1. 墨菲定律
   墨菲定律是一種心理學(xué)效應(yīng)，是由愛德華·墨菲（Edward A. Murphy）提出的。其主要內(nèi)容：
   一、任何事都沒有表面看起來那么簡單；
   二、所有的事都會比你預(yù)計的時間長；
   三、會出錯的事總會出錯；
   四、如果你擔心某種情況發(fā)生，那么它就更有可能發(fā)生。
   墨菲定律的原句是這樣的：如果有兩種或兩種以上的方式去做某件事情，而其中一種選擇方式將導(dǎo)致災(zāi)難，則必定有人會做出這種選擇。
   墨菲定律是其作出的著名論斷，亦稱墨菲定律、墨菲定理，是西方世界常用的俚語。
   墨菲定律根本內(nèi)容是：如果事情有變壞的可能，不管這種可能性有多小，它總會發(fā)生。
   墨菲定律的原句已經(jīng)派生出以下的版本（舉例）：
   1）別試圖教貓唱歌，這樣不但不會有結(jié)果，還會惹貓不高興。
   2）別跟傻瓜吵架，不然旁人會搞不清楚，到底誰是傻瓜。
   “墨菲定律”、“帕金森定理”和“彼德原理”并稱為二十世紀西方文化三大發(fā)現(xiàn)。
2. 波克定理
   定理：只有在爭辯中，才可能誕生最好的主意和最好的決定。
   提出者：美國莊臣公司總經(jīng)理詹姆士·波克
   點評：無摩擦便無磨合，有爭論才有高論。
   最好的主意和最好的決定往往在爭辯中產(chǎn)生。
   這條定理告訴人們一個道理：不要懼怕摩擦和爭論，因為沒有摩擦就談不上磨合，沒有爭論就不可能產(chǎn)生高論。人們在思維的不斷碰撞中才會真正得到進步。
   美國莊臣公司總經(jīng)理詹姆士·波克在一次采訪中總結(jié)性地道出了他的管理之道：只有在爭辯中，才可能產(chǎn)生最好的主意和最好的決定。所以，管理者一定要鼓勵員工多提意見，并展開辯論。后來，人們將之稱為波克定理。
3. 奧格爾維法則
   奧格威法則（Ogilvy's Law），也稱奧格爾維定律、奧格爾維法則。每個人都雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。
   奧格威法則強調(diào)的是人才的重要性。一個好的公司固然是因為它有好的產(chǎn)品，有好的硬件設(shè)施，有雄厚的財力作為支撐，但最重要的還是要有優(yōu)秀的人才。光有財、物，并不能帶來任何新的變化，只有具有大批的優(yōu)秀人才才是最重要、最根本的。
   總結(jié)為一句話：如果我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。
4. 美既好效應(yīng)
   美即好效應(yīng)：對一個外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認為他或她的其他方面也很不錯。
   提出者：美國心理學(xué)家丹尼爾·麥克尼爾
   點評：印象一旦以情緒為基礎(chǔ)，這一印象常會偏離事實。 看不到優(yōu)秀背面的東西，就不能很好地解讀它。
   舉個反面例子，在企業(yè)里面，有很多領(lǐng)導(dǎo)，一看見艷麗出眾的女孩子，不管她才能如何，都要盡收門下，給其最輕松的工作和最優(yōu)厚的待遇。而能干、謙遜，但長相平凡的員工，卻得不到多少施展才能的機會，報酬也相應(yīng)的低。
   以貌取人的領(lǐng)導(dǎo)，最終會傷透下屬的心，長期下去，務(wù)實之人定會悄然離別，而花瓶也不可能為你帶來效益，最終企業(yè)只有等著關(guān)門。
5. 藍斯登定律
   給員工快樂的工作環(huán)境，跟一位朋友一起工作，遠較在父親之下工作有趣得多。你給員工快樂的工作環(huán)境，員工給你高效的工作回報。
   管理啟示有很多公司管理者，比較喜歡在管理崗位上板起面孔，做出一副父親的模樣。他們大概覺得這樣才能贏得下屬的尊重，樹立起自己的權(quán)威，從而方便管理。這是走入了管理的誤區(qū)?，F(xiàn)代人的平等意識普遍增強了，板起面孔不能真正成為權(quán)威！放下你的尊長意識，去做你下級的朋友吧，你會有更多的快樂，也將使工作更具效率、更富創(chuàng)意，你的事業(yè)也終將輝煌！
