有創(chuàng)業(yè)者或者微型企業(yè)的管理者問我，為什么現(xiàn)在招聘員工如此困難，我怎樣才能找到我需要的員工？

這是一個復雜的問題。為什么這么說？因為成功的人才招聘是一個系統(tǒng)的工程。

一個完整的招聘流程包含——需求提出，信息發(fā)布、人才吸引、簡歷篩選、電話邀約、到場面談、聘用達成、入職準備、新員工培訓、試用期管理——十個環(huán)節(jié)，其中任何一環(huán)出現(xiàn)問題，都會導致前面所有的工作白白浪費，合適的人不能招聘到崗。如果管理者不清楚問題出現(xiàn)的根源，沒有針對性的對問題環(huán)節(jié)進行改善，問題就得不到有效解決，最后只會看到一個簡單的結果——招人難。

創(chuàng)業(yè)企業(yè)、微型企業(yè)首要任務是生存，訂單、市場、客戶永遠排在管理者日歷的第一位。在這個階段，要求企業(yè)建立起來一個完備的選材體系是不現(xiàn)實的。那么問題來了，如果你既沒有專業(yè)人力資源管理人才、也不愿意花錢請專業(yè)機構外包服務，那應該如何破解這個招聘的難題呢？

依靠自己。創(chuàng)業(yè)者自己親力親為，運用自己的資源找到最適合企業(yè)的人。把人才招聘和客戶、產(chǎn)品放在同等重要的位置。

不妨借鑒一下海底撈的人才策略！

海底撈創(chuàng)始人張勇有兩句名言，一句是“客人是一桌兒一桌兒抓來的”，作為餐飲行業(yè)的奇跡，海底撈今天的驕人業(yè)績就來自于這一桌兒一桌兒抓來的客人。張勇的另外一句名言是“員工是一個一個吸引的”。作為高流動性的餐飲服務行業(yè)，海底撈不僅吸引了一個一個的員工，而且留住了他們的心，并創(chuàng)造了一個又一個服務的傳奇。

這個人才策略包含了三個層面的含義：

一、多數(shù)小微企業(yè)規(guī)模員工總數(shù)在十幾個人左右，人才缺口不大，全年招聘量基本在個位數(shù)。所以一個一個獲取員工，這是一個非常有可能實現(xiàn)的選擇。

二、這里的“一”，既是個虛數(shù)，又是個具數(shù)。創(chuàng)業(yè)者要不怕麻煩、不辭辛苦，象獲取客戶一樣獲取人才。不能指望畢其功于一役。

三、不僅要招聘到員工的人，更要贏得員工的心。象設計產(chǎn)品一樣設計招聘的每一個環(huán)節(jié)，象談戀愛一樣做招聘，在每一個細節(jié)上都力求最好。向每一個付出時間來的求職者，展示企業(yè)的遠景、管理者的胸懷和共創(chuàng)事業(yè)的誠意。

如果你此時正被招聘難的問題困擾，可以問自己以下幾個問題：

我是否持續(xù)的在客戶、顧客、親朋好友中發(fā)掘適合的人選？

象獲得其它資源一樣，我愿意為找到合適的人才投入多少時間和財力？

身邊有沒有可以借助外部資源？

在每一次行業(yè)交流活動中，我是否把發(fā)現(xiàn)人才作為此行的第二目標？

我在現(xiàn)有團隊中是否是一個好雇主，足以吸引員工推薦自己的朋友前來就職？

海底撈第一次走出四川在西安開店，很多員工都是從四川帶過去的。后面到其他城市開店，也有很多從四川出來一路跟隨的老員工，老鄉(xiāng)帶老鄉(xiāng)，親戚帶親戚，成為海底撈源源不斷的新生力量。這樣的團隊穩(wěn)定、互信，企業(yè)的文化和管理原則也能得到很好的傳承和執(zhí)行。

員工選擇一家公司工作，員工付出時間，公司支付報酬；員工付出才智，公司支付增值價值；如果希望員工付出真心，公司也需要付出真心。這符合最基本的等價交換原則。每次到一個城市，只要有海底撈，我就一定會去。一方面是喜歡海底撈員工那種發(fā)自內(nèi)心的真誠微笑，另一方面是處于職業(yè)習慣，觀察不同的海底撈的店是否保持了他們的文化和服務標準。

寫到這里想起我在沃爾瑪工作時，在一次全國HR工作會議中，時任沃爾瑪亞洲人力資源VP王培曾說過一句話：“每次贏得一個員工”。我受益匪淺，也將這句話送給大家。