高績效教練（原書第5版）

約翰·惠特默

87個想法

第三部分 教練的實踐

>> 提問遠(yuǎn)比指導(dǎo)或建議更能創(chuàng)建覺察或建立責(zé)任感。如果任何耳熟能詳?shù)膯栴}都能夠達到目的當(dāng)然好，可惜現(xiàn)狀不是這樣。

>> 那個球朝你飛過來的時候，是朝哪一邊旋轉(zhuǎn)的？ 當(dāng)球這次過網(wǎng)的時候，高度是多少？ 這一次，或每一次它反彈起來的時候，它會旋轉(zhuǎn)得更快還是更慢？ 當(dāng)你第一眼看到球旋轉(zhuǎn)時，它離你的對手有多遠(yuǎn)？

>>? 這類問題迫使球員能真的“看球”。除非他們看球，否則他們不可能回答出這個問題。 球員會比平常更加集中注意力，才能準(zhǔn)確回答出問題，因此提供了更高品質(zhì)的輸入。 需要給出的答案是描述性的而非評判性的，所以不存在自我批判或傷害自尊的風(fēng)險。 對于教練來說，這樣的提問對他的反饋回路有好處，他可以驗證球員回答的準(zhǔn)確性，從而來了解球員是否聚精會神。

>> 強有力的問題會促進積極主動的思考、專注及觀察

>> 你必須了解你試圖達成的影響——創(chuàng)建“覺察”和建立“責(zé)任感”，并了解你應(yīng)該說什么、做什么才能創(chuàng)造這些影響。僅僅要求他人達成你的期望是不夠的；你必須提出強有力的問題。

>> 教練式提問可以迫使人關(guān)注答案、精準(zhǔn)聚焦以及創(chuàng)建反饋回路，這促使他為提升覺察，而開始對正在發(fā)生的事情好奇了

>> 我不會感到沮喪和總是想要自己動手做了。”

>> 教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一個關(guān)鍵特征就是能夠提出強有力的問題，來聚焦注意力并產(chǎn)生清晰感；問題要能夠提升教練對象的自信和自我激勵；問題要能夠幫助教練對象學(xué)習(xí)、成長和取得成功。

>> 開放式問題要求描述性的答案，從而提升覺察，而封閉式問題則是要求絕對準(zhǔn)確的回答，這“是”與“否”的答案關(guān)閉了進一步探索細(xì)節(jié)的大門。

>> 創(chuàng)建覺察和責(zé)任感最有效的問題應(yīng)以尋求量化或收集事實的詞語開始，比如“什么”“何時”“誰”“多少”

>> 不建議使用“為什么”，因為它經(jīng)常意味著批評并會引發(fā)防御心理

>> 分析（思考）和覺察（觀察）是不同的心智模式，幾乎不可能同時應(yīng)用并充分發(fā)揮效用。如果需要對事實準(zhǔn)確地報告，對其出處和意義的分析最好暫時停止

>> 如果你確實需要詢問有關(guān)“為什么”的問題，最好表達成“是什么原因……”，而有關(guān)“如何”的問題可以用“做這件事情的步驟是……”來替代。這更能引發(fā)具體和真實的回答。

>> 總體原則是應(yīng)該跟隨教練對象的興趣和思路而不是教練的來提出問題。如果教練引導(dǎo)問題的方向，這會削弱教練對象的責(zé)任感。

>> 盲點

>> 當(dāng)教練不斷強化教練對象對這一問題的覺察時，感覺就找回來了，而且不需要教練的技術(shù)指導(dǎo)，就能自然矯正。覺察的療效相當(dāng)強大

>> 關(guān)鍵變量

>> 當(dāng)我們把注意力關(guān)注在那些與我們期望結(jié)果最相關(guān)的變化及相關(guān)事項上（即“關(guān)鍵變量”時），我們的內(nèi)部干擾就會降低，而我們的績效也會提高

>> 避免引導(dǎo)性問題和批評

>> 強有力的問題是：

>>? 創(chuàng)建覺察和責(zé)任感； 跟隨教練對象的興趣； 激發(fā)創(chuàng)造力和聰明才智； 增加可能性/拓寬視野； 目標(biāo)導(dǎo)向和聚焦解決方案； 非評判性的； 強調(diào)注意力、思考和觀察； 要求更高程度的聚焦、細(xì)節(jié)和精度； 要求答案能表明思想品質(zhì)、行為表現(xiàn)和學(xué)習(xí)能力； 支持性的和挑戰(zhàn)性/激勵性的； 創(chuàng)建反饋回路。

