摘 要：
在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)危機(jī)的形勢(shì)下,惡劣的市場(chǎng)狀況對(duì)企業(yè)的內(nèi)在因素的要求也越來(lái)越高,而企業(yè)內(nèi)部的第一要素是人,研究人的行為和心理的學(xué)科是心理學(xué)。這種聯(lián)系決定了人力資源管理與心理學(xué)的融合體將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮中的弄潮兒,本文簡(jiǎn)單介紹了心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用。
心理健康狀態(tài)是個(gè)體的一種持續(xù)的正常的心理狀態(tài),在這種狀態(tài)中,對(duì)環(huán)境也能夠有良好的建立能力,并能充分發(fā)揮個(gè)體本身的能力和潛力。相反,心理健康狀態(tài)不佳,表現(xiàn)出個(gè)體對(duì)環(huán)境的適應(yīng)不良,在這種不良的心理狀態(tài)下,員工很難有積極,主動(dòng)的工作精神,因此心理健康狀態(tài)是直接影響員工積極性的重要因素之一,是提高員工工作效率的基礎(chǔ)。而人力資源管理是對(duì)人力資源的取得,開發(fā),保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃,組織,指揮,控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng);是研究并解決組織中人與人關(guān)系的調(diào)整,人與事的配合,以充分開發(fā)人力資源,挖掘人的潛力,調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)勞動(dòng)積極性,提高工作效率,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論,方法,工具和技術(shù)的總稱。從以上的概念對(duì)比中不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)勞動(dòng)積極性,提高工作效率是心理健康狀態(tài)的一個(gè)表現(xiàn), 而心理健康狀態(tài)又屬于心理學(xué)研究范疇,所以心理學(xué)在人力資源管理方面起著不可或缺的作用。
心理學(xué)的研究成果滲透至人力資源管理的各個(gè)層面,以下簡(jiǎn)單介談?wù)撘幌滦睦韺W(xué)在人力資源管理方面的應(yīng)用。
1員工招聘員工招聘是為企業(yè)補(bǔ)充所缺員工而進(jìn)行的尋找和發(fā)現(xiàn)符合工作要求的申請(qǐng)者活動(dòng)。這是一項(xiàng)艱苦細(xì)致的工作,傳統(tǒng)得選拔方法、招聘流程耗費(fèi)了企業(yè)的人力和財(cái)力,也無(wú)法客觀的發(fā)現(xiàn)人才,評(píng)價(jià)人才,使用人才,。而現(xiàn)今的選拔招聘模式將量表、心里健康測(cè)驗(yàn)等心理學(xué)成果合理應(yīng)用,做到人出匹配(崗位勝任)。
2員工培訓(xùn)為了使企業(yè)現(xiàn)有人力資源適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要和滿足員工進(jìn)步的要求就需要組織員工的教育培訓(xùn)與員工的智力潛能開發(fā)。心理學(xué)中心理需求方面的研究成果在企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程中解決了普遍性與特殊性的之間的矛盾問(wèn)題,個(gè)體與團(tuán)體的需求差異矛盾,有助于培訓(xùn)效率的提高。另外,將操作系統(tǒng)培訓(xùn)與心智系統(tǒng)培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)體系會(huì)成為未來(lái)眾多培訓(xùn)的主流模式。根據(jù)馮忠良教授的“結(jié)構(gòu)一定向教學(xué)”和前蘇聯(lián)的心理學(xué)家加里培林“智力動(dòng)作按階段形成”的理論可知:心智技能是有內(nèi)隱性,簡(jiǎn)縮性的特點(diǎn)。它往往存在于行業(yè)專家的頭腦中,需要把專家經(jīng)驗(yàn)外化出來(lái),這就需要心智技能培訓(xùn)。將心理學(xué)的研究成果引入了員工培訓(xùn)中可以更好的發(fā)揮人的潛力,了解員工的心理需要與發(fā)展愿望,并予以針對(duì)性的滿足,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。
