1. OKR的倡導(dǎo)者：約翰 · 杜爾
約翰 · 杜爾解說成功的秘訣：目標(biāo)是怎樣決定成敗的？（TED 12分鐘演講）
約翰·杜爾（John Doerr）是美國最有影響力、最具創(chuàng)意、最不拘傳統(tǒng)的冒險資本投資家之一。在短短10年內(nèi)創(chuàng)造了高達(dá)1,000億美元的經(jīng)濟(jì)價值。迄今為止，他已向 250家美國技術(shù)公司投資超過13億美元，創(chuàng)造了19.2萬多個就業(yè)機(jī)會。除了這些，他還有一個身份就是OKR的倡導(dǎo)者。
在1974年他加入了早期的Intel公司，當(dāng)時的工作涉及產(chǎn)品開發(fā)、市場與銷售。Intel從存儲器轉(zhuǎn)為微處理器之際，他參與了格魯夫創(chuàng)立的OKRs設(shè)置，親眼目睹了OKRs如何幫助Intel管理層和員工設(shè)立工作優(yōu)先級，最后成功完成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。后來他又把這一方法帶到了谷歌，直到現(xiàn)在為止，谷歌8萬人都一直持續(xù)使用OKR。還包括亞馬遜、領(lǐng)英、臉書等，他把OKR分享給了50多家公司和機(jī)構(gòu)。
約翰·杜爾寫了一本書《這就是OKR》，谷歌聯(lián)合創(chuàng)始人拉里·佩奇（Larry Page）為這本書寫了序，說到：“我希望能夠在19年前看到這本書，那時，我們剛剛創(chuàng)辦谷歌。若時能夠再早一些看到這本書就更好了，我就會更好地進(jìn)行自我管理了。我一向討厭固定和僵化的流程，我認(rèn)為‘好主意’再加上‘卓越的執(zhí)行’，就一定可以創(chuàng)造奇跡，而這正是OKR管理模式的奧妙所在，它可以讓好的想法得以實(shí)現(xiàn)?！?/p>
2. OKR的創(chuàng)立者：安迪·格魯夫
OKRs的創(chuàng)立者是英特爾前首席執(zhí)行官安迪·格魯夫，在他的書《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》中提到目標(biāo)管理，他說：“蘊(yùn)藏在目標(biāo)管理背后的道理其實(shí)非常簡單：如果你不知道何去何從，你將永遠(yuǎn)到不了目的地?！?/p>
安迪·格魯夫這樣解釋自己為何成功創(chuàng)造出了OKRs：
1. 我想去哪里？(這個問題的答案便是你的目標(biāo)“object”。）
2. 我如何知道正朝著目標(biāo)邁進(jìn)？（這個問題的答案告訴我們沿途該驗(yàn)收的成果，即關(guān)鍵結(jié)果“Key Results”)。
3. OKR的定義：
目標(biāo)=O（想要什么？）+KRs（如何實(shí)現(xiàn)？如何衡量是否完成？），就是我將達(dá)到（目標(biāo)），通過（關(guān)鍵結(jié)果）強(qiáng)調(diào)衡量。
objective：驅(qū)動組織向著期望方向前進(jìn)的定性的追求。一般建議定性，它回答的問題：我們想做什么？我們想往哪里去？
Key Results ：是一種定量的描述，用來衡量目標(biāo)是否達(dá)成，或者達(dá)成目標(biāo)需要做到的幾件關(guān)鍵事情和結(jié)果。KR需要回答：我如何知道自己達(dá)成了目標(biāo)。
一旦關(guān)鍵結(jié)果全部完成，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就是水到渠成的了。同時我們要求目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，因?yàn)?0%的結(jié)果都表明：明確的、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)確實(shí)能提升生產(chǎn)效率。
OKR是一種彈性的、數(shù)據(jù)驅(qū)動的方法，適用于自由的、崇尚數(shù)據(jù)的企業(yè)。正如格魯夫在《紐約時報(bào)》所說，英特爾公司的管理者“會在參加會議時把問題暴露出來”。他認(rèn)為，每一個重大決定都應(yīng)該從“自由討論階段開始……這是一個本來就很平等的過程”。
4. 營造健康的OKR文化
少即是多：對優(yōu)先事項(xiàng)的聚焦和承諾
自下而上設(shè)定目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)同和聯(lián)系，鼓勵團(tuán)隊(duì)和個人于管理員進(jìn)行協(xié)商制定OKR。
共同參與：OKR旨在通過協(xié)作確定優(yōu)先事項(xiàng)，并規(guī)定如何衡量進(jìn)展情況。
保持靈活：大環(huán)境發(fā)生改變，既定目標(biāo)看起來不切實(shí)際或難以實(shí)現(xiàn)，可以在執(zhí)行期間修改甚至放棄某些關(guān)鍵結(jié)果。
敢于失?。?/b>鼓勵制定“挑戰(zhàn)性目標(biāo)”，它能將組織推向新的高度。
OKR是工具，而非武器：OKR系統(tǒng)可以讓你隨時診斷自己的表現(xiàn)，但是不是績效評估的法律文本。
耐心、堅(jiān)定：一個組織可能需要4-5個季度才能完全適應(yīng)這個系統(tǒng)，而構(gòu)建成熟的目標(biāo)則往往需要更長的時間。