第8章 積極傾聽

>> 教練意味著要充分關(guān)注教練對象對問題的回答——包括關(guān)注其表達的內(nèi)容和傳遞的感受

>> 如果嘴里說的是一回事兒，而肢體看起來在說另一回事兒，那么身體語言更接近于真實的想法。

>> 重述/鏡像、復(fù)述和總結(jié)的技巧表明你正在傾聽他人的話語（內(nèi)容），這些技巧可以檢查你是否正確理解了對方的表達，幫你驗證他想表達的意思。

第9章 GROW模型

>> 重點強調(diào)一點教練可以是不經(jīng)意的和非正式的，以至于員工甚至不知道他們正在被教練。在與員工的日?；又校诮榻B情況和聽取匯報之時，沒有什么比教練更好的方式了，但它不應(yīng)該被看作教練輔導(dǎo)，這只是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式

>> 目標(biāo)設(shè)定（Goal），包含本次教練對話的目標(biāo)，以及設(shè)定教練的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)?，F(xiàn)狀分析（Reality），探索當(dāng)前的狀況。方案選擇（Options），可供選擇的策略或行動方案。該做什么（What），何時（When），誰做（Who）以及這樣做的意愿（Will）。

>> 在培訓(xùn)領(lǐng)域有很多人們耳熟能詳?shù)母拍睿篠PIN、SMART目標(biāo)、GRIT和GROW教練模型。這些有時被看作或理解為能夠解決所有業(yè)務(wù)問題的萬靈丹。其實它們并不是：它們只有運用于合適的背景中才有價值，而GROW模型只有在具有覺察和責(zé)任感的背景中才有效。

>> 成功使用GROW模型的關(guān)鍵是首先要花費足夠的時間來探索“G”——目標(biāo)，直到教練對象能夠設(shè)定一個既能夠激勵他們，又能幫助其向前發(fā)展的目標(biāo)，然后憑你的直覺靈活選擇其他幾個環(huán)節(jié)的順序，包括必要時重新審視目標(biāo)。

>> 第1步：你的目標(biāo)是什么 理解每種不同的目標(biāo)類型：終極目標(biāo)、績效目標(biāo)和過程目標(biāo)。 理解不同目標(biāo)類型的主要目的和期望。 明確此輪教練對話所期望的結(jié)果。第2步：現(xiàn)狀是什么 就目前采取的行動評估當(dāng)前的狀況。 明確之前采取的行動的結(jié)果和影響。 就阻礙或限制當(dāng)前進展的內(nèi)部障礙和阻撓進行分析。第3步：你有什么選擇 確定可能性和備選方案。 將可能采取的方案策略列出一個詳細(xì)的提綱。第4步：你將要做什么 幫助梳理學(xué)習(xí)收獲，并探討如何改變以實現(xiàn)最初設(shè)定的目標(biāo)。 針對已確定步驟的實施情況進行一個總結(jié)，并創(chuàng)建相應(yīng)的行動計劃。 明確未來可能遇到的障礙。 考慮在后續(xù)的目標(biāo)實現(xiàn)過程中，可能需要的支持和發(fā)展。 評估約定行動的準(zhǔn)確執(zhí)行情況。 重點強調(diào)如何保證責(zé)任擔(dān)當(dāng)以及目標(biāo)的實現(xiàn)。

第10章G：目標(biāo)設(shè)定

>> 當(dāng)我想做的時候，我的表現(xiàn)會比我不得不做時更好，我想做是為了自己，我不得不做是為了你，自我激勵來自自我選擇。

>> 一個終極目標(biāo)應(yīng)該能夠被績效目標(biāo)所支持。終極目標(biāo)促進長期思維，并鼓舞人心，而績效目標(biāo)定義了具體內(nèi)容，令關(guān)鍵結(jié)果可以測量。

>> 有時候我們需要在終極目標(biāo)和績效目標(biāo)的上下兩端加入另外兩個目標(biāo)，或者最起碼稱它們?yōu)閮蓚€要素（見圖10）

>> 你希望在該過程中投入多少？”這是我經(jīng)常在教練的目標(biāo)設(shè)定階段針對所有行動問的問題。我稱之為“過程目標(biāo)”或是“工作目標(biāo)

>> 目標(biāo)的自主權(quán)

>> 通過教練增強主人翁責(zé)任感

>> 永遠(yuǎn)不要低估自主選擇和責(zé)任感對自我激勵的價值

>> 你關(guān)注什么就會得到什么。如果你害怕失敗，你就會關(guān)注失敗，然后你就會失敗。

>> 那些想要成功的，贏得很多。那些害怕失敗的，失去很多。

>> 創(chuàng)造一個遠(yuǎn)大夢想。這個夢想簡單、易于理解并可衡量。吸引“對”的人一起工作。保持衡量標(biāo)準(zhǔn)的一致性。你可以用這個準(zhǔn)則來創(chuàng)建、運行或改進任何東西。

