眾所周知，軟件行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分劇烈，由于我國(guó)的軟件企業(yè)大多屬于集成商，它們的生存靠的是一個(gè)個(gè)集成項(xiàng)目。
因此，鄰國(guó)印度同行們的成功經(jīng)驗(yàn)被我國(guó)軟件企業(yè)普遍效仿，很多企業(yè)都?jí)粝胫軌虺蔀榫薮蟮能浖邪?，尤其是能夠成為?guó)外廠商的承包商。
有位經(jīng)理分享了他的一個(gè)經(jīng)歷，
說，有一次，美國(guó)一家中介公司到國(guó)內(nèi)來尋找一個(gè)合適的軟件承包商。
在經(jīng)過拉網(wǎng)式篩選后，該公司決定從兩家國(guó)內(nèi)重點(diǎn)軟件企業(yè)中選擇一家作為最后的贏家。
他本人以其中一家企業(yè)的人力資源部經(jīng)理的身份參加了角逐并最終贏得了勝利。
但是，在商務(wù)談判過程中，外方一句簡(jiǎn)單的問話使他這個(gè)已在該企業(yè)做了6年項(xiàng)目管理顧問的人嚇出一身冷汗：“貴公司的系統(tǒng)分析員一小時(shí)的報(bào)酬是多少錢？”。
當(dāng)然，他們有系統(tǒng)分析員一個(gè)月的工資水準(zhǔn)數(shù)據(jù)，如果將其除以一個(gè)月的工作時(shí)間即可得到所要的答案。
但遺憾的是，我們并不知道一個(gè)系統(tǒng)分析員一個(gè)月究竟干了多長(zhǎng)時(shí)間系統(tǒng)分析員該干的工作，甚至我們也不知道他/她一個(gè)月究竟工作了多長(zhǎng)時(shí)間！
我們平時(shí)關(guān)心的只是崗位，只是崗位薪酬，我們沒有足夠的信息知道企業(yè)的每一位員工的具體工作信息。
崗位是屬于某個(gè)部門的，而項(xiàng)目則需要跨部門、基于流程和活動(dòng)進(jìn)行工作分工，這種分工是通過角色而不是崗位形成的。
有效的項(xiàng)目人力資源管理本質(zhì)上是一種基于項(xiàng)目角色的管理。
一個(gè)崗位的行動(dòng)要根據(jù)其上級(jí)的指令進(jìn)行，而一個(gè)角色則是根據(jù)它的服務(wù)對(duì)象(客戶)的需求進(jìn)行。
為實(shí)現(xiàn)基于角色的項(xiàng)目人力資源管理，企業(yè)需要建立人力資源管理信息系統(tǒng)。
- “基本信息”，表示該員工的年齡、性別、政治面貌、籍貫等。
- 這些信息幾乎所有的企業(yè)都會(huì)記載，可惜它們與工作的關(guān)系并不大。
- “成功的項(xiàng)目經(jīng)歷”，是指該員工曾經(jīng)做成過哪些、哪種項(xiàng)目，在這些項(xiàng)目中承擔(dān)過何種責(zé)任、扮演過何種角色。
- “工作狀態(tài)”，則是指該員工目前的工作負(fù)荷和在項(xiàng)目等工作中承擔(dān)的角色與責(zé)任。
- “價(jià)值取向”，表示該員工在目前階段最看重的、最需要的激勵(lì)方式。
- “人氣性格取向”，表明該員工的性格特征。
- “團(tuán)隊(duì)角色取向”，是指該員工在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中更傾向于扮演何種團(tuán)隊(duì)角色。
- “技能知識(shí)等級(jí)”，表示該員工擁有的技能知識(shí)種類及其程度，以及這些技能/知識(shí)等級(jí)能夠勝任哪些項(xiàng)目角色。
基于這樣的人力資源信息，我們就可以按照以下的方式來組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)了：
第一步，進(jìn)行項(xiàng)目工作分析。
該項(xiàng)工作可以通過WBS分解及其工作說明(Statement of Work)得到。由于企業(yè)很多項(xiàng)目都是基本相同的，因此，企業(yè)有必要建立各類項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)WBS和相應(yīng)的工作說明(可稱為WBS詞典)，這樣，在執(zhí)行具體項(xiàng)目時(shí)只要對(duì)標(biāo)準(zhǔn)WBS進(jìn)行裁減即可，而具體項(xiàng)目的工作說明可以從WBS詞典中得到。
第二步，在工作分析的基礎(chǔ)上，了解和定義完成項(xiàng)目各項(xiàng)工作都需要何種角色，這些角色都需要具備哪些技能、何時(shí)需要這些角色。
第三步，從人力資源信息系統(tǒng)中了解企業(yè)有哪些人具備擔(dān)任這些角色所必需的技能，有哪些人有過類似的經(jīng)驗(yàn)，有哪些人有合適的時(shí)間能夠擔(dān)任這些角色。
