作者：Hugo

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關(guān)于京東

截止2019年12月31日，京東集團(tuán)擁有正式員工22萬(wàn)人，全年?duì)I業(yè)收入達(dá)5769億元（約829億美元，同比增長(zhǎng)約25%）。名列2020年福布斯全球企業(yè)2000強(qiáng)榜第238位。短短20多年，京東從一個(gè)13人的小團(tuán)隊(duì)已發(fā)展成為全球電商領(lǐng)域領(lǐng)頭羊之一。

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京東人力資源理念

長(zhǎng)期以來(lái)，京東一直珍視并尊重人才，助力人才的成長(zhǎng)和發(fā)展，始終認(rèn)為人才是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略落地與組織變革的核心力量。京東以其多元、開(kāi)放的人才管理理念，致力于塑造開(kāi)放包容的人才管理氛圍。

京東的人力資源理念我們熟知的包括業(yè)界聞名的4S人才觀、人力資源OTC價(jià)值主張、基業(yè)常青，文化先行；戰(zhàn)略落地，人才先行；致勝未來(lái)，組織先行等等，京東在20多年的發(fā)展中，對(duì)人才尤其是戰(zhàn)略人才尤為重視和關(guān)注。

京東從2013年開(kāi)始做人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目，經(jīng)過(guò)多年的迭代優(yōu)化，京東人才盤(pán)點(diǎn)已成為為京東內(nèi)部一個(gè)重要的人才管理手段，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)給所有人才賦予標(biāo)簽，為京東每一次組織變革提供了源源不斷的人才信息基礎(chǔ)。

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京東人才盤(pán)點(diǎn)邏輯

京東人才盤(pán)點(diǎn)的起點(diǎn)是基于戰(zhàn)略目標(biāo)，所謂從戰(zhàn)略中來(lái)，到戰(zhàn)略中去，通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)梳理和傳導(dǎo)，最終明確人才盤(pán)點(diǎn)要解決的問(wèn)題。包括未來(lái)需要怎樣的組織架構(gòu)、現(xiàn)有的組織架構(gòu)和角色分工需要做哪些調(diào)整？確定組織架構(gòu)、關(guān)鍵角色以及人才需求供給，輸出未來(lái)組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略金字塔、組織核心行動(dòng)計(jì)劃等等。

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京東人才盤(pán)點(diǎn)定義

人才盤(pán)點(diǎn)這個(gè)詞開(kāi)始由通用電氣（GE）發(fā)明，是為了實(shí)現(xiàn)組織和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配性，合理化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，推行統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和儲(chǔ)備高潛人才所運(yùn)用的一種評(píng)估工具。

京東認(rèn)為人才盤(pán)點(diǎn)好比打麻將，就是要不斷地抓牌、理牌，人才盤(pán)點(diǎn)就是理牌的過(guò)程，大家都希望自己手里有一手好牌。

京東的盤(pán)點(diǎn)人關(guān)注的盤(pán)點(diǎn)對(duì)象包括：

一是直接下屬。

二是下級(jí)的下級(jí)里面的“2”和“1”（注：指的是最優(yōu)秀的20%和最差的10%）。大概有10-20人，這就像一個(gè)學(xué)校的校長(zhǎng)要管好學(xué)校的班主任，5-10個(gè)班主任是必須要管的，然后每個(gè)班級(jí)里面兩頭也要管住，英文叫dean’s list，就是請(qǐng)每個(gè)班主任跟自己講清楚，你們班最優(yōu)秀的三好學(xué)生是誰(shuí)，每個(gè)班最差的10%學(xué)生是誰(shuí)。

三是公司里的明星，也是10-20人，公司除了管理崗位，還有同樣重要的技術(shù)崗位，在這些技術(shù)崗位上有公司最重要的專家、設(shè)計(jì)師、數(shù)據(jù)處理人員等。

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京東人才盤(pán)點(diǎn)怎么盤(pán)？

京東員工已達(dá)22萬(wàn)之巨，在京東內(nèi)部到底是怎么開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)的？都盤(pán)點(diǎn)哪些內(nèi)容？

科學(xué)的盤(pán)點(diǎn)工具

京東的人才盤(pán)點(diǎn)主要運(yùn)用1個(gè)模型，3大工具。

1個(gè)模型：京東人才評(píng)估模型由潛力、績(jī)效和價(jià)值觀三部分組成。

價(jià)值觀是人才評(píng)鑒的基礎(chǔ)，作為限制條件擁有一票否決權(quán)；

績(jī)效和潛力是定位人才的重要依據(jù)。京東盤(pán)點(diǎn)時(shí)績(jī)效主要為季度/半年度/年度績(jī)效成績(jī)，以當(dāng)年度為主，參考上一年度。

