每一個團隊核心是人。
要了解團隊每個人的特性，市面上有很多權(quán)威的的測試：HBDI 全腦分析、PRISM 腦圖、Lominger、16 型人格測試、價值觀測量表等等。
這些測試其實很能幫助建立團隊。在入職、培訓(xùn)，甚至團建時候都很有用。
這是一個直觀和科學(xué)的方法讓大家了解自己、了解如何和每一位小伙伴相處。更重要的是，知道自己在團隊中的定位和擅長的角色。
當(dāng)團隊組建起來，大家開始磨合適應(yīng)，這些測試變得非常有用。而 HR 也會把測試存檔，每年和團隊更新。
可是這些測試都有一個弊端，就是偏向分析性格而不是實際行為。
組織行為心理學(xué)教授 Adam Grant 在一個 TED talk 中分享一個簡單卻嚴謹?shù)恼{(diào)研，可以補全以上的心理測試。方法很簡單，就是把人分成三種類型。
他首先解釋三類型人各自的的特征，然后就是如何識別他們。最后的是一個團隊穩(wěn)健發(fā)展最需要哪一類型的人。
一個團隊可以分成：索取者（Taker），給予者（Giver），還有適應(yīng)者（Matcher）。
"Takers are self-serving in their interactions. It's all about what can you do for me."
索取者是比較個人主義的。他們的世界就是關(guān)于 “你能夠幫助我什么？”。
"The opposite is a giver. It's somebody who approaches most interactions by asking, "What can I do for you?""
給予者和索取者是相反的。他們的世界就是關(guān)于 “我能夠幫你做什么？”
"If you're a matcher, you try to keep an even balance of give and take: quid pro quo — I'll do something for you if you do something for me."
適應(yīng)者就是在兩者中間，就是平等交易，互不相欠。
Adam 進行很多的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)公司有越多給予者分享不同的知識、輔助同事，就會有更高的收入、更好的客戶滿意度、更低的員工離職率、更低的運營成本。
因此，他提出三個方法讓上級支持給予者，讓公司變得更好：
1. 保護給予者
給予者也是人，如果公司過多索取者的時候，會有因過度幫助而倦怠（burnout）的時候，影響本質(zhì)工作。
作為領(lǐng)導(dǎo)者需要有良好的機制，保護他們不會失去幫助別人的熱情。
那就是 “5 分鐘幫忙” （five-minute favors），做 5 分鐘以內(nèi)能幫助別人的事情，比如找出一個文檔、給予小反饋、作為中間人把兩個不認識的人連接起來等等。
一句話來說就是 ”小事情，大價值“（small ways to add large value to other people's lives.）。
2. 鼓勵求助的風(fēng)氣
對于給予者來說，幫助別人是他們的天性，如果不給他們幫助別人的機會，他們會很沮喪。
如圖所說，公司要建立一個求助正常的文化。就算你是給予者，也可以有求助他人的時候。
3. 不要招聘錯誤的人
這個是我覺得整個 TED talk 最有亮點的地方。
看完上面的表達，聽起來就是越多給予者對公司就越好。
可是?Adam 提出一個有效而且特別的招聘方法：不需要招募給予者，而是不要招聘索取者。
他說 “如果給予者能帶來一倍的正能量，那索取者帶來的負面效應(yīng)是正能量的 2-3倍?！保╰he negative impact of a taker on a culture is usually double to triple the positive impact of a giver）。
這樣也沒有聽得很明白？
然后他說：一鍋老鼠屎可以壞一鍋粥，但一個好的雞蛋卻不會讓其他雞蛋好起來（one bad apple can spoil a barrel, but one good egg just does not make a dozen）。
所以在通常的情況下，拒絕不合適的人比找到最合適的人更為重要。
Adam 還把給予者和索取者細分了四個維度。
總結(jié)就是 ”難相處，不隨和的給予者“ （Disagreeable Giver）為公司最有價值的員工。
以下是 HR 可以辨識索取者的方法：
1. 提問一句：可以給我 4 個人的名字，你從根本上幫助他們的職業(yè)發(fā)展？(Can you give me the name of four people, who's career you have fundamentally improved?)
索取者通常會說 4 個 比自己更要影響力的人。
而給予者通常是說出沒有什么權(quán)力，而且對他們也不會有好處的人。
2. 從觀察他對社會地位比較低的人的態(tài)度也可以判斷他是不是索取者。（...you can learn a lot about character by watching how someone treats their restaurant server or their Uber driver.）
其實 TED talk 中還有很多細節(jié)沒有在這里分享，強烈推薦大家看一下。而且他演講的風(fēng)格也很值得我們學(xué)習(xí)，非常的簡單、爽快。
他寫的 《Give and Take：A Revolutionary Approach to Success》（我翻譯為：給予和索取：成功的革命方法）可以是 TED 的深化版本，更深入了解組織行為心理學(xué)。
最后吐槽一下此書書名竟然翻譯為 《沃頓商學(xué)院最受歡迎的成功課》，讓人以為本書只是單純的雞湯。很多人可能就此錯過一本好書，太可惜了。
你理想中團隊是怎么樣的呢？歡迎大家一起交流。晚安咯！
