1、幾個核心觀點(diǎn)：
任何問題都是商業(yè)問題，商業(yè)問題本質(zhì)只由四個維度構(gòu)成：產(chǎn)品，空間，流量，轉(zhuǎn)化
對于人才管理這個模型，分別的四個維度：企業(yè)價值-產(chǎn)品；空間-辦公場所；流量-拉新/促活/留存/轉(zhuǎn)化/分享；轉(zhuǎn)化-人才價值創(chuàng)造
商業(yè)問題底層邏輯只有一個，追求價值（利潤），任何有關(guān)商業(yè)問題都可以用價值（利潤）分析：利潤=收益-成本，其中收益=流量*轉(zhuǎn)化*客單價，成本則由各種隱性和顯性成本構(gòu)成
人才管理的價值（利潤）框架有兩個視角構(gòu)成：企業(yè)視角+人才視角
企業(yè)視角：利潤-公司整體利潤；收益-所有員工創(chuàng)造的價值總和；成本-運(yùn)營成本
個人視角：利潤-含物質(zhì)和精神價值；收益-錢和能力提升，精神愉悅等；成本-時間成本/心力成本/機(jī)會成本
基于兩個框架-流量/轉(zhuǎn)化和價值（利潤）框架設(shè)計人才方案
2、具體實施思路
拉新：傳統(tǒng)方式-電話營銷/招聘網(wǎng)站上獲得聯(lián)系方式，電話溝通邀約來公司面試；互聯(lián)網(wǎng)方式-價值觀認(rèn)同形成認(rèn)知勢能，以期形成欲望轉(zhuǎn)為主動加入；（兩種方式結(jié)合，具體實施路徑：a.做品牌文案-比如《在桂林如何獲得二十萬年薪》；b.兩種形式獲得用戶關(guān)注-傳統(tǒng)電話營銷/網(wǎng)絡(luò)營銷-可通過朋友圈擴(kuò)散/大v公眾號擴(kuò)散或者論壇擴(kuò)散等方式；其中針對兩個不同人群可以用不同方式引流-高手/軟文+價值觀認(rèn)同；小白/大學(xué)生，在校展開知識講座，獲取認(rèn)知勢能，邀請加入）
促活：提供自由，開放，積極的氛圍，從三個角度去做工作-情感/利益/邏輯，情感-企業(yè)文化的重塑，包括價值觀，愿景，使命感等的清晰確定；利益-激勵機(jī)制的設(shè)定；邏輯-建立科學(xué)的方法體系，比如企業(yè)文化的設(shè)定一定要符合落地的要求，能夠有實施的方法步驟，比如設(shè)置一些儀式感很強(qiáng)的動作，如，為了組建學(xué)習(xí)型組織，就需要每個人立誓，并且在一個名單或者表單上簽字，表單上有具體針對學(xué)習(xí)方面有哪幾方面行為，在培訓(xùn)或者后邊的管理中，經(jīng)常拿出這個學(xué)習(xí)清單跟員工確認(rèn)他是否做到，做到的給獎勵，沒做到的要改正甚至懲罰（包括整改或直接開除等）
留存：核心點(diǎn)-價值，兩個維度-企業(yè)/員工；底層邏輯-價值（利潤）框架，唯有價值盈余，才能留存；企業(yè)-價值體現(xiàn)在任務(wù)角度，人只是工具，任務(wù)角度下人的存在可以分為兩種，自有員工/外包，選擇某一種方式，取決于效果和效率兩個角度考慮，如果一個員工不能創(chuàng)造在公司價值鏈創(chuàng)造價值（靜態(tài)/現(xiàn)有價值+動態(tài)/未來價值），必須給果斷裁決（企業(yè)文化建設(shè)需要有這方面內(nèi)容，也要體現(xiàn)在合同和培訓(xùn)中）；員工-利益機(jī)制+能力提升+體驗感
轉(zhuǎn)化：價值轉(zhuǎn)化，價值產(chǎn)生的基礎(chǔ)可以簡化為3個因素-價值觀/能力/格局，主要在于運(yùn)用正確的培訓(xùn)方法和體系，價值觀決定了工作心態(tài)，有愿景驅(qū)動的人會主動承擔(dān)，做事負(fù)責(zé)認(rèn)真，無需太多精力溝通，心態(tài)開放；能力是價值創(chuàng)造的直接推手，有關(guān)技能培訓(xùn)一定指向落地，將知識轉(zhuǎn)化為技能包，不斷有效訓(xùn)練，方能形成對外的拳力；格局意味著是否能夠跟上公司的發(fā)展需求，從系統(tǒng)高度看待自己工作，屬于思維層面。所有這些基礎(chǔ)構(gòu)成都指向于一個公司內(nèi)部系統(tǒng)的搭建，只有內(nèi)部系統(tǒng)搭建完成，才能夠與外部環(huán)境結(jié)合產(chǎn)生真正有意義的價值（參照分享鏈接有關(guān)系統(tǒng)的方法論）
分享/裂變：高度強(qiáng)烈的認(rèn)同感，價值認(rèn)同，愿景認(rèn)同，只有在如此基礎(chǔ)上，這些客戶（人才框架里是員工）才能幫你不斷轉(zhuǎn)介紹其他客戶，人才周圍必定也是人才，價值觀也會趨同，通過他們的轉(zhuǎn)介紹（配合一定利益），會降低企業(yè)的成本和風(fēng)險（考慮將員工引薦這個作為制度，被引進(jìn)員工的表現(xiàn)也通過機(jī)制量化考核體現(xiàn)在他的KPI里邊）
3、總結(jié)
基于如上，以流量/轉(zhuǎn)化+價值（利潤）框架作為人才建設(shè)方案的底層，會幫助我們更有效率和效果建立人才體系，以能夠及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，同時不斷迭代更新，以期符合我們在高速的平臺擴(kuò)充中的人才需求