   歐美管理學(xué)家經(jīng)過對人類行為和組織管理的研究，提出了快樂工作的四個原則：原則一：允許表現(xiàn)；原則二：自發(fā)的快樂；原則三：信任員工；原則四：重視快樂方式的多樣化。
6. 洛伯定理
   美國管理學(xué)家洛伯提出“對于一個經(jīng)理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發(fā)生了什么。" 稱之為“洛伯定理”。
   洛伯定理告訴我們，要想讓員工在你不在場的時候知道該怎樣做，則必須建立切實可行的制度和規(guī)程，并把責(zé)任落實在每個員工的身上。
7. 刺猬理論
   刺猬理論，源于刺猬在天冷時彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷的現(xiàn)象。在管理學(xué)中，刺猬理論強調(diào)的就是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。
   運用到管理實踐中，就是領(lǐng)導(dǎo)者如要搞好工作，應(yīng)該與下屬保持親密關(guān)系，但這是“親密有間”的關(guān)系，是一種不遠不近的恰當合作關(guān)系。與下屬保持心理距離，可以避免下屬的防備和緊張，可以減少下屬對自己的恭維、奉承等行為，可以防止與下屬稱兄道弟、吃喝不分。這樣做既可以獲得下屬的尊重，又能保證在工作中不喪失原則。
   一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，要做到疏者密之，密者疏之，這才是成功之道。
8. 托利得定理
   托利得定理： 測驗一個人的智力是否屬于上乘，只看腦子里能否同時容納兩種相反的思想，而無礙于其處世行事。
   提出者：法國社會心理學(xué)家托利得
   點評：思可相反，得須相成。
   現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)，都難免遇到下屬沖撞自己、對自己不尊的時候，學(xué)學(xué)宋太宗，既不處罰，也不表態(tài)，裝裝糊涂，行行寬容。這樣做，既體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的仁厚，更展現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的睿智，不失領(lǐng)導(dǎo)的尊嚴，而又保全了下屬的面子。以后，上下相處也不會尷尬，你的部署更會為你傾犬馬之勞。
   同樣，對于一個企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者的心胸寬廣能容納百川。但寬容并不等于是做“好好先生”，不得罪人，而是設(shè)身處地地替下屬著想，這樣的老板不是父母官，也稱得上是一個修養(yǎng)頗高的領(lǐng)導(dǎo)者。
9. 沃爾森法則
   沃爾森法則是美國企業(yè)家S·M·沃爾森提出的法則。主旨為把信息和情報放在第一位，金錢就會滾滾而來。
   應(yīng)用法則：你能得到多少，往往取決于你能知道多少。
   要在變幻莫測的市場競爭中立于不敗之地，你就必須準確快速地獲悉各種情報：市場有什么新動向？競爭對手有什么新舉措？……在獲得了這些情報后，果敢迅速地采取行動，這樣你不成功都難。
10. 吉德林法則
    美國通用汽車公司管理顧問查爾斯·吉德林提出：把難題清清楚楚地寫出來，便已經(jīng)解決了一半。只有先認清問題，才能很好地解決問題。這種觀點在管理學(xué)上被稱為吉德林法則。
    舉個例子，誰都會遇到難題，人如此，企業(yè)也是如此。在瞬間萬變的環(huán)境下，怎樣才能最有效地解決難題，并沒有一個固定的規(guī)律。
    但是，成功并不是沒有程序可循的。遇到難題，不管你要怎樣解決它，成功的前提是看清難題的關(guān)鍵在哪里。找到了問題的關(guān)鍵，也就找到了解決問題的方法，剩下的就是如何來具體實行了。

結(jié)語

上面搜集來的十大頂級思維模式不一定在任何條件下都適用，多想想W、H疑問句，實踐下有意識的檢驗才能出真知。