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BAT薪資、級別與晉升這一塊，全國采取的都是一套體系，下面就為大家詳細介紹騰訊、阿里巴巴、百度內部的薪資等級情況。
薪資、級別與晉升這一塊，BAT一般全國采取的都是一套體系，下面就為大家詳細介紹。
1.等級劃分：
騰訊內部設五大職能崗位，分別是
T（技術）
P（產品）
S（銷售）
M（市場）
D(設計)
其中技術、產品、設計的薪資水平相差不大，銷售和市場的薪資相對較低。
在等級上，主要從T1-T6分六級。
其中T1、T2和T6屬于過低和過高的級別，這里就不詳聊。大部分騰訊員工集中在T2和T3這兩個級別，為了進一步細分不同能力員工之間的層級，T2和T3還會細分成類似T2-1、T2-2、T2-3的形式。
不同等級對應的職稱和薪資詳見下圖：
一般情況下T2-3升T3-1比較難，因為從T3-1開始可以拿股票，并且在身份上也會有一個從普通員工到管理者的轉變，開始接觸部分管理工作。
從T3-1到T3-3每一層的晉升都很難，薪資上也會有10%-20%的晉升漲幅，職級越高，薪資的range越寬，股票也是同理。
但往往越困難的地方，越能考驗一個人的能力水平。許多在騰訊做了多年的2-3，3-1升不上去的人，不超過3、5年就會開始考慮換工作。這些人要么是所在的項目組比較邊緣，工作內容限制了自身能力的發(fā)揮。要么是個人的天花板到了，只能在騰訊走到那個位置，繼續(xù)做下去也是對職業(yè)生涯的一種浪費。
一般到了T3-3的總監(jiān)級別，年薪百萬不是夢（現(xiàn)金+股票）。T4、T5就比較接近公司高層管理級人物了，在公司內部大概是兩位數(shù)和個位數(shù)的存在，一般人很難達到這個高度。
騰訊的股票在BAT三家里發(fā)得不算多，但股票少的話，現(xiàn)金部分相對會多一些，一般情況下股票分三年領取。
2.薪資構成
騰訊的薪資構成采取的是13+N的形式，這里的N大于等于1，其中90%的人能拿到16個月。
3.績效考核
騰訊的績效考核從優(yōu)到差按照S、A、B、C的順序排列，內部的規(guī)定是每年必須有5%的人拿S，這部分人最多可以拿到20-30個月的獎金。50%的人拿A，40%的人拿B，5%的人拿C。拿C過于頻繁的員工，有末位淘汰的風險。
績效考核的主要內容是對個人能力+項目的考察，不僅牽涉到員工的績效獎金，還與其內部晉升息息相關。
4.晉升流程
騰訊的晉升一年兩次，時間分別在年中和年末。只有個人績效考核拿了兩次以上A的員工才有資格申請。所有職級都需要接受晉升委員會的考核，考核結束后還會隨機抽人，去深圳總部參加答辯。
百度是一家工程師文化很濃厚的公司，里面的工程師普遍都對自己的技術比較自信。它目前的主要業(yè)務是搜索、廣告和地圖3大塊。在上海有一個百度上海研究院，2000-3000名左右的員工規(guī)模，所有在北京的團隊幾乎在上海都有分部。
1.等級劃分
百度也是T系列，等級從T1-T10分10級。
一般從T5開始有股票，相當于阿里的P6級別。一般從T6開始就要考慮走技術路線還是管理路線，管理路線的現(xiàn)金部分會相對多一點，股票少一點。由于受業(yè)務限制，百度上海的員工一般做到T6就很難再往上升了。
2.薪資結構：
百度的薪資結構是12+0.6+2，一年兩次年終獎（年中0.6個月、年底2個月），大部分人能拿到14.6個月，最多的能拿18.6個月。
3.晉升流程
績效考核按1、2、3、4、5來進行打分，晉升的前提條件是達到4以上才可以申請。方式是主管直接提名升或者自己申請，一般也會有4-8人組成的技術委員會進行審核。
漲薪次數(shù)及幅度上，同樣是每年2次機會，分別在3、4月份和10月份，漲薪幅度一般控制在5%左右。
1.等級劃分
阿里的職類主要分為兩個系列P和M，其中P主要是專家系列，M是管理系列。但阿里對內對外一般都統(tǒng)稱P，P雖然是專家系列但是到了一定級別也會帶人，比如P9的整個業(yè)務都會由他帶。M相對P來說比較難升，很多P做了5-10年都升不了M。
P系列和M系列的成長路線和所需的技能也是不一樣的，走專業(yè)路線的P需要掌握更多專業(yè)技能和學習技能，而走管理路線的M則需具備更多管理技能和溝通技能，商業(yè)直覺則是兩者都要具備的。
下圖是具體的等級劃分：
阿里按P系列分為14級，其中P6、P7的人數(shù)最多，P7以下的員工數(shù)超過70%。一般社招的最低門檻是P6，校招進去后會從P4、P5做起，然后慢慢往上升。
從P6到P9，每一層級所做的事情和所需具備的能力都成倍增長。
P6一般負責大項目中的一個模塊；
P7獨立立項；
P8是專家級別，會帶一個完整的業(yè)務線；
P9在行業(yè)里要有影響力，會帶2-3個以上的完整業(yè)務線和30-40人左右的團隊，對每一個員工都管理得非常細致，這對一個人的管理溝通能力要求非常高。
P6到P7是一個坎，因為從P7開始有股票，也開始涉及到管理能力，除了完成常規(guī)工作外，還要對業(yè)務和商業(yè)上的東西有思考，晉升上會比較困難。
P7升P8也難，從阿里出來的P7去行業(yè)內二三梯隊的互聯(lián)網公司一般是總監(jiān)級別，而P8級別的人如果去傳統(tǒng)金融類公司就是一個新業(yè)務部門負責人的級別，一般年薪80w以上不是問題，做CTO的也很多。
2.薪酬結構
阿里的薪資一般按13薪+0-6個月獎金+合理有效的行權方案進行發(fā)放，年終獎金采取1、3、6原則，即60%的人能拿到3.5，30% 的人拿3.75，10% 的人拿3.25，績效好的團隊整個都拿3.75的情況也有。（注：3.75代表"部分超出期望"，3.5代表"符合期望"，3.25代表"需要提高"。）
所以，在BAT這種類型的公司里，找好團隊找好坑很重要，短期內這決定了你和同職級員工之間的薪資差異，長遠看也將決定你在這家公司能走多遠、爬多高。
3.晉升流程
和騰訊一樣，阿里也是一年有兩次晉升機會，其中7、8月是比較核心層級的晉升，如P7、P8、P9，年底則是較低級別的。
考核因素是上一年的績效分數(shù)+直屬領導的打分+晉升委員會打分，這里的委員會一般由直屬領導+合作方的高管+懂業(yè)務的HRG組成。
HRG：HR多面手，base在業(yè)務下面，在阿里話語權比別的互聯(lián)網HR高。
晉升標準：績效滿足3.75、主管提名、技術答辯通過。
從上述三家巨頭企業(yè)的等級和薪酬體系都可以看出，大公司有一套非常嚴格、規(guī)范的人才體系，它們自成一個社會，每家公司都有屬于自己的游戲規(guī)則，很殘酷卻也真正能夠培養(yǎng)杰出的人才。
然而等級只是表面上的一種制度，其背后更深層的含義，是激勵身在其中的每一個人更有目標導向地去努力工作，向更牛的人看齊——這才是大公司里等級和制度設立的初衷。