>> 為實現(xiàn)一個遠(yuǎn)大夢想所做的工作與實現(xiàn)一個小夢想所做的工作一樣多。”

>> 這次談話的目標(biāo)——山姆想要通過這次談話得到什么，他更大的目標(biāo)是什么，他的目的是什么，這有什么意義。這讓山姆在面臨被壓垮、疲憊不堪和沮喪失落之時又燃起了繼續(xù)前進的動力，

第11章 R：現(xiàn)狀是什么

>> 當(dāng)現(xiàn)狀變得清晰，目標(biāo)就會更加清晰。

>> 客觀性

>> 抽離

>> 描述而不評判

>> 教練應(yīng)該使用，并盡可能地鼓勵教練對象使用描述性的詞語，而不是評判性的詞語。

>> 更深入的覺察

>> 當(dāng)教練對象不得不經(jīng)過仔細(xì)思考才能做出回應(yīng)時，這提升了他們的視野，也提升了他們的覺察。教練對象不得不深入到他意識中的新的深度來調(diào)取信息。這就好像他在探究他自己內(nèi)部的文件箱來尋找答案。一旦找到，這一新的覺察就會變得有意識，而教練對象也會因此被賦能。

>> 對于覺察到的事物，我們對其擁有主動權(quán)；而沒有覺察到的事物卻對我們有著主動權(quán)。

>> 聰明的教練會以一個更加一般化的調(diào)查開啟對話并跟隨教練對象的話題展開討論。教練可能會從另一個難度較小的問題開始支持教練對象，建立信任，而不是威脅。這一方法更容易引向從根源解決問題的方案，而不是它開始被看到的癥狀。如果要一勞永逸地解決問題，就必須解決問題背后的問題。

>> 內(nèi)在覺察提升機體效能，從而提升技能。這是由內(nèi)及外釋放的技巧，而不是從外部施加的。

>> 努力嘗試或試圖改變導(dǎo)致身體緊張和不協(xié)調(diào)的行動，最終往往導(dǎo)致失敗。

>> 教練和心理咨詢之間一個最主要的區(qū)別就是，教練主要是積極主動地看將來，而心理咨詢通常是被動的，考慮過去

>>? 對答案的要求對于迫使教練對象思考、檢查、觀看、感受和參與至關(guān)重要。 這些提出的問題要求有高度的專注，才能獲得高質(zhì)量的細(xì)節(jié)輸入。 尋求的現(xiàn)狀答案應(yīng)該是描述性的而不是評判性的，以確保誠實和精確。 給予的答案必須有足夠的品質(zhì)以及完備性，能提供給教練一個反饋回路。

>> 一個很少失敗的有價值的現(xiàn)狀問題是“到目前為止你已經(jīng)采取了哪些行動？”以及“那個行動的結(jié)果怎樣？”這樣的問題能夠強調(diào)行動的價值，以及行動與思考的差異。人們經(jīng)常會想問題想得很久，但僅僅當(dāng)被問及他們做了什么的時候才意識到他們實際沒有采取任何行動。

>> 那就讓我們一起來看一下服務(wù)交付的要素吧。你剛才說其他的工作幾乎都在按計劃進行著。這太棒了，干得漂亮！是什么幫助你確保其他的工作按部就班進行的呢？

第12章O：你有什么選擇

>> 在選擇階段的目的不是為了找到“對的”答案，而是要創(chuàng)造出和羅列出盡可能多的可供選擇的方案。

>> 教練會盡他所能來引導(dǎo)教練對象或是他教練的團隊羅列選項方案。要

>> 認(rèn)識到所有的可選變量會擴展我們的思考空間和我們的選項的列表。打破這些自我限制的假設(shè)讓我們能夠用新的方法來解決舊的問題。關(guān)鍵是要識別錯誤的假設(shè)；然后解決方法也會更容易找到。

>> 當(dāng)人們陷入他們熟悉的視角或思維方式時，可以問一個問題，諸如：“如果你是領(lǐng)導(dǎo)者，你會怎么做？”或者“想想你最敬佩的領(lǐng)導(dǎo)者，他們會怎么做？”讓他們從更具有創(chuàng)造性的自我中思考。

>> 一旦生成了一個全面的選項列表，教練在意愿階段要做的就僅僅是在眾多方案中選優(yōu)的簡單工作。然而，在面對商業(yè)領(lǐng)域中較為常見的復(fù)雜問題時，有必要重新檢查一下列表，注明每套方案的收益和成本。這應(yīng)該也在教練進程中進行，在此我們可能會發(fā)現(xiàn)，兩個或兩個以上的想法的結(jié)合才是最優(yōu)的方案。在這個階段，我有時會邀請教練對象根據(jù)自身對每個選項的喜愛程度，從1～10分打分。

