導語：看到標題的HR們是不是很憤慨，你會反問我難道我關(guān)注人心員工關(guān)系就一定會好嗎？作為HR的我們在處理員工與老板的關(guān)系時是不是經(jīng)常覺得吃力不討好呢？被夾在中間兩邊都不討好，那么看完本文或許會對你有感觸哦！
員工關(guān)系的“前身”是勞資關(guān)系。為什么后來改成員工關(guān)系？因為勞資關(guān)系屬于雇主與員工的關(guān)系，不穩(wěn)定容易對抗，以資方為主體，員工無法參與到企業(yè)經(jīng)營中，因為受到人性本質(zhì)的認識、社會背景和法律完善的影響，越來越多的企業(yè)注重到內(nèi)部員工的關(guān)系，所以改成了員工關(guān)系，它屬于企業(yè)與員工團體雙方合作的關(guān)系，注重人際情感和道義。與勞資關(guān)系不同的是它以員工為主體，以人為本，更注重個體，注重和諧合作，企業(yè)文化建設的管理。
員工關(guān)系是企業(yè)與員工，員工與員工之間的關(guān)系，員工關(guān)系運營的好，就會增強企業(yè)的凝聚力，員工的忠誠度，吸引留住優(yōu)秀員工。員工關(guān)系運營其實相當于合作關(guān)系的運營，這個時代企業(yè)競爭相當于人才競爭，員工關(guān)系也從以前的沖突對立轉(zhuǎn)變?yōu)楹献鳎瑥膯乌A到雙贏甚至多贏，在運營時并非只是死板地根據(jù)勞動法被動地處理勞動關(guān)系，而是要引導構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，減少沖突，提高員工的敬業(yè)度。
在管理員工時不能只通過薪酬吸引員工，而是要建立積極的員工關(guān)系，關(guān)注人心，這樣才是留住人才最好的方法。因為創(chuàng)建維護好員工關(guān)系，公司環(huán)境，員工內(nèi)在心理需求得到滿足，員工自我實現(xiàn)得到滿足，雙方利益最大化。雖然我們每個人永遠最關(guān)注的是自己的利益最大化，但是因為每個人不一樣，導致利益需求不同，有人關(guān)注的利益是錢，有的是發(fā)展，有的是認同，還有的是夢想。大家有沒有發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)即使給到優(yōu)秀人才高于市場行業(yè)水平的工資，但他們還是對公司有各種不滿。
案例一: 一家研發(fā)制造業(yè)因業(yè)務擴大人員從300人增加到1000人，企業(yè)為了能留住人，對文化建設特別重視，比如經(jīng)常組織打球登山等活動，公司和各部門也有聚餐，每半年搞一次大型的戶外拓展或旅游活動，公司為了公司文化活動也是花了很多人力，物力，財力，精力，但還是經(jīng)常有部分員工積極性不高，找各種理由拒絕參加活動，而參加了活動的人有的意見還很大。所以老板和HR深刻地體會到吃力不討好的滋味，費了苦心卻沒得到想要的結(jié)果。其實很多公司都有這種現(xiàn)象。
這家公司之所以沒得到想要的結(jié)果是因為他們沒有真正關(guān)注到人心，考慮的層面只在表面上，并未關(guān)注到每位員工的所需。比如有些制造行業(yè)公司經(jīng)常讓員工加班，休息時間很少，卻還安排在休息時間辦活動要求員工參加，并未關(guān)心過這些常加班員工的心理需求，他們本來就因加班而很少有時間陪伴家人，所以如果想迎合這些員工的心理，那么公司可以選擇辦些家庭日的活動，讓員工的家人一起來參加感受公司的溫暖。
還有些員工是因為單身所以可從他們單身需求解決個人問題的角度考慮，企業(yè)可以與其他企業(yè)合作開展一些聯(lián)誼的比賽活動，這樣的活動關(guān)注到了這些員工的心理需求，員工會真心感受到公司對他們的關(guān)注，達成甚至超出了員工的期望值，讓員工有興趣參加活動，而不是再找理由拒絕參加。
案例二:當然企業(yè)組織的活動不只是以上員工之間的活動，還包括企業(yè)經(jīng)營活動，高管年會等，有一家外企組織總監(jiān)層級人員到日本開會，在外人眼里這家公司福利真好，可以趁開會到國外旅游去了。但是當時正好是企業(yè)運營最忙的時候，這些高管因為開會處理事的時效性就會變慢。雖然他們是到日本開會，但是3天的會議行程很緊，沒有放松的時間，就連吃飯都是在那個五星級酒店里吃，根本沒有自己的時間，導致那些高管層會后的狀態(tài)很差，工作情緒低落，這家企業(yè)花了較高的成本，也一樣沒有得到好的結(jié)果。
