任人選的渾水摸魚。
3、薪酬績效制度缺失：
招聘的目的是為了讓合適的人在各自的崗位上做好本職工作，以帶動(dòng)公司整體穩(wěn)步發(fā)展；于求職者而言，找工作的目的如果拋開實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值等高大上的說辭，薪資多少便是求職者最關(guān)心的。
定薪的權(quán)利在企業(yè)，然而不少企業(yè)根本就沒有成形的薪酬績效制度，這就會(huì)導(dǎo)致定薪困難：如果高于市場平均水平，其一公司人力成本是否能完全覆蓋人員薪酬，其二如果招了一個(gè)“水貨”在無法合法辭退前必須得正常支付薪資，造成公司人力成本浪費(fèi)；如果低于市場平均水平，要不就招不到人，要不招來的都是需要人帶教無法立即上手的小白，即使教會(huì)了也不一定保證求職者會(huì)繼續(xù)留在企業(yè)服務(wù)，同樣會(huì)造成公司用工成本和培訓(xùn)成本的浪費(fèi)。
再者，薪酬績效沒有進(jìn)行拆分，就無法用績效量化員工的工作產(chǎn)出，就會(huì)造成部分員工濫竽充數(shù)，每天看似很忙實(shí)際上只是在瞎忙，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)提升沒有絲毫幫助，還影響員工的整體士氣。
4、薪酬績效制度設(shè)計(jì)不合理：
如上述所說，薪酬績效制度缺失是不行的，但不考慮企業(yè)的實(shí)際需求，設(shè)計(jì)不合理的薪酬績效制度還盲目執(zhí)行更不行。
一般而言，固定薪資+績效薪資+五險(xiǎn)一金+（提成）=綜合薪資。一方面，固定薪資和績效薪資在人員綜合薪資中所占的比例（固績比）根據(jù)不同崗位的不同特性要有所區(qū)分，比如行政、財(cái)務(wù)等后臺(tái)職能人員，因?yàn)椴恢苯赢a(chǎn)生收益，且工作成果較難量化，固績比中固要占大頭，績要占小頭；而作為銷售、研發(fā)等直接產(chǎn)生收益的前端業(yè)務(wù)人員，固績比中績要占大頭，固占小頭。另一方面，不同職級(jí)之間薪級(jí)也要有所差異，而薪級(jí)的差異主要體現(xiàn)在固績比的差異中，相對(duì)而言，職級(jí)越高，績占比越高，責(zé)任也越重大，所謂的“在其位謀其政”、“拿多少工資干多少活”。再者，合理的薪酬績效制度可以激發(fā)員工的積極性，給員工造夢，讓員工看到上升空間和晉升渠道，增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
但是部分招聘負(fù)責(zé)人并不懂內(nèi)里的門道，也不明白煞費(fèi)苦心設(shè)計(jì)薪酬績效制度的意義，所以只是為了招人就盲目拍頭腦決定，等粗放的薪酬績效制度實(shí)行后卻發(fā)現(xiàn)和企業(yè)愿景背道而馳，甚至企業(yè)的成本都不夠覆蓋，此時(shí)再改薪酬績效制度，無異于朝令夕改，會(huì)使員工從心底認(rèn)定公司及領(lǐng)導(dǎo)層不靠譜，增強(qiáng)員工跑路的決心；再者，更改薪酬績效制度，大部分都是需要變相降工資的，這不僅會(huì)讓員工覺得自己受到了欺騙，也有極大的勞動(dòng)仲裁風(fēng)險(xiǎn)。
作為在職許久的員工，也會(huì)認(rèn)為老板是不舍得分錢才將薪酬績效制度改來改去，作為老員工薪資卻比不上新員工，任誰都會(huì)有所怨言，而這樣的怨言長期以往也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響和群體效應(yīng)，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
5、缺乏相應(yīng)的考核體系：
雖然《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)普及許久，但依然有許多企業(yè)老板、用人部門甚至人力資源部門負(fù)責(zé)人對(duì)其缺乏認(rèn)知，重災(zāi)區(qū)集中在幾個(gè)方面：設(shè)置所謂的“試崗期”，不通過試崗期的員工不結(jié)算工資；認(rèn)為試用期員工可以隨意辭退且不需要支付工資和任何賠償；希望招聘負(fù)責(zé)人優(yōu)化不適任人員且公司不需要支付任何賠償。
先說第一個(gè)，部分企業(yè)之所以設(shè)置試崗期，就是自顧自地認(rèn)為試崗期比起試用期更不具備法律效力，可以為所欲為，這樣如果一旦發(fā)現(xiàn)員工不合適就可以隨意辭退，不需要像辭退進(jìn)入試用期或轉(zhuǎn)正的員工一樣支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
實(shí)際上，在法律法規(guī)上并沒有“試崗期”的說法，只有“試用期”的說法，也就是說員工只要和企業(yè)產(chǎn)生了實(shí)質(zhì)的勞動(dòng)關(guān)系，就自動(dòng)進(jìn)入試用期，辭退試用期員工，如員工本身并無過錯(cuò)或企業(yè)無法舉證員工不符合錄用條件，仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