>> 教練的方法和精神內(nèi)核要求教練真正與教練對象成為伙伴關(guān)系。通過提升教練對象的覺察和責(zé)任感，鼓勵其達成高績效。

第13章W：你將會做什么

>>? 第一步：責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)脑O(shè)定。定義行動計劃、時間表和衡量任務(wù)的完成機制。 第二步：跟進與反饋。回顧任務(wù)進展，探討學(xué)習(xí)反饋。

>> 第一步：責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)脑O(shè)定

>> 在這一關(guān)鍵步驟中應(yīng)用教練方法意味著幫助對方制定適當(dāng)?shù)膶嵤┐胧┖拓?zé)任構(gòu)成，并將其目的、目標(biāo)和日程整合在一起。

>> 建立責(zé)任擔(dān)當(dāng)，要問的關(guān)鍵問題是： 你將要做什么？ 什么時候做？ 我怎么才能知道你做了？

>> 承諾

>> 書面記錄

>> 對教練而言，確保每一方清楚接下來會發(fā)生什么，并就在過程中何時以及如何進行進度跟進是確保責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)年P(guān)鍵。

>> 米歇爾：我相信你已經(jīng)準(zhǔn)備好放下壓力，發(fā)揮你的潛能帶出最好的團隊，并享受你的工作了！

>> 第二步：跟進與反饋

>> 運用教練方式來幫助人們迎接挑戰(zhàn)并解決日常問題，屬于這種最有效的學(xué)習(xí)形式的范疇。其原因也不言自明：教練讓學(xué)習(xí)即刻付諸實踐。所以根據(jù)成人學(xué)習(xí)理論，人們是邊做邊學(xué)的。跟進評估能夠促進學(xué)習(xí)和提升自我覺察，識別可能的障礙，并提供進一步的支持或挑戰(zhàn)以實現(xiàn)目標(biāo)。在這里沒有指責(zé)或批評，那只會破壞你良好的工作狀態(tài)。當(dāng)然，這并不是說你不能坦誠溝通。

>> 使用描述性而不是主觀判斷性的話語，無論是E情境中的教練，還是C情境中的教練，都避免了激起教練對象的自我保護傾向

>> 為了把反饋變成一次學(xué)習(xí)的機會，需要問的關(guān)鍵問題如下： 發(fā)生了什么？ 你從中學(xué)到了什么？ 未來你將怎樣應(yīng)用它？

>> 表4 GROW反饋框架——提示

>> 反饋和員工敬業(yè)度

>> 領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式和行為是影響績效的最重要的因素，也是領(lǐng)導(dǎo)者可以完全掌控的。

>> 不論形式是否正式，創(chuàng)建教練對象的覺察和引發(fā)擔(dān)責(zé)仍然是基本的教練原則。

>> 回顧美敦力的案例，通過教導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者如何以教練的方式進行持續(xù)的績效對話，一種全新的績效管理方法被創(chuàng)造出來。傳統(tǒng)的告訴員工他們是需要調(diào)整的反饋方式已經(jīng)過時了。取而代之地，教練和教練對象的伙伴關(guān)系有利于探索工作中哪些方面進展順利以及成長的機會在哪里。一切聚焦于學(xué)習(xí)成長。

第14章 教練激發(fā)人的意義和目的

>> 重要的不是要成為一名領(lǐng)導(dǎo)者，而是成為你自己，充分地發(fā)掘你自己——以你所有的天賦、技能和精力，使你的夢想成真。你無須任何保留。

>> 你可以看到那些離職的人的挫敗感。因為對自身的不確定性及缺乏成就感，最終導(dǎo)致人們離開了組織。

>> 人們表示他們將不再忍受為經(jīng)濟服務(wù)；相反，他們要求經(jīng)濟能夠為人服務(wù)。

>> 一個有遠(yuǎn)見的公司不僅要與公眾的心態(tài)同步，更要引領(lǐng)，因為它負(fù)有對社會的特別責(zé)任。

>> 意義和目的被緊密連接在一起，但它們的意思并不完全相同，需要加以區(qū)分。意義是我們事后認(rèn)定的事件或行為的重要性，而目的則是我們打算采取的一系列行動。意義主要是心理學(xué)詞匯，而目的則是精神層面的概念。

>> 尋找意義和目的的最大一步就是要認(rèn)識到，你的當(dāng)下現(xiàn)實就是機會。這意味著你要從命運的受害者變成命運的創(chuàng)造者

>> 卡爾·榮格說：“你抗拒的東西會持續(xù)存在。”如果你不希望同樣的挑戰(zhàn)反復(fù)出現(xiàn)在你的工作、生活和愛情中，我鼓勵你勇敢地直面生活中的挑戰(zhàn)。

>> 。另一個教練的重要原則是不要問教練對象一個你自己都不愿意回答的問題——或者你自己還沒有回答過的問題。