這里舉的2個例子可以看出不論是公司組織的活動還是旅游，員工和高管們參與度都不高，所以要先找出參與度不高的原因，比如經(jīng)常加班的大多數(shù)員工不參加是因為陪伴家人時間變少了，然后再根據(jù)原因找出解決辦法，比如可以讓員工帶家人一起參加，公司可以組織家庭日活動。
另外公司為了獲取員工的需求和期望，可以通過調(diào)研方式（問卷調(diào)查和訪談等）來了解員工，但是用這方式調(diào)查時你如果只出問答題會發(fā)現(xiàn)并沒有真正了解員工想要什么，因為我們很多人都知道“不要什么”卻不知道“我要什么”，所以如果做調(diào)研可以給到幾個多選題讓員工去選擇，舉例比如你想知道員工除了上班時間外的其他時間都去再做什么？本來員工上班就覺得很累，讓他們做調(diào)研還要占用他們上班時間回答這些可有可無的問題，太麻煩了，有的都不愿意寫，甚至都不參加調(diào)查，所以為了給員工減少不必要的時間可先列舉幾個答案供他們選擇，這樣可以保證調(diào)查的效果和準確性。
看到這里，你肯定想知道把員工關(guān)系做好的（關(guān)注人心）秘密方法到底是什么？只要應用好以下3個心理策略就能解決您的困擾：
策略一、期望值模型系統(tǒng)策略
期望理論也是激勵理論，就是期望心理活動，人之所以能夠從事某項工作并達成可以看到的目標，是因為這些工作和組織的目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要，從而驅(qū)使心中產(chǎn)生激勵的力量。
激勵力量（調(diào)動人的積極性，激發(fā)人的潛能的強度）取決于（1）目標效價期望值（某活動導致預期成果的概率）乘以（2）目標效價（個人對取得結(jié)果的興趣程度）。也就是一個人根據(jù)以往的能力和經(jīng)驗在有效的時間里期望達到的目標和滿足需要的一種心理活動。在企業(yè)中體現(xiàn)為給到滿足員工所要的期望目標，員工就會激發(fā)出他最大的潛能。
（1）期望值理論的基本觀點是：努力工作導致良好的績效，好的績效導致報酬，報酬滿足個人的一項重要需要，滿足需要的強度足夠使人認為努力是值得的，主觀上認為獲得成功的期望值很高，足以獲得報酬，如果獲得報酬的可能性很低，那么報酬就應該很高。也就是要想調(diào)動員工工作積極性讓員工產(chǎn)生被激勵的動力，需要滿足以下3個條件：
①努力與績效的關(guān)系 人們總是希望通過努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心并激發(fā)出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好成績時，就失去了內(nèi)在的動力，導致工作消極；
②績效與獎勵的關(guān)系 ?人總是希望取得成績后能得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性；
③獎勵與滿足個人需要的關(guān)系 ?人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由于每個人存在差異，他們對各種需要得到滿足的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。
舉例：古時有位將軍被派駐到邊疆抵抗敵人，到了那他發(fā)現(xiàn)這里都是老弱病殘的士兵，如果打起來必輸無疑。他苦思冥想了許久，為將來能讓這些士兵有抵御外來者的能力，他頒布了一個命令：拿銀子作為靶，讓他們參加射擊比賽，射中靶的人銀子就歸他，于是每個士兵為能射中靶都在苦練射擊技藝。最后快到比賽時，這些人的技藝不再是之前的花拳繡腿了，之后在戰(zhàn)爭中很好地守住了邊疆。
由以上的例子中可以看出這位將軍就是根據(jù)這些士兵的需求來定的激勵方法，讓士兵們產(chǎn)生動力自己主動去做。
（2）激勵力量因上述提到還與效價有關(guān)，就是如果其中一者為0就起不到激勵的作用，比如有個任務做的好就有1000元的獎金對于有錢人來說不算什么，但是對于有困難的人這獎金會使他們很好地完成某項任務。同一件事對不同的人不同。但是當完成這個任務存在的可能性很低時，那么獎金再多也沒人愿意做。對于目標的期望有人形容為摘蘋果，就是要摘到蘋果（目標）就要跳起來去摘（努力），如果不需要跳坐著就能摘到蘋果（目標），就不會去跳（努力）。
