瑪爾思商學院基于多年經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)正在用全新的方式顛覆性地重新定義各個領(lǐng)域，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化的進程勢不可擋。伯特咨詢經(jīng)過多年的實踐分析及總結(jié)，認為，目前企業(yè)培訓部門主要面臨以下五大痛點：

其一：普通培訓基本不觸碰組織戰(zhàn)略和變革很多企業(yè)的培訓工作不觸碰企業(yè)的戰(zhàn)略和變革。

主要做的還是基礎性的培訓，目的是幫助員工或經(jīng)理達到崗位能力素質(zhì)的要求。一般不涉及企業(yè)戰(zhàn)略和變革落地的立足未來的發(fā)展性培訓，這類培訓的目的是用培訓的方式促進企業(yè)戰(zhàn)略落地和解決實際業(yè)務問題

? ? 其二：培訓沒有碰觸企業(yè)實際問題。

培訓的內(nèi)容做不到跟實際業(yè)務直接相關(guān)。企業(yè)培訓的具體內(nèi)容并不是基于業(yè)務開展中遇到的問題，而更多地因為外部有熱門的課程和老師。熱點的課程很難碰觸企業(yè)自身的實際問題，而企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)實力又不足以開發(fā)出跟企業(yè)自身業(yè)務緊密相關(guān)的內(nèi)訓課程。

? ? 其三：業(yè)務領(lǐng)導基本不抓培訓包括公司CEO在內(nèi)，幾乎所有的業(yè)務部門主管在年度工作計劃中，都會用相當大的篇幅描述能力提升計劃。

? ? 然而，在實際業(yè)務開展中，業(yè)務領(lǐng)導鮮有把培訓當成開展業(yè)務的手段，把培訓當成一種工作方式的。事實上，人才培養(yǎng)才是業(yè)務領(lǐng)導者最重要的工作和責任。領(lǐng)導者對下屬成長的影響極大，而這一點卻只有很好的領(lǐng)導者才能意識到，能做到的領(lǐng)導者更是鳳毛麟角。

? ? ? 其四：課堂依舊是說教模式幾乎所有人都能觀察到一個現(xiàn)象：傳統(tǒng)培訓的課堂很熱鬧，但課后的效果不明顯。要把培訓的成功體現(xiàn)在行動和績效上簡直太難了。問題出在哪里？

? ? 主要問題出在“教”和“學”的脫節(jié)上。傳統(tǒng)的課堂是以知識輸入為主，講師準備大量素材，在課堂上侃侃而談，學員被動地接受，沒有機會練習。

? ? 其五：培訓不能沉淀出組織智慧“你每年花了組織那么多錢，請問沉淀下來了什么無形資產(chǎn)？” 他回答說這些能力都帶到各級員工身上了。試想，員工穩(wěn)定嗎？每年花了組織那么多預算，沉淀了些什么？

? ? 任何組織，創(chuàng)造價值都是最基本的使命，沒有價值或者價值不大，處境就很危險了。

? ? ? 企業(yè)內(nèi)訓一定要把經(jīng)驗萃取和形成自己的方法論作為工作的重點來抓。GE的企業(yè)大學克勞頓維爾的教授談到方法論時曾經(jīng)說：“在通用電氣，盡管我們不知道明天會遇到什么挑戰(zhàn)，但是無論遇到什么挑戰(zhàn)，我們都有應對它的方法?！?/b>