潛力主要考察領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力和學(xué)習(xí)敏銳度（可參考360評(píng)估結(jié)果），其中學(xué)習(xí)敏銳度占比50%（類似光輝國(guó)際的模型），領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)力根據(jù)所在序列（P/T,M）不同占比不同。

3大工具：360評(píng)估、線上測(cè)評(píng)、人才九宮格

360評(píng)估：京東360評(píng)估是一種背對(duì)背評(píng)價(jià)，面對(duì)面交流的機(jī)制。從價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力和潛力4個(gè)方面邀請(qǐng)員工本人、上級(jí)、下級(jí)、同事對(duì)員工給予全方位客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)關(guān)系由員工本人自主填寫(xiě)，上級(jí)確認(rèn)，HRBP審核。

線上測(cè)評(píng)：早期京東人才盤(pán)點(diǎn)與北森合作，采用北森線上測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)管理個(gè)性等底層內(nèi)容開(kāi)展測(cè)評(píng)，這幾年已經(jīng)逐步內(nèi)化，完全由自己主導(dǎo)測(cè)評(píng)相關(guān)工作。北森測(cè)評(píng)產(chǎn)品網(wǎng)上都可以找到，（為避免廣告嫌疑）這里不再贅述，京東對(duì)線上測(cè)評(píng)的內(nèi)容會(huì)作為盤(pán)點(diǎn)會(huì)的一個(gè)參考。

人才九宮格：京東人才盤(pán)點(diǎn)主要是通過(guò)圓桌會(huì)議討論形式，全部參與的管理者對(duì)所轄組織內(nèi)的下級(jí)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)人才九宮格區(qū)分不同類型人才，匹配不同培養(yǎng)方式。

走心的盤(pán)點(diǎn)宣傳

京東人才盤(pán)點(diǎn)，甚至京東的人力資源管理，儀式感滿滿。每年京東人才盤(pán)點(diǎn)的宣傳造勢(shì)都極具特色，非常走心，對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)的成功和人才理念的宣貫相當(dāng)有借鑒價(jià)值。

京東人才盤(pán)點(diǎn)——一覽京東英雄譜，宣傳slogan“因?yàn)檎湟?，所以辨識(shí)”深深地打動(dòng)了非常多員工。通過(guò)七八年的持續(xù)宣貫，京東人才盤(pán)點(diǎn)已深入各級(jí)管理者和員工內(nèi)心，形成獨(dú)特的京東盤(pán)點(diǎn)文化。

嚴(yán)肅的盤(pán)點(diǎn)原則

京東人才盤(pán)點(diǎn)嚴(yán)格遵循透明、客觀、公平、動(dòng)態(tài)管理、持續(xù)跟進(jìn)、嚴(yán)格保密四項(xiàng)基本原則。確保人才盤(pán)點(diǎn)公平公正，落到實(shí)處。

縝密的盤(pán)點(diǎn)流程

在京東，除了線上整體盤(pán)點(diǎn)，在線下，主要通過(guò)對(duì)管理者、核心崗位、高潛人員的開(kāi)門(mén)盤(pán)點(diǎn)和閉門(mén)盤(pán)點(diǎn)進(jìn)行。

開(kāi)門(mén)盤(pán)點(diǎn)：即圓桌會(huì)議，根據(jù)ABC原則，隔級(jí)上級(jí)（A）為觀摩人，直接領(lǐng)導(dǎo)（B）為盤(pán)點(diǎn)人，在主持人的引導(dǎo)下，根據(jù)被盤(pán)點(diǎn)人（C）的績(jī)效和潛力，參考360評(píng)估報(bào)告進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，最終由觀摩人審核，確定本部門(mén)的高潛人員（9/8/7）以及其余人員所處的位置。

閉門(mén)盤(pán)點(diǎn)：由觀摩人、盤(pán)點(diǎn)人、HR相關(guān)人員提取被盤(pán)點(diǎn)人的檔案數(shù)據(jù)，根據(jù)被盤(pán)點(diǎn)人的績(jī)效和潛力確定九宮格位置。