在此基礎(chǔ)上，預(yù)選項(xiàng)目組成員。
角色需要的能力可以通過員工所擁有的基礎(chǔ)素質(zhì)(包含基本技能、知識(shí)等)、經(jīng)驗(yàn)、構(gòu)件和態(tài)度而得到。
按照國(guó)際項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)(IPMA)的定義，能力是知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度的集合，但是，用構(gòu)件來代替?zhèn)€人的經(jīng)驗(yàn)可能是更有效的。
構(gòu)件是企業(yè)利用其他項(xiàng)目中積累的經(jīng)驗(yàn)提煉而成的技術(shù)化產(chǎn)品。
有了構(gòu)件，可以縮短員工為積累個(gè)人經(jīng)驗(yàn)而需要的時(shí)間，也比個(gè)人經(jīng)驗(yàn)具有更高的可靠性。
第四步，對(duì)這些預(yù)選出的成員進(jìn)行人氣/性格、團(tuán)隊(duì)角色和諧性分析。
團(tuán)隊(duì)成員之間性格和角色分配上的和諧性能夠彌補(bǔ)許多激勵(lì)方面的不足。
如果有人明顯與其角色分工不和諧或在性格/人氣方面與其他團(tuán)隊(duì)成員有沖突，則需要重新選擇。
第五步，進(jìn)行角色分工，初步確定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員。
第六步，判斷團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目客戶及其他利益相關(guān)方的性格/人氣和諧性。
因?yàn)轫?xiàng)目很少能由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)單獨(dú)完成，它的成功一般需要利益相關(guān)方之間的配合，而這種配合很少能夠通過合同等商業(yè)協(xié)議達(dá)到。
因此，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)與客戶等利益相關(guān)方之間和諧的人際關(guān)系是十分重要的。
當(dāng)然，這種人際關(guān)系的不足也可以通過團(tuán)隊(duì)成員高超的技術(shù)能力等來彌補(bǔ)，但對(duì)于很多企業(yè)來說，這樣做的代價(jià)會(huì)很大。
第七步，如果初步確定的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員能夠與客戶及其他利益相關(guān)方在性格/人氣方面具有較高的和諧性，或他們擁有的技能能夠彌補(bǔ)那些性格/人氣方面的不足，那么就可以將其確定為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員了。
否則，就需要返回第三步進(jìn)行重新選擇。
項(xiàng)目執(zhí)行效率的重要性不言而喻。
要提高項(xiàng)目的執(zhí)行效率，一種常用的辦法是雇用有能力的復(fù)合型人才。
事實(shí)上，沒有比這種做法更迷惑人了。
過度的對(duì)復(fù)合型人才的依賴會(huì)使企業(yè)忽視積累屬于企業(yè)的知識(shí)/技能，這樣做的結(jié)果又會(huì)使企業(yè)更加依賴復(fù)合型人才。
當(dāng)企業(yè)沒有屬于自己的知識(shí)/技能時(shí)，“缺乏高素質(zhì)的人才”就成了我們最好的、也是最沒用的借口。
復(fù)合型人才具有廣泛的市場(chǎng)需求，因此，高素質(zhì)的復(fù)合型人才常常會(huì)“跳槽”或被別的企業(yè)挖走。
由于培育這些人需要較長(zhǎng)的時(shí)間，這些人員日益緊俏，他們?cè)桨l(fā)不愿意將個(gè)人的知識(shí)/技能貢獻(xiàn)出來以形成企業(yè)的知識(shí)/技能。
這種情況將使企業(yè)更加依賴這些“人才”，從而使企業(yè)陷入惡性循環(huán)。
盡管商業(yè)環(huán)境的變化速度越來越快，但我們?cè)诤芏喾矫鎱s依然受到思維慣性的影響。
“崗位”這個(gè)詞盡管對(duì)一個(gè)企業(yè)來說依然重要，但對(duì)于一個(gè)面向臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)組織(項(xiàng)目組)來說，“角色”這個(gè)詞比“崗位”更值得我們關(guān)注。
一個(gè)角色需要的能力是相對(duì)單純的，在構(gòu)件的幫助下，這種能力很容易形成。
因此，我們應(yīng)該通過角色劃分和整合來降低對(duì)稀缺的復(fù)合型人才的依賴、縮短新人到位的時(shí)間。