這個期望值不僅受主客觀情況的影響，還與個人利益相關(guān)，使人產(chǎn)生期望值。比如升職加薪與個人利益直接相關(guān)的事，期望就會很高，也因為人們的高期望值（比如加薪）不可能都得到實現(xiàn)，所以當一個人未能得到期望的事時，期望越高，失望就越大。而效價受個人價值和個性特質(zhì)的影響，不同的人有不同的特質(zhì)，不同的人存在不同的物質(zhì)需要和精神需要，所以要獎勵對人產(chǎn)生更大的效價，可以使物質(zhì)和精神需要結(jié)合起來。
比如一家公司搞生產(chǎn)競爭力比賽，比賽的獎勵不是獎金，而是榮譽證書和免費旅游的機會，這種獎勵既滿足了員工得到榮譽的需要，又實現(xiàn)了旅游的愿望，比賽的獎品對員工產(chǎn)生很大的吸引力，同時也節(jié)省開支，這家公司之所以活動圓滿成功，是因為獎勵符合員工所需。
證明公司舉辦的活動如果讓員工感興趣甚至超出員工的期望值，就不會有不好的員工關(guān)系。就會激發(fā)他的需求期望，發(fā)揮員工最大潛能，最后達成企業(yè)的期望。
策略二、心理資本開發(fā)系統(tǒng)策略
好的員工關(guān)系如果要運營的好，不僅要學會用期望值策略通過外驅(qū)的力量構(gòu)建內(nèi)驅(qū)力實現(xiàn)個人價值，還要學會使用這個心理資本開發(fā)策略：
1、心理疾病治療干預
2、使健康的人更成功更幸福
3、使命是開發(fā)人的潛能使人更成功更健康
心理學的使命就是把消極的心理推向積極的心理，應用在工作場所中就是通過開發(fā)人的潛能讓人成功和健康。做任何事首先要有自信，當然在過程中不可能不遇到困難阻力的，當遇到希望的心理資本就出現(xiàn)了，而當看到希望后，就會產(chǎn)生樂觀的心理，使樂觀的心理資本出現(xiàn)，堅持到最后時韌性的心理資本就出現(xiàn)了，這四個因素體現(xiàn)出了有志者事競成。
這里的使命體現(xiàn)在企業(yè)文化中包括使命，愿景，價值觀。這些聽起來虛無的東西不是口號，不是貼在墻上給人看的，而是要刻在員工心中，當企業(yè)在沒有資源的情況下利用這個可是吸引人才的法寶呢。
愿景不能和目標混為一談，愿景是有階段性的，比如五年，十年，二十年企業(yè)或個人的愿景，更多的是十年或二十年后公司的樣子。
價值觀指在愿景前進道路上的操作方法。企業(yè)的制度強調(diào)這三個因素，要將墻上貼的這些有關(guān)公司使命等落實到員工的行為上，可以建立考核制度，讓員工知道自己要做的是什么，又會達到什么結(jié)果?？傊屘摕o的東西變成務實的東西才能發(fā)揮作用，把企業(yè)的目標與員工的目標相結(jié)合。
策略三、事業(yè)合伙人系統(tǒng)心理策略
剛創(chuàng)業(yè)的經(jīng)營者一開始單槍匹馬，后面隨著業(yè)務擴大工作強度增加后會雇傭人開工資，這種買賣性的勞資關(guān)系已經(jīng)不再適合這個時代，現(xiàn)在中國大眾創(chuàng)新，9095后踏入職場，這些人很多都想實現(xiàn)自我，也就是站在馬斯洛需求層次理論的最高層自我實現(xiàn)需要這個角度考慮，所以這個時代就需要建立事業(yè)合伙人系統(tǒng)心理策略。
合伙人是公司最大的貢獻者和股東持有者，有創(chuàng)業(yè)能力和心態(tài)，注重事業(yè)，與企業(yè)有相同使命價值觀的人，他才能產(chǎn)生加入企業(yè)合伙人的驅(qū)動力，合伙人與員工對比自我管理的驅(qū)動力高，從而產(chǎn)生高績效，所有的行為也都變成了心甘情愿的全力以赴。
總之HR想運營好員工關(guān)系，就要關(guān)注人心，將企業(yè)價值植入到員工心中，這樣才會最大程度地開發(fā)員工自主創(chuàng)造力和潛力，讓員工從專業(yè)到專家，從職業(yè)到事業(yè)，從財富到自主。
做HR要會盤點自己和員工過往的經(jīng)歷，找到未來的方向從而產(chǎn)生動力，再規(guī)劃構(gòu)建好未來事業(yè)成長的路徑。要將輸入的內(nèi)容梳理系統(tǒng)學好再輸出去，學到的內(nèi)容通過工作落地實操運用使工作業(yè)績提高，很多人學了很多知識能力卻沒能得到提升的最大原因就是沒有將所學通過應用練手轉(zhuǎn)換成自己的技能，尤其是在職學習應用期間更要學會針對問題應用所學解決問題。
備注:? 本文是小編聽微課后的總結(jié)，內(nèi)容主要來源：HRPC漢睿樸策直播學院