豐富的盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容

京東盤(pán)點(diǎn)先組織，后人才。各級(jí)盤(pán)點(diǎn)人事前需根據(jù)人力資源部準(zhǔn)備的盤(pán)點(diǎn)模板，思考并與上級(jí)溝通組織架構(gòu)調(diào)整規(guī)劃，與盤(pán)點(diǎn)對(duì)象進(jìn)行IDP溝通，對(duì)直接下屬盤(pán)點(diǎn)對(duì)象的九宮格位置初步調(diào)整，擬寫(xiě)調(diào)整意見(jiàn)，同時(shí)收集盤(pán)點(diǎn)對(duì)象的行為例證，最后填寫(xiě)《盤(pán)點(diǎn)信息表》，完成盤(pán)點(diǎn)材料撰寫(xiě)。

組織盤(pán)點(diǎn)：主要工作業(yè)績(jī)回顧，根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，展望下一年度核心目標(biāo)和重點(diǎn)舉措，從而對(duì)未來(lái)組織架構(gòu)規(guī)劃需求：組織架構(gòu)如何調(diào)整、崗位如何變化、關(guān)鍵人才缺口預(yù)測(cè)等。

人才盤(pán)點(diǎn)：則主要是展示部門(mén)內(nèi)所有被盤(pán)點(diǎn)人360度測(cè)評(píng)結(jié)果及九宮格位置，重點(diǎn)介紹1、7、8、9人選特點(diǎn)及評(píng)價(jià)依據(jù)和事例，逐一介紹盤(pán)點(diǎn)對(duì)象優(yōu)勢(shì)、待發(fā)展項(xiàng)、離職風(fēng)險(xiǎn)、繼任者建議、職業(yè)發(fā)展方向，通過(guò)圓桌會(huì)討論確定本場(chǎng)九宮格位置、繼任者提名計(jì)劃。

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京東人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用

在人才培養(yǎng)與發(fā)展方面，京東全面圍繞以兩條主線“繼任線”和“勝任線”、一個(gè)核心軸“員工IDP”兩縱一橫的“212”人才發(fā)展模式，通過(guò)“繼任線”全面打造京東高潛人才池，通過(guò)“勝任線”全面提升新晉員工和非高潛人員的崗位勝任能力，提高組織績(jī)效，同時(shí)，以“員工IDP”帶動(dòng)多組合人才培養(yǎng)方式的順利實(shí)施。

IDP

在京東，其員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，在京東內(nèi)部叫做“夢(mèng)想契約”。是定期由直屬上級(jí)與員工共同探討、制定的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。它將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和崗位需要相結(jié)合，包括任務(wù)挑戰(zhàn)、特別項(xiàng)目、輪崗體驗(yàn)、伙伴輔導(dǎo)和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等多種提升方式。

京東要求所有盤(pán)點(diǎn)人要有組織高度和思想，對(duì)人才要有高標(biāo)準(zhǔn)和高要求，真正從組織層面出發(fā)，幫助公司識(shí)別出真正優(yōu)秀的高潛人才。同時(shí)，作為管理者也對(duì)盤(pán)點(diǎn)出的高潛員工負(fù)有培養(yǎng)與發(fā)展責(zé)任，并明確期限，現(xiàn)場(chǎng)確定高潛員工IDP基本方向，讓盤(pán)點(diǎn)結(jié)果落到實(shí)處。

HIPO

人才盤(pán)點(diǎn)的一個(gè)重要產(chǎn)出就是高潛人才，其產(chǎn)生的高潛人才每年都會(huì)參加到京東精心設(shè)計(jì)的培養(yǎng)過(guò)程中，讓他們的能力根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向以及高潛人才的發(fā)展意愿快速地成長(zhǎng)。

京東的高潛培養(yǎng)周期為一年，基本按照ACS模型提升能力：

Assessment：自我認(rèn)知測(cè)評(píng)深度了解自我。

Challenge：在最挑戰(zhàn)的工作戰(zhàn)場(chǎng)上實(shí)踐和提升自我。

Support：借力公司內(nèi)外部可支配資源，提升自我。

制度與資源保障

京東通過(guò)組織制度設(shè)計(jì)，強(qiáng)有力的確保人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果實(shí)施落地。這里重點(diǎn)關(guān)注京東14條鐵律中的Backup原則和七上八下原則，也就是京東針對(duì)內(nèi)部人才的繼任計(jì)劃和年輕干部使用的兩條原則，為京東識(shí)別、涌現(xiàn)出來(lái)的高潛人才結(jié)果應(yīng)用以組織制度保障，確保培養(yǎng)成效，滿足京東業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略需要。