有個(gè)好朋友，最近跟我交流招聘專家的事情，說(shuō)為什么公司招專家那么難。

他們公司想招一個(gè)技術(shù)總工，但面試過(guò)很多人之后，要么就是不來(lái)，要么就是來(lái)了之后很快就走了，朋友就很納悶，跟我哭訴，問(wèn)：?jiǎn)柺裁?？難道是薪資不夠嗎？

我也很好奇，就聊起來(lái)，問(wèn)：這個(gè)人招過(guò)來(lái)之后，做什么，朋友回答說(shuō)按照我的想法把產(chǎn)品做起來(lái)。我問(wèn)朋友，這個(gè)技術(shù)總工來(lái)了，有沒(méi)有決策權(quán)，他說(shuō)這個(gè)到?jīng)]有想過(guò)，目前就是：

就是對(duì)于自己產(chǎn)品想法的一些細(xì)節(jié)執(zhí)行。

那我說(shuō)，你找技術(shù)總工的目的是啥，答曰：希望改變公司，能夠提升公司總體技術(shù)實(shí)力，提升公司的研發(fā)文化。

那我說(shuō)朋友有決策權(quán)嗎？他說(shuō)前提是要說(shuō)服我。

我知道問(wèn)題在哪里了，公司找不到合適的人并不是薪資的問(wèn)題，而是：

生存土壤的問(wèn)題。

很多公司對(duì)于高管的招聘總還是以打工的視角去尋找合適的人，但豈不知：

對(duì)于能力更強(qiáng)的人，所需要的價(jià)值收益遠(yuǎn)不是金錢，而是更大的發(fā)揮空間，更多維的價(jià)值收益，例如自我實(shí)現(xiàn)，例如影響力的成就感等，要達(dá)到這些多維收益，其中最主要的就是擁有自己的決策能力。

如果說(shuō)管理層還把招聘高管當(dāng)成一個(gè)執(zhí)行的角色來(lái)看待，那么專家來(lái)了以后，必然會(huì)出現(xiàn)工作環(huán)境不適應(yīng)的問(wèn)題，做事放不開手腳，最終必然難以持續(xù)下去。

我對(duì)朋友說(shuō)，公司招聘的核心就是組成更強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)做出更具競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品來(lái)滿足客戶需求，追求商業(yè)收益最大化，這離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自我驅(qū)動(dòng)。

從公司視角來(lái)說(shuō)，公司招聘高管就是招聘合伙人，最終做的是能力互補(bǔ)的事情，招聘高管就是因?yàn)樽约涸谶@方面能力不行，需要找更強(qiáng)的人互補(bǔ)，而對(duì)于高管而言，找工作就是找獲得更大成就感的土壤，如果環(huán)境合適，必然會(huì)自我驅(qū)動(dòng)，如果所有事情還受限于你的指示，就必然會(huì)出現(xiàn)專家專業(yè)價(jià)值的發(fā)揮。

歸根結(jié)底：

這不是人不好找的問(wèn)題，而是人的生存土壤問(wèn)題。這就如同地里莊稼收成不好，你總認(rèn)為是種子的問(wèn)題，換了一茬又一茬，最終還是收成不好，跟別人抱怨種子質(zhì)量不好，好種子難找，卻不去考慮土地土壤是否適合種這個(gè)莊稼。

就如同昨天思考的一樣，資源，效率（機(jī)制）共同構(gòu)成了解決問(wèn)題的能力，遇到能力瓶頸，不能只考慮資源的問(wèn)題，更要考慮機(jī)制文化土壤的問(wèn)題，真正構(gòu)建一個(gè)讓團(tuán)隊(duì)自我驅(qū)動(dòng)的機(jī)制才是一個(gè)創(chuàng)業(yè)者需要具備的才能，有了這個(gè)土壤，好的種子自然會(huì)被吸引。

公司在尋找好種子之前，應(yīng)該先把好種子生存的土壤（機(jī)制）設(shè)計(jì)好，讓每個(gè)個(gè)體在明確的商業(yè)目標(biāo)基礎(chǔ)上，能夠獲得充分授權(quán)，成就機(jī)制，讓每個(gè)個(gè)體都能在創(chuàng)造公司商業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)上獲得個(gè)體的最大生存收益。

今日思考，不求絕對(duì)，但求養(yǎng)成思考的習(xí)慣。