昨天下午的部門會議結(jié)束后，我又特意打電話給問題核心部門負責(zé)人，一方面再次就會議內(nèi)容梳理解決問題的思路，另一方面是某種預(yù)感驅(qū)使，擔(dān)心她會因為不堪壓力而辭職。

剛剛還是應(yīng)驗了我的擔(dān)憂，運營經(jīng)理來電告知，物流主管提出辭職，讓我這邊馬上準(zhǔn)備招人。

這樣的事又勾起我兩個月前的壓力，僅僅五個月，兩個人先后上崗又離開，該反思什么？自己還能做什么？

不論何種原因，一個崗位出錯率超高，到處撲火救急，甚至總是需要有人挺身而出力挽狂瀾，這正常嗎？

作為公司人力資源管理者，我暫時不想從崗位個人身上去找原因，因為很明顯問題的根結(jié)不在于連續(xù)流失的員工身上。

我突然想的是，如果我是當(dāng)事人，會有哪些困惑？面對這個不熟悉的環(huán)境，面對天天發(fā)生的不熟悉的業(yè)務(wù)，我需要怎樣的支持才能更快速的進入角色？還有，如果我是當(dāng)事人，我為什么要珍惜這樣的一份工作，看重什么？

跟財務(wù)負責(zé)人聊過，一致認為物流崗位新人的能力雖然不是最高的，卻也不是最低的，確切說當(dāng)初也是經(jīng)過綜合評估才選用的，我們都知道，招聘這件事并不是找到最有能力的人，而是找到跟公司崗位最匹配的人，這里面的匹配，很大程度上指的就是公司綜合提供的資源和人才具備的綜合素質(zhì)。

那到底是什么導(dǎo)致目前這樣的結(jié)果呢？

如果是我，我想要一個能給我具體指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)，理想一點，就是亦師亦友型的。對于完全陌生的新環(huán)境，有人關(guān)愛總是暖的。對我暫時不懂，做的不好的工作，跟我提的不僅僅是要求，更是支持是教練。

當(dāng)然，我知道若作為個體，只強調(diào)這些總會給人不好的感覺，被環(huán)境里的其他同事認為是能力不足態(tài)度還有問題……

可現(xiàn)實中，我設(shè)身處地的想，真是這樣的，我真的有這樣的需求，這是一個矛盾，當(dāng)我說出自己的需求，會被嫌棄，于是我不說，結(jié)果就是無法更好的適應(yīng)新工作，導(dǎo)致最后默默離場……

有這樣的矛盾存在，作為一個普通人，我一定是希望不用我說出來，領(lǐng)導(dǎo)就能夠體察，并在第一時間幫助我獲得成長的。我不想提要求，卻真的想得到幫助……

同時我也想，如果我是領(lǐng)導(dǎo)者，我會怎樣領(lǐng)導(dǎo)這個新人，會從哪些方面要求她幫助她指導(dǎo)她？

要求首先不會是技能上的，是態(tài)度上的，對這份工作的熱情，你會發(fā)現(xiàn)，新人上崗都是有熱情的，能在前期面試接觸的時候接受包括待遇在內(nèi)的主要條件，那至少就表明，在短時間內(nèi)基本不會因為工資低而離職。

再考慮其它影響這個新人去留的問題，接受工作的同時，是否還需要理解這份工作的全部，目標(biāo)，流程，達成方式……如果這些都在考慮范圍內(nèi)，那我該先做什么后做什么？我心里給這個崗位設(shè)定的目標(biāo)需要通過哪些具體的措施來實現(xiàn)？新人是否理解并正確執(zhí)行了我的指導(dǎo)？……

不想則罷，一想就感覺頭大。面對組織內(nèi)出現(xiàn)的一些問題，我們一定都能從自己身上找出一些可以改善的地方，這是一個小型的社會網(wǎng)絡(luò)，每一個人都是這個網(wǎng)絡(luò)中的一個點，不管哪個點上出現(xiàn)差錯，都不會與其他點完全無關(guān)，綜合作用不可小覷。

故而，自己的答案已經(jīng)出來了，不同的角度，會有不同的期待，面對不同，總是主動更讓結(jié)果更好一點。