到最后一次活動了，回顧五周以來的點(diǎn)滴，還是歷歷在目。我的收獲是參加前完全沒有想到，再次感謝下大海老師和各位組織者。
責(zé)任
本周觸及了團(tuán)隊(duì)協(xié)作障礙中最后的一個(gè)概念：責(zé)任。
責(zé)任的表現(xiàn)是勇于指出團(tuán)隊(duì)的不足。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)也會因?yàn)楹ε聯(lián)p失良好的人際關(guān)系而不愿對彼此負(fù)責(zé)。要保持團(tuán)隊(duì)高效率地工作，最有效的方法是同事間相互施加壓力。
書中的建議是通過必要的制度建立起責(zé)任機(jī)制。我比較困擾的是，看到的非常重視制度的企業(yè)，內(nèi)部責(zé)任感其實(shí)并不強(qiáng)。
傳統(tǒng)的制度設(shè)計(jì)是一種基于『KPI』的逐層分解，在這個(gè)制度里員工只需要對上負(fù)責(zé)。有好幾個(gè)對建立彼此負(fù)責(zé)造成障礙的問題：
- 從決策角度來說，越高層掌握的話語權(quán)越大，員工處于弱勢方，無承擔(dān)責(zé)任的必要。
- 從信息角度來說，員工的信息對領(lǐng)導(dǎo)是不透明的，領(lǐng)導(dǎo)反而處于弱勢方，『貓捉老鼠』的游戲會一直上演。
壓力的來源是和書中描述重要的區(qū)別，傳統(tǒng)的制度設(shè)計(jì)中壓力存在于上下級之間，在同事間是非常少的?？吹竭@個(gè)問題，我突然想起了最近挺流行的目標(biāo)管理方法 『OKR』。
Google 的每個(gè)員工每個(gè)季度都需要給自己定一個(gè)或者幾個(gè)目標(biāo) Objectives，以及衡量目標(biāo)是否達(dá)成的關(guān)鍵結(jié)果 Key Results，這幾個(gè)詞合在一起被成為『OKR』。 Google 從30人開始到現(xiàn)在都是用『OKR』方法，并作為 Google 文化的一部分而廣為人知。
『OKR』和『KPI』的區(qū)別非常微小，只是制定目標(biāo)的主體變了。之前，我覺得目標(biāo)最終都需要和企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，誰來定都應(yīng)該一樣，變來變?nèi)ヘM不是多次一舉。
但換到責(zé)任承擔(dān)角度就不同了。由領(lǐng)導(dǎo)制定目標(biāo)，壓力只存在于上下級之間；而如果由員工制定，則會有更多的可能。在 Google 目標(biāo)完全公開，關(guān)鍵結(jié)果也需要同行評議，這無疑會增加非常多同事間的壓力，是一種促進(jìn)彼此負(fù)責(zé)的方法。
蘭西奧尼把制定目標(biāo)的過程也看做團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一個(gè)環(huán)節(jié)，讓我拓寬了眼界。
回顧
最后，回顧下全部的課程內(nèi)容，也就是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的五大障礙。
關(guān)注結(jié)果：關(guān)注集體總結(jié)果
共擔(dān)責(zé)任：責(zé)任，是勇于指出他人的不足
明確承諾：團(tuán)隊(duì)成功需要專注與目標(biāo)，情感上認(rèn)同，內(nèi)容上澄清
掌控沖突：圍繞團(tuán)隊(duì)重大問題毫無保留爭論
建立信任：建立基于弱點(diǎn)的信任
站在總體角度，我的收獲是重新認(rèn)識了『團(tuán)隊(duì)協(xié)作』
- 團(tuán)隊(duì)協(xié)作是一群人做一件事，目標(biāo)是必須的。
- 團(tuán)隊(duì)協(xié)作是一個(gè)把關(guān)注點(diǎn)由自己變向彼此的過程，不但要認(rèn)可彼此的好，也要指出彼此的壞。
- 爭論并不會影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作，信息不對稱才會。
- 團(tuán)隊(duì)協(xié)作就像戀愛，是有步驟并且逐步建立的，不同的階段也是對彼此的測試。
最后的最后，無論是書中的凱瑟琳，還是這次精拆營本身，都是『團(tuán)隊(duì)協(xié)作』的好模板。我有種被觸到一下的感覺，會去踐行自己的收獲，也希望大家很快能再次相見。
