一個組織行為的優(yōu)先順序，會影響組織的價值觀取向。

我本來還很奇怪，為什么每一層管理層對下級的態(tài)度和處理方式都是一樣的？原來，是因為“老大”是這樣，一層層的復(fù)制下去，就變成了現(xiàn)在的“訓(xùn)斥”文化。

雖說明白的說現(xiàn)在加強員工關(guān)懷是重要的工作，但是從一系列的行為來看，并沒有看到各個層級之間，為此有做過什么努力和改變。

不知道是不知道怎么樣的狀態(tài)去對待員工是關(guān)懷呢？還是會不自覺的陷入原來的經(jīng)驗烙印里的怪圈？

今天的五大思維里，第一條講的，就是破碎思維！不破碎原來的，想建立一個新的局面，怎么會實現(xiàn)？

想有一個全新的面貌，還用原來的框架，怎么也不會有改變的機會出現(xiàn)。不改變骨架，至少也做個鼻子，拉個雙皮，打個嘟嘟唇啥的，改變一下外在的形象吧？

一切都照著原來的行為模式走，怎么有新的結(jié)果呈現(xiàn)？

那么，在這樣的情況下，自己能做些什么呢？

我是新來的高層，其他都是老員工，內(nèi)部提拔的。大家開始心里難免有排外的情緒在，如果要有什么動作或者想法的話，必須讓大家先接受我，不排斥我。再找機會進行影響，從而“破碎”原來的一些東西。

這所有的一切，都是要建立在有“結(jié)果”的基礎(chǔ)上。所以，我自己，要在哪個店，哪些方面，做出一些不一樣的東西出來？才會讓自己更有說服力。

目前來看，現(xiàn)在帶現(xiàn)在的店可能性很大，那么，你要如何讓現(xiàn)在的店“煥然一新”呢？

如果要培訓(xùn)，必須先破碎，然后再建立！用什么樣的方式培訓(xùn)呢？結(jié)果拿什么保證？大家為什么配合你？他為什么要做？

首先，作為同一家公司的員工來講，大家都是一個公司的，只是崗位不同目的只有一個：讓公司的業(yè)績更好。

這個點出發(fā)來講，是沒有敵對和矛盾的關(guān)系的。

那么就提現(xiàn)在管理和被管理者，老師和學(xué)生之間的關(guān)系了。每一個學(xué)習(xí)不好的學(xué)生，跟老師的關(guān)系也不太好，每一個不認真工作的員工，跟領(lǐng)導(dǎo)的正面關(guān)系也不太好。

那么，怎么樣才能讓他覺得，自己應(yīng)該做好這份工作，自己必須做好這份工作呢？

必須要跟他有關(guān)系，跟他的利益有關(guān)系，跟他的需求有關(guān)系，跟他想要的有關(guān)系。

他，想要的是什么呢？