3員工激勵(lì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的各種需要,在美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論中可以知道需要是從底層次逐級(jí)上升的。較高的需要是在低級(jí)需要得到滿足后出現(xiàn)的。而員工各種各樣本身內(nèi)在的、強(qiáng)烈要求得到滿足的需要,會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)的外在反映是行為。根據(jù)馬克斯—多德森定律可知?jiǎng)訖C(jī)與效率之間的關(guān)系,動(dòng)機(jī)與效率之間是“倒U 形曲線”的關(guān)系。即焦慮水平過(guò)低,動(dòng)機(jī)過(guò)弱不能激動(dòng)適當(dāng)?shù)膯T工工作的積極性,但過(guò)強(qiáng)的動(dòng)機(jī)又會(huì)引起個(gè)體的高度焦慮和緊張,反而會(huì)使工作效率降低。這就要求管理者制定激勵(lì)制度前必須對(duì)員工的需要的了解、動(dòng)機(jī)的把握,從而切實(shí)可行的達(dá)成激勵(lì)的最終目標(biāo)———使組織目標(biāo)與員工目標(biāo)在客觀上達(dá)成一致。在激勵(lì)過(guò)程中運(yùn)用心理學(xué)的激勵(lì)理論如動(dòng)機(jī)、激發(fā)理論、獎(jiǎng)懲理論、過(guò)程激勵(lì)理論等為員工設(shè)計(jì)多樣化的激勵(lì)手段和考核手段?？梢詾楣芾碚咛峁┮粭l成功管理之道———通過(guò)改變外界刺激來(lái)控制員工個(gè)體行為。
4員工壓力北京師范大學(xué)心理學(xué)院石林教授認(rèn)為,企業(yè)員工對(duì)于壓力反應(yīng)大致分成三個(gè)方面,一是生理反應(yīng),常常出現(xiàn)疲勞、頭痛、氣悶、耳鳴,這是生理上的反應(yīng)。二是心理反應(yīng),如焦慮、緊張、情緒低落、注意力下降、記憶力下降。三是行為反應(yīng),如吸煙次數(shù)增多、愛發(fā)脾氣、對(duì)子女教育不如以前關(guān)心等等。由此可知,企業(yè)員工對(duì)壓力的反應(yīng)從各個(gè)方面對(duì)績(jī)效的提高起到阻礙作用。而心理學(xué)研究成果為我們提供了許多壓力的控制方法,如宣泄、心理咨詢、培養(yǎng)員工自我減壓能力、確定適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)、培養(yǎng)業(yè)余愛好等等。并且目前,一項(xiàng)名叫“員工心理援助系統(tǒng)———EAP”正在為許多企業(yè)服務(wù),解決企業(yè)關(guān)于員工壓力管理和情緒管理方面的問(wèn)題。
5員工交往美國(guó)的某些研究表明,管理者60%以上的時(shí)間是用于交往,而且在探索人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、員工選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、安置等方面都需要溝通來(lái)完成。員工之間的交往可以減輕一定的工作壓力,還有可能產(chǎn)生或加深員工的職業(yè)興趣,進(jìn)而提高生產(chǎn)效率,使企業(yè)利潤(rùn)最大化。所以員工交流、溝通是管理中的重點(diǎn)。心理學(xué)為我們提供了許多實(shí)際方法,如心理沖突的解決,人在交往過(guò)程中會(huì)遇到很多自身利益與他人訴求相矛盾的情況,這時(shí)就產(chǎn)生了心理矛盾,假若知道某人的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī),就可以預(yù)測(cè)他心理選擇和行為動(dòng)機(jī),使員工在交往中盡量避免與他人的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)矛盾,在交流中盡量避開矛盾話題,從而創(chuàng)造和諧的企業(yè)文化,獲取企業(yè)最大利潤(rùn)。綜上所述,我們可知心理學(xué)研究成果是解決