再者，員工只要提供了實(shí)質(zhì)的勞動(dòng)成果，無論是3天還是1天，企業(yè)都必須支付相應(yīng)的報(bào)酬，所謂的“試崗期”于企業(yè)而言并不是免死金牌。
再說第二個(gè)和第三個(gè)，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)者存在重大過錯(cuò)或特定法定情形時(shí)，可依法解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾危?/p>
（1）試用期不符合錄用條件：
勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動(dòng)合同（需提前明確錄用條件并書面告知）。
（2）嚴(yán)重違反規(guī)章制度，包括但不限于：
A、曠工連續(xù)3天或累計(jì)5天以上。
B、泄露商業(yè)秘密或競業(yè)限制協(xié)議。
C、偽造考勤/報(bào)銷憑證等誠信瑕疵行為。
（3）嚴(yán)重失職或營私舞弊：
因故意或重大過失導(dǎo)致用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失超過月均工資3倍，或損害企業(yè)商譽(yù)造成持續(xù)性經(jīng)營影響。
（4）被追究刑事責(zé)任：
勞動(dòng)者因涉嫌刑事犯罪被采取強(qiáng)制措施超過15日，或被法院判處有期徒刑（含緩刑）的。
（5）雙重勞動(dòng)關(guān)系影響工作：
勞動(dòng)者未經(jīng)用人單位同意與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)書面警示后仍未解除，且對(duì)本職工作產(chǎn)出造成實(shí)質(zhì)影響。
（6）勞動(dòng)合同無效情形：
勞動(dòng)者通過欺詐手段（如虛構(gòu)學(xué)歷、偽造職業(yè)資格）訂立勞動(dòng)合同，經(jīng)用人單位舉證屬實(shí)的。
需要注意：
舉證責(zé)任：用人單位需對(duì)勞動(dòng)者的過錯(cuò)行為保留完整證據(jù)鏈，如監(jiān)控錄像、書面警告記錄、審計(jì)報(bào)告等。
程序合規(guī)：解除決定應(yīng)經(jīng)工會(huì)審議并通過書面形式送達(dá)勞動(dòng)者，否則可能被認(rèn)定為違法解除。
綜上，想要不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辭退不適任員工，于企業(yè)而言并不是一件易事。想要變被動(dòng)為主動(dòng)，便需要在人員入職前就建立起一套相對(duì)完善的考核體系，明確考核指標(biāo)、不適任情況及處理方式，并且滿足 “內(nèi)容合法+程序民主+公示告知” 三要素，避免制度因未滿足三要素被仲裁認(rèn)定無效。
這與招聘工作開展前繪制好人才畫像是一個(gè)道理：與其事后補(bǔ)救，不如事前做好預(yù)防。
6、員工關(guān)懷不足：
員工關(guān)懷工作可以折射出一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部文化，招聘負(fù)責(zé)人作為企業(yè)的門面，直接影響潛在入職者對(duì)企業(yè)的第一印象，用人部門團(tuán)隊(duì)氛圍則是入職者對(duì)企業(yè)文化更加深刻的感受。
雖說大家都是成年人，但是新入職一個(gè)地方，對(duì)周遭的一切都還不熟悉，肯定希望公司會(huì)有最基本的員工關(guān)懷。比如入職手續(xù)辦理的難易程度、部門領(lǐng)導(dǎo)和同事們對(duì)新員工的態(tài)度、直接上級(jí)或老板是否抽空找新員工談話、招聘負(fù)責(zé)人是否有引導(dǎo)新員工積極適應(yīng)新環(huán)境等等。
而對(duì)于一些在職較久的員工，除了薪酬的增長外，也希望得到其他福利，感受到公司對(duì)每一位員工的重視，比如節(jié)假日慰問、生日慰問、優(yōu)秀員工評(píng)選等。
合理的薪酬是吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入公司的基本，而溫暖的員工關(guān)懷和以人為本的福利則是留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵?！皢T工是公司最寶貴的財(cái)富”、“不是員工因?yàn)楣径嬖冢枪疽虮姸鄦T工而存在”，如果所有企業(yè)家都能明白這個(gè)道理，雇傭關(guān)系會(huì)更加和諧，企業(yè)的人員留存率也會(huì)更高。
綜上，招不到合適的人，更多是企業(yè)內(nèi)部的制度流程缺失和有決策權(quán)的管理層固步自封、不重視人才，從而導(dǎo)致劣幣驅(qū)逐良幣，留下的都是偷奸?；喫~之人，走掉的都是有真材實(shí)料但看透了企業(yè)的本質(zhì)傷心離場之人。
